企業裁員的新方式：“軟裁員”

曾國平，劉一帆

（重慶大學 貿易與行政學院，重慶 400030）

近年來，很多企業通過降薪、換崗、調換工作地點等方式，改變員工以往的工作狀態，引起員工在心理、報酬、工作環境等方面的不適應，甚至不滿，以至于離職或主動辭職。員工的離職或主動辭職一方面可以使企業避免《勞動法》等法律關于企業裁員條件和裁員程序的限定；另一方面，企業也可以免除對員工的經濟補償，這種新的變相裁員的方式，被稱為“軟裁員”。

一、“軟裁員”的界定

在國際上，裁員適用的是一種大的概念，我國法律意義上的裁員是指企業單方面和員工解除合同，裁員人數在20人以上，或者不滿20人但占企業人數10%以上的員工被裁員［1］。在“軟裁員”的情況下，員工的離職是自愿行為，并不屬于我國法律意義上的裁員，因此，嚴格地講，“軟裁員”并不等同于裁員。之所以把“軟裁員”定性為裁員，是因為其最終的行為結果與裁員是一致的，即員工的離職。而且，企業在實施“軟裁員”后，不僅能夠實現降低人力成本、優化組織結構等裁員所能達到的目的，還節省了解聘賠償費用的支出，同時又可以避免企業形象受損，消除社會對其“缺乏社會責任”的批評：當遭受裁員質疑時，企業完全可以用“員工自愿離職，與企業無關”來應對。此外，“軟”在漢語里有“不用強硬的手段，只是平和地進行”之意，“軟”與“裁員”二字結合，說明了企業裁員方式的隱秘。

針對“軟裁員”的現象，可以把“軟裁員”定義為企業通過某些隱秘的手段，迫使員工離職或主動辭職，進而不須支付員工經濟補償，使得企業既避開法律約束，又能達到裁員目的一種變相的裁員方式。由此，我們可以看出，企業“軟裁員”的直接目的是迫使員工主動辭職，免除對員工的經濟補償，間接目的是避開法律對裁員的限制和約束，而最終目的則是通過員工的離職來降低人力成本。

“軟裁員”是目前很多企業實現減少員工數量，節約人力成本的一種方式，由某就業網站公布的一項調查顯示，有89.65%的人曾經或正在經歷“軟裁員”，在遭受裁員的受訪者中，其中四成員工定義自己被變相裁員，“軟裁員”比例最高。另外，“軟裁員”并不僅僅是運營困難企業所采用的手段，盈利的企業為了降低人力成本，優化人員結構，也會采取“軟裁員”的方式。

二、“軟裁員”的手段與特點

（一）“軟裁員”的主要手段

“軟裁員”應用最廣泛的三種手段是降低待遇、調換工作和暫停工作，其它手段包括提高業績指標、通過部門重組將多余人力長期擱置、迫使員工長期出差、限制加班、嚴查紀律、強化績效考評、試用期解除合同、情感攻堅、騙簽解除協議等。

1.降低待遇

（1）降薪。降薪是企業降低成本的主要方式，尤其是在以裁員為目的的情況下，通過降薪，造成員工在收入上的心里不平衡，進而達到迫使員工離職的目的。降薪是企業實施“軟裁員”的最普遍和最常用的手段。

（2）降職。一般來說，隨著職務的升遷，薪資必然上漲，尤其是對于企業這樣注重利潤和績效的經濟組織。企業運營困難，很多企業都通過降職的方式達到“軟裁員”的目的。

（3）取消福利。由于法律沒有針對企業的福利做出詳細規定，企業為了實施“軟裁員”，飯貼、車貼、公司班車、體檢、補充公積金、年終獎等員工以往享受的福利大都被取消。

2.調換工作

（1）換崗。調換工作崗位可以豐富員工的工作經歷，加強工作溝通。但在特殊時期，有些企業故意把員工從熟悉的崗位上調離，使員工在陌生環境中無法適應，工作壓力加大，無法完成業績指標，被迫選擇離開。

（2）調換工作地點。與換崗相似，企業將員工工作地點調換，使其由于家庭、身體、適應能力等原因而無法做到，以至于離職或選擇主動辭職。

3.暫停工作

（1）無薪休假。企業尋找機會推行無薪休假計劃，如企業休整、暫時停工等讓員工長期放假。長此以往，很多員工迫于經濟的壓力，不得不選擇離職，另謀出路。

（2）停工停產。停工停產使員工不能在工作日內正常工作，員工的收入必然隨之減少，由于長期處于“無工作”狀態，很多員工尤其是青年員工不愿意浪費大好時光，進而主動離職，選擇“跳槽”、自主創業等方式實現自己的人生價值。

