內部營銷在中小企業人力資源管理中的應用

摘要：中小企業的人力資源管理與其他企業相比處于劣勢，從現代人力資源管理的發展趨向與我國中小企業人力資源管理存在的問題來看，應用內部營銷這個管理工具，可以有效地將個人目標與企業經營目標完美結合起來，使人力資源收益最大化，使其能夠真正發揮第一資源的作用。

關鍵詞：內部營銷 中小企業 人力資源

中小企業是我國企業的重要組成部分，其數量占我國企業總數的99%以上，解決了我國80%的城鎮就業。同發達國家相比，我國的中小企業面臨很多問題，管理水平、技術水平普遍不高，人才整體素質不高，流失嚴重。近年來，國家加大對中小企業的扶持力度，但是對于以微型企業為主的中小企業而言除了面臨融資難、融資貴等突出問題之外，企業在人力資源管理方面所面臨的問題日益成為企業可持續發展的瓶頸。人力資源是企業重要的生產要素，在經營企業需要的資源中，人力資源是關系到企業經營成敗的關鍵資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。內部營銷的核心在于使員工滿意，通過提高員工的滿意度來確保員工向外部顧客傳遞高質量的服務。將內部營銷引入中小企業人力資源的管理，可以有效地將個人目標與企業經營目標完美結合起來，使人力資源收益最大化，使其能夠真正發揮第一資源的作用。

1.內部營銷理論概述

與外部營銷相對應，內部營銷基于“滿意的員工產生滿意的顧客”這一理念，即通過創造使雇員滿意的工作來吸引、發展、激勵和保持高質量的雇員，是一種將雇員當作顧客的管理哲學，也是一種使工作符合雇員需要的戰略。內部營銷的基本思路是把營銷內部化，把員工當成內部市場，以營銷的手段來發現員工的需求，利用營銷的市場調研工具對內部市場進行調研和分析確認內部員工的需求、感知、認知、行為特點及環境對其行為的影響，然后根據需求、職務等的不同進行市場細分，并針對員工的不同特點，運用營銷組合。

2.中小企業人力資源管理困境

（1）缺乏人力資源管理觀念。中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，缺少規劃，導致人力資源管理上存在較大的隨意性。企業的人事管理部門只是作為一個傳統職能部門，并非采用現代人力資源管理制度，很多企業沒有配備專職人力資源管理人員，企業的目標往往與員工的個人目標脫節，員工動力不足，缺乏歸屬感。嚴格來說，目前我國整個中小企業領域尚沒有一批現代化的人力資源管理人才隊伍。

（2）管理模式單一。很多中小企業人力資源管理部門僅按照上級決策進行組織分配和處理，在人員招聘、考核和日常管理時發揮作用，缺乏對人力資源的主動開發與管理，缺乏與員工的互動交流，員工難以主動參與人力資源管理。

（3）管理重心缺乏人本定位，人才流失嚴重。雖然所有企業都存在員工流失問題，但是中小企業尤為嚴重，而且流失的多為企業發展所需的關鍵性人才，例如知識型、年輕型員工。相對大型企業而言，中小企業人才整體素質不高，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。人才的過度流失給企業帶來嚴重的后果，首先，可能影響企業的正常生產運營；其次，會增加企業的經營成本；第三，使得外部顧客的滿意度降低；第四，影響在職員工的穩定性。

（4）管理設計缺乏個性化，明確的崗位分工。中小企業不善于針對不同員工、不同部門制定不同方案、制度，對崗位沒有進行明確定位，崗位描述沒有或不到位，工作重點不明確，大量的工作重復或脫節，最終導致業務流程不順暢。企業管理上出現大量的 “缺位”、“復位”、“越位”等現象，直接影響到員工的工作績效和計劃的落實，企業執行力減弱。

（5）管理機制強調結果考評，缺乏科學的考核制度。很多企業缺乏明確的考核制度，考核難以執行和落實，甚至很多中小企業員工工作成績的優劣全憑主管領導的印象和主觀評價，缺乏客觀性。同時，中小企業的激勵措施，隨意性較大，激勵行為達不到預期目的。

這種管理機制影響了員工的主觀能動性、工作積極性和科學創造性的發揮，很難實現全員性、合作性、參與性的人力資源管理目標，無法有效發揮企業激勵機制，導致了人力資源的浪費。

