虛擬人力資源績效評價模型與評價系統(tǒng)的設計探究

摘要：隨著人力資源管理職能的變革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能滿足對人才考核的需求。這種形勢下，各大企業(yè)開始傾向于使用現(xiàn)代信息技術(shù)來實現(xiàn)對人力資源的管理，虛擬人力資源的績效評價方法也就成為各企業(yè)研究的重點。文旨在探討虛擬人力資源管理績效評價模型和績效評價系統(tǒng)設計方面的相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞：虛擬 人力資源 績效

一、虛擬人力資源績效評估方法的內(nèi)涵及特點

（一）內(nèi)涵

企業(yè)采用虛擬人力資源管理方式，主要是為了適應新形勢對人才管理提出的要求，它是借助先進的信息技術(shù)實現(xiàn)的。它包含兩個方面的含義：即指具有虛擬特性的具體的人力和具有虛擬特性的人力管理系統(tǒng)，另外也可代指虛擬員工和虛擬人才。虛擬人力資源管理催生了虛擬人力資源績效評估方法的誕生，在企業(yè)員工和人才高度集中的情況下，傳統(tǒng)的績效評估方法即出勤考核太過注重人員的參與形式忽略了企業(yè)員工的工作效果，已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而采用虛擬的新的績效評估方法將會更注重對員工工作效率的考察，對提高企業(yè)的整體水平有著重要意義。

（二）虛擬人力資源績效評估方法的特征

一是虛擬人力資源績效評估可以打破時間及空間的限制。即使員工在家里辦公或者在網(wǎng)上辦公，也可以通過虛擬的方式對其進行績效考核，這種績效考核的方式更為自由也更為靈活。

二是虛擬人力資源績效評估可以對企業(yè)各個層次和方向的員工進行考核。企業(yè)的發(fā)展使得員工組成也比較多樣，一般企業(yè)的員工包括核心員工，即企業(yè)日常生產(chǎn)和運行中扮演重要角色的員工，與企業(yè)有長期的勞動合同；臨時性員工，即企業(yè)在一定時間內(nèi)根據(jù)需要聘用一些短期為企業(yè)工作的員工；還包括一些非傳統(tǒng)意義上的員工，即跨邊界員工。

三是虛擬人力資源績效評估以一定的技術(shù)支持為基礎。虛擬人力資源績效評估是建立在虛擬化人力資源管理的基礎上的，它的建立同時涉及到多個領域的專業(yè)知識，它需要數(shù)據(jù)處理模型和強大的模型技術(shù)的支持。

四是虛擬人力資源績效評估更注重企業(yè)員工的工作效率。傳統(tǒng)的人力資源績效考核大都是以員工的到崗和出勤率為依據(jù)，而采用虛擬人力資源績效評估則不同，即使員工不到公司上班，它也可以對其進行績效考核，因為它更多地以員工的工作效率為依據(jù)。

二、虛擬人力資源績效評價模型建立的基本步驟

一是要對人力資源開發(fā)、及利用管理方式的多方案進行比較和選擇，明確人力資源決策問題的性質(zhì)和目的，并詳細地對人力資源的績效問題進行認真詳細的分析，另外還要對績效考核所需的數(shù)據(jù)和資料進行充分的準備。

二是要根據(jù)人力資源績效評價的標準，將虛擬人力資源工作評價的層次模型模塊化。

三是要確定某種評價方法，人力資源績效評價的方法有很多種，如工作標準法、排序法、強迫選擇法，虛擬人力資源績效評價要先確定一種方法，然后再實施評價工作。

四是要充分考慮綜合決策者的判斷，企業(yè)決策者的判斷是人力資源績效評價的一個重要依據(jù)，要對各個方案進行對比研究，并最終做出正確的決策。

三、虛擬人力資源績效評價模型的模塊化

虛擬人力資源的績效模型首先要考慮企業(yè)人力資源的特點，然后還要參考相關(guān)的企業(yè)工作條例，這種績效模型既要滿足人力資源管理的需要，又要符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，而且要遵循企業(yè)自身的條件。虛擬人力資源的績效評價可以分為四個模塊：

第一個模塊就是虛擬人力資源績效評價模塊。第二、三、四模塊都是建立在第一個模塊的基礎上的。

第二個模塊主要是企業(yè)員工的基本素質(zhì)評價模塊。這一模塊主要包含幾個方面的因素，包括員工在工作中的責任感、員工工作的積極性和主動性、員工在工作中的團隊合作精神、員工在日常工作中的自我約束和激勵。

第三個模塊主要是員工工作能力評價模塊。此模塊包含五個方面的內(nèi)容，即：員工的學習能力、員工在日常工作中的執(zhí)行力、員工工作中的溝通能力、員工的創(chuàng)新能力以及員工對專業(yè)基礎知識的把我能力和總結(jié)經(jīng)驗能力。

第四個模塊主要是員工工作成績的評價模塊。工作成績模塊主要包含三個方面的內(nèi)容。即：員工的工作數(shù)量、員工的工作質(zhì)量及員工對下屬的指導和教育。

在虛擬人力資源管理的綜合評價中，我們可以采取級別考察的方法，對每一個模塊的指標進行優(yōu)、良、中、差的分級，分值可以從最高的100分按照等級依次遞減。然后對具體的評價分值進行統(tǒng)計，并建立一個評價矩陣，最后我們可以在這個評價矩陣中計算出每一項定性指標的對應分值，這樣就可以達到評價指標的數(shù)量化目的。