“軟裁員”的上述手段有些屬于企業正常的管理措施，這里主要是看企業的出發點是什么，如果是企業故意的、以迫使員工離職為目的行為，那么，就可以把其認定為“軟裁員”的手段，反之，則是企業正常的管理措施，二者不能混淆。

（二）“軟裁員”的主要特點

“軟裁員”是在金融危機背景下，企業為避免觸及《勞動合同法》等法律的規定而出現的一種裁員的新現象，與傳統的裁員相比，“軟裁員”有以下幾個特點：

（1）行為隱秘。待遇調整，工作調換等措施都是正常的企業管理手段，很難讓人聯想到企業在進行裁員。企業實施“軟裁員”行為，表面上看是正常的管理措施，實際上是通過一系列手段使員工不能適應調整以后的變化，迫使員工離職。因此，“軟裁員”也經常被業內人士稱為隱秘的裁員手法。

（2）手段多樣。企業“軟裁員”的手段很多，降薪、降職、取消福利、換崗、調換工作地點、無薪長假、無限度提高工作指標、部門重組、情感攻堅等等，花樣百出，讓員工難以適應，防不勝防。

（3）節省成本。“軟裁員”與傳統的裁員相比，一個突出的優勢就是“省”，“軟裁員”通過員工的離職，可以輕松省去對員工的經濟補償，如果員工不愿離職，“軟裁員”下的降薪、取消福利等手段同樣能使企業達到縮減人力成本的目的。

（4）過程穩定。雖然“軟裁員”是企業采取手段迫使員工離開，但畢竟是員工自己的選擇，面對不公正的待遇，員工也可以屈就留下，在這過程當中，一般都是相對穩定，最多是員工情緒上的反應。另外，“軟裁員”情況下的員工離職不像企業裁員那樣集中，降低了員工聚眾鬧事、產生激烈對抗行為等潛在的風險。

（5）周期較長。傳統的裁員行為實施很快，如果流程安排的緊湊，幾天就能完成，而“軟裁員”因為要經過員工的適應期（員工無法忍受才會主動離職）和思考期，因此，裁員周期則顯得較“慢”。

三、企業“軟裁員”的動因分析

（一）理論依據

企業裁員的最大目的是改善企業的成本效益。根據企業行為目標（勞動力成本與競爭力）假說，在市場經濟環境下，企業的一切行為都是以利潤為中心的，企業作為經濟組織，利潤最大化是其首要任務。企業利潤最大化的必要條件表明：企業的最佳雇傭水平出現在所雇用的最后一名員工給企業帶來的收益正好等于其工資時；如果邊際收益高于員工工資，企業就會增加雇傭量，從而導致企業總利潤趨于增加；如果邊際收益低于員工工資，企業就會裁減人員，從而導致凈利潤率上升［2］?？梢?，企業裁員和“軟裁員”的根本原因都是追求利潤的最大化。但是，裁員會產生成本，使利潤率降低，尤其是支付給被裁員工的經濟補償是裁員的主要成本。據統計，正式的裁員費用往往比預算額高出一倍以上［3］，于是，就產生了以節省支付經濟補償、降低裁員成本為目的變相裁員方式，即所謂的“軟裁員”。

（二）法律規避

我國法律對企業裁員有明確的法律約束，依據《中華人民共和國勞動合同法》：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限進行補償。此外，《勞動合同法》還對用人單位解除和不解除勞動合同的具體情形，勞動合同的終止，向勞動者支付經濟補償的具體情形等都做出了明確規定。

以前，企業在裁員的行為上掌握著很大的主動權，由于《勞動合同法》對企業（用人單位）的裁員（解除勞動合同）條件、程序和賠償政策等做出了具體規定，攝于法律的威力，企業的裁員行為再也不能像以前那樣簡單和隨意。然而，如果員工自己離職或主動辭職，企業可以免去諸多法律限制，更為重要的是企業可以不用對離職或主動辭職的員工給予經濟補償。從法律的角度來看，“軟裁員”鉆了法律的空隙，目前的法律鮮有對企業降薪、換崗、調換工作地點、取消福利等措施的具體限定，因此，越來越多的企業選擇“軟裁員”來降低自己的人力成本。