3.中小企業人力資源管理中應用內部營銷理念的必要性

3.1符合現代人力資源管理的發展趨向

根據企業未來發展規律，現代人力資源管理發展呈現出以下的趨勢：由資源型管理向主體型管理轉變，；由雇傭型向合作型轉變，；由傳統督導型管理向科學督導型管理轉變；由傳統策略型激勵向戰略型激勵轉變。這些轉變要求人力資源管理的最終目標能夠激發員工的工作責任心、積極性和創造性，同時轉變合作關系，喚醒人的主體性，促進人的主體性的發揮作為基本的工作方針，以加強人的主體性作用和實現人人自我激勵作為新型管理的目標。

3.2 符合市場規律

在競爭日益激烈的買方市場條件下，將營銷的成分加入人力資源管理，是中小企業迎合人力資源發展的一個有效途徑。在市場經濟條件下，企業在提供產品的過程中，企業內部員工起著一個十分重要的作用，內部營銷理論所包含的以人為本的人性化管理給人力資源管理提供了可以操作的理論平臺，這種市場導向的人力資源管理模式，即從組織內部顧客—員工這一角度來進行工作設計、招聘、晉升等一系列活動，重視員工需求及技術培訓和后續教育，在以人為本的前提下制定企業的各種管理制度、行為準則，能夠極大地激發員工的工作積極性和熱情，使員工對企業的認知度、滿意度和忠誠度提高，從而提高企業的形象，增強企業的社會影響力，使企業以最優秀的服務占領更多的市場，獲取超額的回報和持續競爭力，最終實現企業與員工價值觀的趨同。

4.內部營銷在中小企業人力資源管理中的實現途徑

4.1內部營銷調研

中小企業要滿足員工的需求與欲望首先必須了解員工的需求與欲望，對于很多中小企業管理者而言，已經經歷了從不關心員工需求到依據管理者假設來確定員工需求的轉變，但與員工的實際需求相比有較大差距。為了開發出有針對性、使員工滿意的內部產品，需要確定員工基本情況及影響員工滿意度的各種因素，必須運用訪談、圓桌會議、熱線電話、問卷等營銷調研技術，準確了解員工的情感和需求，這是企業實現員工滿意的前提。針對中小企業內部員工工作環境不同，個人素質參差不齊這一特點應該廣泛采用各種調研手段，人力資源管理人員的輪崗也是洞察員工需求的有效辦法。

4.2內部市場細分

員工需求的差異性、變化性決定了要對內部市場進行細分。這種細分基于每一項人力資源管理活動的展開，即在對員工進行招聘、培訓、使用、溝通、激勵與約束等過程中，將員工細分為不同的群體，然后對不同的細分群體采用不同的策略，以提高管理效用和員工滿意度。在傳統管理下，沒有考慮全體員工的個體差異，而是千篇一律，這就往往導致許多企業花了一定成本去培訓、激勵員工，而收效卻不明顯。中小企業的人力資源構成可分為三個層次，一是管理人員，二是技術人員，三是后勤服務人員，據此首先可以將企業員工劃分成三個內部市場，對不同群體的不同階段需求進行詳細劃分。在以上細分基礎上，企業才有可能為員工提供有效的內部工作產品。

4.3內部營銷組合策略

為了滿足員工的需求，企業必須運用整體產品觀念來認識和看待人力資源管理的產品與服務，即為員工提供的內部產品。如果說具體的崗位工作是核心產品的話，那么管理制度、工作環境、人際關系、員工培訓、晉升機會等構成了副產品，而薪酬則是這些內部產品的價格。對于中小企業而言，要吸引員工，降低員工流失率，必須致力于為員工提供滿意的整體產品。雖然按照中小企業的發展水平而言，整體產品的構成內容并不十分豐富，要求企業人力資源部門通過分析企業內部不同層次成員的需求，有針對性地為他們提供相應的產品。

5.結語

人力資源是中小企業獲取最大價值增值和高盈利水平的最大保障，企業要獲取人力資源優勢，必須順應人力資源管理發展趨勢，利用自身優勢，應用內部營銷這個管理工具，最大限度地達到“求才”、“用才”、“留才”與“育才”的效果。使企業的人力資源發揮更大效用，為企業贏得更大的發展空間，在競爭激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

[1]趙景華.人力資源管理[M].濟南：山東人民出版社，2001