四、虛擬人力資源績效評價系統(tǒng)的設計

虛擬人力資源績效評價系統(tǒng)的設計是需要一定的技術(shù)基礎的，它的基礎就是決策支持系統(tǒng)。而虛擬人力資源績效評價決策支持系統(tǒng)又是由虛擬人力資源績效評價技術(shù)、決策支持系統(tǒng)技術(shù)和評價技術(shù)分析模型共同構(gòu)成的。需要注意的是，專用的決策支持系統(tǒng)又涉及到多方面的專業(yè)知識，虛擬人力資源的績效評價不但考慮到了所用到的相關(guān)知識還充分考慮來了其在企業(yè)管理中的實現(xiàn)可能。以下主要從虛擬人力資源績效評價決策支持系統(tǒng)的主要基礎技術(shù)談起：

一是虛擬人力資源績效評價技術(shù)。我們把對虛擬人力資源工作進行的定期測量以及評價、分析的方法稱之為績效評價技術(shù)，它主要研究評價者的評價內(nèi)容，評價者的評價方向，并對各評價內(nèi)同進行權(quán)重分配。它還考慮評價工具的設計步驟和方法，并涉及到評價結(jié)果的使用方法，以及對評價過程的綜合管理。同時它還探討評價中和各相關(guān)人員的溝通問題以及由誰來利用評價工具進行評價。

二是決策支持系統(tǒng)技術(shù)。決策支持系統(tǒng)決策支持技術(shù)在虛擬人力資源工作評價中的應用主要依靠互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)來實現(xiàn)，它的優(yōu)勢在于不僅能解決結(jié)構(gòu)化問題，而且對半結(jié)構(gòu)化問題也可以輕松解決，它直接服務于決策，解決了決策中的很多疑難問題。在實際應用中，決策支持系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以分為兩類，即傳統(tǒng)的決策支持系統(tǒng)和新型的決策支持系統(tǒng)。傳統(tǒng)的決策支持系統(tǒng)主要以模型庫為核心，而新型的決策支持系統(tǒng)以數(shù)據(jù)倉庫為核心。

三是評價技術(shù)分析模型。我們在決策系統(tǒng)中使用的模型主要是數(shù)學模型和數(shù)據(jù)處理模型，分析模型方法是評價系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)的基本和關(guān)鍵技術(shù)，它是對具體的處理過程的一個概括。分析模型的一個重要優(yōu)勢就是可以讓人們通過對抽象模型的認知，輕松地理解和處理一些復雜問題。

五、虛擬人力資源績效評價系統(tǒng)的對象及目標

我們建立虛擬人力資源的績效評價系統(tǒng)主要是為了虛擬人力資源的管理需要設計的，此評價體系的主要目標就是對虛擬人力資源工作的各個部分進行有針對性的評價。它對企業(yè)各部門員工的評價是非常靈活的，可以通過改變評價指標來實現(xiàn)。

虛擬人力資源績效評價系統(tǒng)的設計目標是方便企業(yè)決策者通過科學合理的辦法對員工進行有效地管理。有利于縮短企業(yè)決策者的決策時間，提高決策水平。

六、虛擬人力資源績效評價系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)

虛擬人力資源績效評價系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)主要包含三個大的內(nèi)容和框架：一是用戶。此評價系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)很大程度上擴大了用戶的范圍，使得更多人參與進來，具體包括企業(yè)的高層管理者、企業(yè)專家、管理者和系統(tǒng)管理者。這些人之間存在一定的聯(lián)系，高層管理著通過對系統(tǒng)的運行進行判斷，然后交由系統(tǒng)管理者對系統(tǒng)進行維護。通過這樣的層層推進，最終由企業(yè)高層管理者作出正確的決策。

在這個系統(tǒng)中，企業(yè)的決策者對企業(yè)員工的管理并不是盲目的，它是有據(jù)可循的。決策者要充分考慮系統(tǒng)中的模型計算問題，對模型的計算則要注意根據(jù)處理數(shù)據(jù)的特點從方法庫中選擇合適的公式。

在這個系統(tǒng)中我們還要明確數(shù)據(jù)庫的重要性，數(shù)據(jù)庫是整個系統(tǒng)的核心組成部分，因此我們必須定期及時地對數(shù)據(jù)庫進行維護與更新。對數(shù)據(jù)庫的認知要從舊的數(shù)據(jù)庫、新的數(shù)據(jù)庫及外來數(shù)據(jù)三個方面進行把握。這三個方面的數(shù)據(jù)都是數(shù)據(jù)庫運行中不可或缺的重要部分。這主要是因為當企業(yè)決策者進行決策時必須適時對新的數(shù)據(jù)庫進行跟蹤分析并及時判斷其變化，但是對其變化的判斷并不是盲目的，它依靠舊的數(shù)據(jù)庫判斷整個系統(tǒng)的運行變化。企業(yè)決策者掌握了新舊數(shù)據(jù)路并不代表萬無一失，要想提高決策的準確率還必須對外來數(shù)據(jù)進行分析。這樣可以發(fā)現(xiàn)虛擬人力資源績效評估的優(yōu)劣，并做出科學合理的決策。

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