（三）現實背景

“軟裁員”的現實背景主要包括兩方面：一方面是客觀的經濟環境。經濟不景氣，經營困難，是企業“軟裁員”的主要原因，尤其在市場出現疲軟的時候，日益減少的收入、運營的龐大開支、來自股東和外界的壓力等嚴峻的形勢迫使企業采取措施壓縮成本支出；另一方面是人才的過度消費。人才短缺一直被視為企業發展的最大瓶頸，我國企業也逐漸認識到人才的重要性，大量的引進人才，一些企業還預先招聘大量的儲備人才，競爭導致了人力成本的快速上升。然而，企業大量招聘人才卻不能人盡其才，造成經營管理成本的不合理增長。當經濟形勢逆轉，過多的人才資源便成為發展的“負擔”，企業不得不采取措施進行裁員。

四、對“軟裁員”的評價及建議

客觀地講，企業通過“軟裁員”在一定程度上確實能夠達到降低成本的目的，相對于“一刀切”式的裁員方式，“軟裁員”采取了曲折的路徑，顯得沒有那么直接和無情。但“軟裁員”的效應是短期的，專家的統計證實：裁減20%的員工僅會使成本下降3%，而且從長遠來看，一旦經濟恢復之后，企業就需要對員工的招聘、培訓等進行大量投資。另外，“軟裁員”的弊端顯而易見：法律風險、員工工作積極性下降、忠誠度降低、雇主品牌受損等等。從目前企業實施“軟裁員”的手段來看，多數屬于不合法或處于法律的邊緣。因此，“軟裁員”是一種不健康的裁員方式，隨著國家法律法規的完善以及員工維權意識的提高，企業這種變相的裁員方式必定會舉步維艱。面對日益多發的“軟裁員”現象，政府、企業、員工都應該從自身的角度出發，減少“軟裁員”這種不健康的裁員方式的發生。

（一）政府應加強輿論導向和立法

政府一方面要加大宣傳，引導企業以大局為重，面對困境主動承擔應盡的社會責任，善待員工，盡量避免“軟裁員”的發生；另一方面，被“軟裁員”的員工無法得到任何賠償，這種現象目前日益突出，需要得到勞動保障部門的重視，加強相關法律法規的完善。目前《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關勞動法規已經相繼出臺，2009年2月3日，國務院下發了《關于做好當前經濟形勢下就業工作的通知》，通知中一項重要內容就是強調對裁員問題的規范。但法律法規不可能面面俱到，政府相關部門尤其是地方政府應依據當地企業實際，對“軟裁員”實施的手段，如降薪、換崗、休假等做出詳細規定，切實維護員工的合法權益。

（二）企業要著眼于長遠利益

“軟裁員”現象增多與企業經營遭遇困難有很大關系，一些企業采取調整措施確實是因為效益不好，并非是針對員工的故意行為。但是，無論是什么情況，“軟裁員”都不是正常的人力資源管理手段，解除合同應建立在雙方平等、自愿的基礎上。企業應該認識到”軟裁員”的不足，從長遠的利益出發，盡量避免“軟裁員”行為：當遭遇困境時，應當建立溝通對話機制，開誠布公地向員工介紹企業的實際情況，主動維護員工利益，和員工一起渡過難關。即使需要采取降低待遇，調換工作等措施也要依據實際、建立在平等協商的基礎之上，而不是把員工當作發展的包袱，鉆法律的漏洞去損害員工的權益。

（三）員工應注重自身素質的提高

員工首先應該把自己的本職工作做好，這是有效降低被裁員概率的辦法；其次，要調整心態，理性對待，企業在面臨困境時采取調整措施也屬于正常行為，不一定都有“軟裁員”的目的，員工切忌“聽風就是雨”，輕易離職。再次，要提高素質，加強自身技能的提高，如參加培訓，利用休假充電等，以防被企業“軟裁員”，為下次就業做準備；最后，員工要增強維權意識，注意搜集侵害自己利益的證據，如勞動合同上有工作地點等條約的規定，當自己被企業調換工作地點時要依據勞動合同維權，要從法律角度保護自己。

［1］國務院法制辦公室.中華人民共和國勞動合同法［M］.北京：中國法制出版社，2008：29-33.

［2］張宇坤，廖建橋.國外企業裁員理論與實證研究評析［J］.外國經濟與管理，2006，（10）：58-64.

［3］唐鑛.裁員管理研究［J］.北京工商大學學報（社會科學版），2003，（2）：53-55.