淺談心理學對人力資源管理的影響

摘 要： 隨著日益激烈的市場競爭，人力資源管理已成為企業如何取得競爭優勢的基本條件。同時心理學與人力資源管理的關聯性也日益顯現，及其對完善與提高人力資源管理的各個模塊也有著不可忽略的影響。

關鍵詞：人力資源管理；心理學 ； 招聘

中圖分類號： F270.7 文獻標識碼：A

我國的人力資源概念始于20世紀90年代，作為一門新興及邊緣學科，在當代經濟發展的大潮中、在日益競爭激烈的公司運營改進中，逐步被管理者所了解、接受并趨于重視。同時在人力資源管理的過程中，人們也發現了它和心理學、管理學、財務學等相關學科的關聯性。

現代的人力資源管理分為規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等幾大模塊，公司無論是處于創立、發展、成熟期，抑或作為小型、中型、大型企業，均離不開人力資源各模塊的有效支撐。

心理學主要為社會心理學、發展心理學、變態和健康心理學、測量心理學、咨詢心理學等幾個方面：人類的社會行為和社會意識、人生全過程各個年齡段所體現的心理特征、人類正常和異常狀態下的精神分析和研究等，從多個方面體現了人類在心理研究領域的掌控程度。

實踐證明，心理學對完善與提高人力資源各個模塊有著很大的幫助，對人力資源管理的存在有著不可忽略的影響。本文擬從招聘、培訓、績效和薪酬等幾方面分別闡述如下：

1心理學對招聘的影響：

首先，在招聘中，應聘者的第一印象有時會影響招聘者的判斷，進而產生先入為主的心理暗示：憑主觀的喜好來決定結果。故招聘者需要經常審視自己，理智地調整。比如，從“中國好聲音”電視節目中對好歌手的選拔，我們不難看出，老師們先從歌聲判斷優劣，然后再和歌手面對面，這樣就能有效地防止主觀印象的影響。

其次，在招聘中，我們可以從應聘者的言談舉止、各種微妙信號，分析應聘者的可信程度。在招聘方和應聘方無形且又微妙的心理博弈中，對應聘者心理狀況和心理動態等的把握有著至關重要的作用。比如：當招聘者對應聘者各方面都比較滿意時，不能急于告之，要提高姿態，強調公司的實力，繼而引導應聘者做出承諾，如若不然，會讓應聘者誤以為自己的水平超出公司的要求，繼而提出不合理的要求，或推斷出公司水平較低，導致其猶豫不決，最后與我們失之交臂。

最后，在應聘者的崗位符合度方面，除了考慮其專業、經歷外，對其變換工作的頻率、興趣愛好、氣質、可塑性等相關心理因素也要進行分析。不同的性格、氣質符合不同的職業。也可以運用人才測評技術和工具（量表、心理測驗等）做人崗匹配（崗位勝任）。比如：根據人格心理學中的某種體液在人體中占據的優勢區分不同的氣質類型：多血質類的人，像春天一樣活潑、好動、熱情且愉快，適宜從事與人打交道的職業，如售貨員、服務業、咨詢、導游業、外交、管理、公關、駕駛員、醫生、律師、運動員、冒險家和偵探等；膽汁質類人，像夏天一樣直率、精力旺盛、暴躁且動作快，適宜工作是不斷轉換、環境經常變化、有新活動的職業，如導游、外事接待、推銷員、節目主持人、演講者和演員等，不適宜從事注意力高度集中、處理過程要檢查核對等特點的職業；抑郁質類的人，像秋天一樣孤僻、敏感、發愁且懼怕，適宜選擇校對、統計、打字、秘書、化驗等工作；粘液質類的人，像冬天一樣安靜、穩重、沉默寡言、動作緩慢且變化少，適宜做持久耐心細致的工作，如財務管理、外科醫生、法官、出納員、會計、話務員和播音員等。我們可以經以上方法初步判斷后，達到用人所長。

可以說，在招聘工作中心理學的使用會大大提升我們識人的準確性、可靠性及招聘的有效性，為公司有品質地注入新鮮血液提供有力的保障。

2心理學對培訓的影響

心理學幫助我們真正地了解人，為在培訓后可以更好地發揮人的潛能。在培訓前和培訓中我們需要了解員工的心理需求與發展愿望，并予以針對性地滿足，以最終實現企業與個人的雙贏為目的。

在培訓中，我們參考員工的智能、個性、情商、職業人格類型，在后期的個人培訓開發方面綜其所長，以達到最好的培訓效果。比如，我們可以使用心理學中的“九型性格”來輔助培訓，九型人格是九型性格的基本架構，是嬰兒時期人身上的九種氣質，包括活躍程度、規律性、主動性、適應性、感興趣的范圍、反應的強度、心景的素質、分心程度、專注力/持久性等。得以保證不同類型的人相對有較為正確的培訓方向：

