淺談房地產企業人力資源管理中的績效考評制度

摘要：市場經濟的不斷發展，企業規模的不斷擴大，以及市場競爭的不斷激烈，都要求具體的理論和方法來指導企業的實踐。在房地產企業中，要實現市場經濟條件下的企業管理水平的升華和市場化的再造，實現可觀和理想的經濟效益，抓好企業人力資源管理中績效管理尤為重要，而其中績效考核制度則是其實行的前提條件。績效考核制度在人力資源管理中起著核心作用，由于歷史現實的原因，在目前企業的制度考核的實施過程中，仍然存在著諸多的問題，要求房地產企業人力資源管理不斷吸取前車之鑒，不斷對績效考核制度完善化，正規化。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 作用 問題 建議

現代企業人力資源部門績效考核工作的開展是一項系統的、需要企業長期開展的管理工作，其對企業員工工作效率以及員工崗位工作效果的提高有著重要的意義。現代企業必須要提高自身對績效考核的認識，以一種科學合理的管理體系與方式開展績效考核工作，并針對目前績效考評制度中常見的問題進行有效的預防。

一、績效考核制度的背景和含義

隨著市場經濟的不斷發展，市場主體為了確保經營目標的實現，關注績效管理已是人力資源管理部門在市場經濟競爭業績導向下的必然趨勢。20世紀90年代初開始，企業流程再造及產業的優化升級等活動層出不窮，績效評估的觀念和制度都發生了很大的變化。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標體系、評價體系及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致，從某種意義上來講績效考核制度即將績效管理模式規范化。

二、績效考評制度的作用分析

有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇，績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，能夠切實為人力資源管理中的各個環節提供基礎信息。具體來講，考評制度具有以下作用：

（1）績效考核制度能為員工職務的升降和調動服務

用人應該揚長補短，只有用考核制度來對員工進行考核才能比較系統地提供有關員工的工作信息，比如工作成就、工作態度和技能等等。這些都可以作為人力資源工作中人員任用的依據，而相對個人而言，它可以用人之所長，對于組織來講實現人力資源的優化配置，從而有利于企業人力資源的充分利用。

（2）績效考核制度能夠為薪酬和獎勵的確立提供服務

公平與效率是現代管理薪酬分配中必須遵循的兩大原則，在考核制度的框架內，考核的結果是決定員工報酬和自身對企業價值的重要依據，企業的工資和福利的分配都應該與考核結果直接掛鉤。

（3）績效考評制度能為人員的任用提供服務

通過績效考評制度，可以對每個人的情況進行綜合評價，了解到每個員工的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人盡其才的效果。從而激勵員工更加積極地投入工作，更加充分地發揮其潛能，提高其工作滿意感，反過來促進企業的可持續發展。

三、績效考評制度存在的問題

盡管當前許多企業已經建立了績效考評制度，但是在實際的操作中仍存在著一些問題。

（1）績效考評的結果與人事決策掛鉤不緊

其實，在我們的生活中很多企業的管理者會抱怨說對于考核大家不重視，績效考評只是走過場而已。其根本的原因就在于企業自身人力資源部門沒有充分的發揮績效考核結果，沒有將其與人事決策直接相關，久而久之，人們對考核持一種冷淡的態度。現代人力資源管理中為了讓企業立于不敗之地，必須對其已有的資源最優配置，讓其考核結果與人事決策緊密相連，盡可能地做到人盡其才。

（2）績效考評等同于工作任務或人的考評

在傳統的人力資源管理中，經常會因為員工態度認真，努力學習及為人誠懇等原因在考核中獲得優異成績，造成一種避重就輕的情形，而沒有真正考核重點“績”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指標比重較低。或者因為員工的工作績效而獲得頗多殊榮。而在現代人力資源績效考評制度下，既對人又對事進行考評，即人在企業中的相對價值或貢獻程度進行考評。

（3）績效考核目的不明確，主觀性很強

很多企業把績效考核與員工的薪酬聯系作為唯一的目的，而隨著時代潮流不斷向前推進，現代績效考評制度知識把“薪酬與績效結合”作為副產品，最終的目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。另外有些企業把考核簡單地分為“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，這些標準其實很難清晰而又準確的套用，很大程度上是通過領導者主觀判斷，很難不受其個人喜好因素的影響。

（4）考評結果沒有反饋

在現有的人力資源考評制度下，很多企業的考評結果并沒有得到重視，也沒有得到反饋。主要表現在一是考評者不愿意將結果及其解釋反饋給被考評者，使得考評行為很大程度上成為一種暗箱操作，被考評的人即使自身存在不足，也無從知道哪些方面需要改進。二是考評者因為能力和勇氣不足，加之不了解人力資源績效考評的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，考評者對于考核結果束之高閣。

四、完善人力資源管理中績效考評制度的幾點建議

績效考核在當今企業人力資源股管理中發揮著重要作用，許多知名企業均采用績效考核制度來促進企業人力資源管理的科學性和可靠性。因此，必須重視績效考核、建立科學績效制度來解決企業績效考核問題，使得未來企業考核更加良性、合理方向發展。

A公司是深圳某集團公司在武漢新成立的子公司，組織結構比較合理，基本上符合現代企業制度的要求。各部門間的分工比較清楚，權責比較分明，不足之處是人員結構不夠合理，某些重要崗位人員素質明顯欠缺；各種制度比較完善，卻執行不到位，國企的慣有做法又使有能力的新人難以冒出來，帶有國企的痕跡。筆者有幸為他們進行人力資源項目的咨詢，并參與其實行了績效考核，根據實際情況，得出以下一些粗淺建議，以期與同行共同探討。

（1）提升績效管理理念，創建使企業可持續發展的考評制度

高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平 ，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確地對待績效管理，而不能抱著一種應付、甚至是抵制的心態來看待績效管理。只有讓考評制度得到領導的高度重視，確保全員參與，才能真正地創造既符合員工自身發展又合企業成長節拍的考核制度。由于A公司是上市公司的全資子公司，各種制度還較健全，但是崗位說明書編寫的不夠規范。在本次績效考核項目實施時每個部門都制訂了崗位職責，對崗位所需要的技能也有描述，每個員工對自己該干什么都比較清楚。同時制定明確的發展目標，并在公司內部也實行了目標的分解，每個部門都有明確的年度目標。

（2）培育優秀的企業文化，創造一種公平的考核制度實施環境

高效考核制度的全面實施有賴于優秀企業文化建設，高績效的企業文化是一種獎罰分明，能促進員工主動溝通，鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓的機會;在企業內部培育良性競爭的工作氛圍，提倡多變，鼓勵承擔責任。把有關的各項決定如崗位安排、薪酬、職位升降等都看成是企業成長的一種手段，營造一種有導向、激勵、凝聚、規范作用的積極向上的企業文化氛圍。也只有這樣考評制度才能夠真正的落到實處。A公司采取打分考核來建立績效文化，對中層管理人員的能力態度考核采用的是直接由上級打分考核，對普通員工的能力態度考核則采用了180度的考核方法，由上級和同事來打分，以減小主觀因素的影響。績效文化建立起來后，中、高層管理人員的能力態度考核可以采用360度的考核方法。相比而言，360度反饋考核所提供的結果比較準確、客觀、全面。

（3）考評結果與企業決策緊密掛鉤，使考評制度權威化

績效考核作為塑造員工績效的標桿，人員激勵的一種手段，職位升降的一種依據，考評制度要真正地得到企業的重視，那么其必須讓企業的諸多決策與企業的考評結果緊密掛鉤，否則，考評沒有任何意義，考評制度也只不過是一個空核。要使其在企業中樹立權威，就應該讓其得到全面徹底的實施。A公司實施本項目時是上半年，上半年度的考核，是作為一種試行，沒有與薪酬等掛鉤。但對考核成績不好的員工提出了警告，并提出下半年的考核成績必定與酬薪掛鉤。所以員工對年終的考核非常重視，下半年的工作完成得非常出色。

（4）科學設計績效考核的指標，盡量避免考評制度主觀化

成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。績效指標具體的可以包括任務考評指標、能力考評指標、態度考評指標、關系考評指標等，對員工的各個方面進行全面綜合考核。選擇和確定什么樣的考核指標是績效考核中一個非常重要同時又比較難于解決的問題，對于不同的考核目的，考核側重點應該有所不同。同時，考核必須以事實為依據，避免主觀片面性造成的誤差，考核過程和結果必須給予公開，做到考核的透明化，從制度上促進績效考核工作的合理化。A公司考慮到考核成本和可操作性，對領導層采用述職報告方式，高層管理人員采用關鍵業績指標（KPI）考核，中層管理人員和普通員工主要采用目標管理（MBO）考核。在目標管理中，由于每級的目標都是與上級協商制定的，因此，可以將公司的戰略目標通過層層分解落實到每個員工，同時，對于知識素質相對較低的員工也可以在上級的幫助指導下制定適宜的目標，以確保目標的準確性和可衡量性。

（5）考評結果要得到及時的反饋，促使考評制度更加合理化

考評的目的是為了進一步的提高企業的效益，沒有反饋的考評是沒有實際效果的，同時也會讓績效考評制度空心化。考評結果的及時反饋即可以讓員工知道自身的不足，也可以讓企業不斷做出符合自身要求的政策調整。反過來也進一步促進了考評制度趨向于合理化、完善化。A公司在考核前進行了廣泛溝通，考核后也進行了績效反饋，不管成績好還是差，公司各級領導特別是人力資源部領導都聽取了他們的意見，在員工中產生了很大的觸動，起到了應有的導向作用。

項目自始至終得到了公司人力資源部主管的大力協助，反映了公司高層對該項目的重視，因而員工也很重視。公司在年終時進行了考核，結果比較公正，也得到了廣大員工的認可，滿意度高。

結束語

全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的來臨，影響企業發展的戰略資源優勢已由金融資源轉變為掌握新知識和創造性的人力資源，作為人力資源管理核心的績效考評制度也越來越收到企業管理者的重視，已成為整個現代人力資源管理的基礎。因此，現代企業應該不斷彌補現有績效考評制度中的不足，使之進一步的完善化，為實現企業的效益目標添磚加瓦。

參考文獻：

[1]奚玉芹，金永紅.企業薪酬與績效考核體系設計.北京：機械工業出版社，2004

[2]應洪斌，陳壁輝.績效考核的十大誤區.華東經濟管理，2005.19

[3]王義秋，彭靜.關于國有企業績效評價實施問題的若干探討[J].東北大學學報社會科學版，2004.6

[4]韓峰.突破國企績效考核的瓶頸[J].企業改革與管理，2006.1

[5]Peter F.Drucker. Management:Tasks，Responsibilities，Practices. 華夏出版社，1973

[6]Kaplan R，Norton D.The balanced scorecard-measures that drive performance ［J］.Harvard Business Review，1992