1號完美型的人適宜向堅持原則與公正的領域方向發展，如法官、醫生、質量檢查、紀律檢查、安全檢查、財會等；2號助人型的人適宜向所有跟人打交道的工作方向發展，如客服、教師、護士、工會主席、推銷人員等；3號成就型的人適宜向充滿彈性、說服別人、有目標性、有挑戰性的工作方向發展，如推銷、保險、演講或團隊管理等；4號自我型/藝術型的人適宜向高度創意、涉及美的、幻想力豐富、對不同角色扮演的適應力強、富有同情心的工作方向發展，如音樂、藝術、時裝、戲劇、文學、裝潢、廣告、產品設計、律師、醫生、工程師、市場策劃和推廣人員等；5號思考型的人適宜向將大量數據有條不紊地分門別類、洞察和分析能力的工作方向發展，如科學家、咨詢顧問、決策分析、數據分析整理、研究等方向發展；6號忠誠型的人適宜向細心、耐心、警惕、忠誠的工作方向發展，如策劃、規劃、警察、情報人員、保衛人員等；7號活躍型的人適宜向一切吸引自己的工作方向發展，如公關、社交、計算機、需要有創意的工作等；8號領導型的人適宜向有勇氣需要、智慧面對沖突的工作方向發展，如帶領團隊、創業者等；9號和平型的人適宜向不需要面對沖突的、和人打交道的工作方向發展，如人力資源師、教師、護士、咨詢師、治療師、服務人員等。當然，每個人表現出來不會一直是某一個型號的人，有人會有幾種型號的特點，那是因為當人們狀態不佳或狀態很好時向須要向相補的號過渡所致，狀態穩定時所體現出來的型號就是那個人本來的型號。

九型性格近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學MBA學員推崇，成為現今最熱門的課程之一，并且風行了歐美學術界及工商界，而全球500強企業的管理層也均有研習過九型性格，并以此培訓員工，有效地提高了執行能力。因此在培訓工作中適當使用心理學會使工作得心應手，從而達到事半功倍的效果。

3心理學對績效和薪酬的影響

績效管理是人力資源模塊中非常關鍵的一塊，員工出不出成績，公司有沒有業績，大多要看績效管理的效果。只有績效好了，公司才有錢支付員工的薪酬，也才會樂意加大薪酬的力度，這是員工所樂見的，故績效和薪酬相互牽制。為了提高業績，現代化的管理理念要求對員工進行人性化管理，在滿足了員工對公司政策與管理、督導、基本工資、同事關系、工作環境等保健因素后，要逐步上升為因成就、贊賞、工作本身、責任心、上進心等激勵因素而工作，故績效又和激勵密切相關。

從心理學的角度來看，人們都有一個從生存-安全-社會交往-自尊到自我實現的過程，了解員工處于哪個階段，我們才能更好地運用相應方法進行有效激勵。比如，成就激勵、能力激勵、環境激勵、物資激勵等。

具體的方法如下：①薪資法：只要表現優異就能獲得薪資。②升遷法：將升遷視為一種報酬。③地位法：有系統地提高優秀員工所在職務的地位，以資鼓勵。④效率法：鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。⑤表現法：根據表現的優劣，賞罰分明。⑥利潤法：讓所有員工共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業，使每一個員工都有機會成為企業的“主人”。⑦福利法：為員工提供實質的安全感及有意義的享受。⑧美食鋪：讓每名員工有權選擇他想得到的報酬。⑨目標法：明確工作目標，并提供足以回報他們貢獻的回饋。⑩參與法：鼓勵團體表現。⑾授權法：為有能力者提供發揮創意的機會。⑿贊美法：傳達你對員工杰出表現的贊賞。⒀聲望法：和各階層的優秀員工溝通。⒁趨近法：通過強化的手段，不斷使一個人趨近理想的目標。

以上可以看出，我們須要從心理學的角度為員工輔助設計多樣化的考核和激勵手段，從而激發員工的積極性和創造性，提高工作效率和生產率，為公司的業績提升和持續發展打下堅實的基礎。

結語

綜上所述，人力資源管理是以人為本的一種管理，而對人心理的深入研究是它的一個基本前提。隨著以人為本的管理理念不斷深入，提高員工的心理學素養、激發員工的工作積極性，才可以建設高效能的團隊，使其為增強企業核心競爭力而奮斗。

參考文獻

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