企業控制人才流失對策研究

摘要：市場經濟體制下，企業如何發揮人才優勢，獲得更大的經濟效益，重點在于留住人才。但實際中適合企業的人才流失現象嚴重，對企業的整體產生很大的影響，故控制人才的流失勢在必行，本文分析出多方面的原因，并分別從各角度如薪酬、企業文化、內部人才選拔、人力資源管理體制等提出對策建議，以期緩解人才流失的現狀。

關鍵詞：人才 人才流失 人力資源

一、企業中人才的界定

人才是指一個國家或者地區具有較強管理能力、研究創新能力、專門技術的人們的總稱，除了這些能力外還應包括敬業精神、對企業的忠誠、團隊合作精神。[1]敬業就是全心全意熱愛工作，在這個充滿誘惑的世界里，忠誠是無價的，對企業、自身都有益。對每個企業而言，人才是不同的，成為某個企業不可或缺的人才必須是最合適的企業的文化的，能融入團隊有協作精神、與企業共命運的人。這樣的人才是適合企業的，企業也離不開這些人才。

市場經濟中的人才流動是正常的，但是超過了合理的范圍和企業愿望的程度就是人才流失，這種流失體現在數量上和質量上即一定時期內，流動人數發生率過高或企業里的核心員工占人口流動的比例較高。流失現象是不正常的、有害的，是員工缺乏歸屬感的表現。很多企業缺乏現代的人力資源管理理念，一味強調“控制”“服從”，忽視了對人才能、潛力的開發。

二、人才流失的現狀、原因及影響

（一）現狀

1.各類人才流失的現象越來越普遍

當今社會，有兩股力量直接導致人才的競爭必須成為市場競爭的重中之重。一是大量跨國公司登陸中國的第一步戰略便是挖人，二是迅猛崛起的民營高科技公司對人才的渴求非常迫切，二者相爭發起了各類人才的爭奪大戰。企業中員工換崗、離職，自動離開熟悉的單位尋求新的發展機遇的現象將越來越普遍。有統計顯示，我國民營企業的人才流動率接近50%，而且多數科研領域的人才流失也相當嚴重，很多大學都是“國內種樹、國外結果”，每年重點大學的不少畢業生去國外讀研后不再回國。還有一些高校的教師、科研機構的員工也加入人才流失的隊伍中。研究調查，2000-2002年人才外流率是18.6%，回國率是14，1%。不少學生和企業科研人員出國留學后一直在海外謀求發展，計劃留在美國的中國博士生數量很大，有研究表明發展中國家出國留學的回國率在66%是合理的，但中國處在嚴重的“智力流失”狀態中。

2.高素質人才流失的頻率越來越快

高素質人才是指擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的優秀人才，他們作為勞動力市場上的一種稀缺資源，永遠是各個企業爭奪的對象，另一方面，他們為追求自身最大價值也不斷變換服務對象。因供求的失衡和市場競爭所導致的各企業勢力對比的迅速改變使得優秀人才在各個企業之間流動成為一種常態，其頻率也顯示出越來越快趨勢。有調查顯示國企1982年后引進的、有大學以上學歷人員的流失率高達64%，多數進入了外資和合資企業。自1999-2000年四大國有商業銀行有4.13億人辭職，大部分去了非銀行金融機構和外資銀行。這些企業待遇更高、發展潛力更大、有更好的職業前景。而這些人才通過在各大品牌企業中經常跳槽學習更多經驗、掌握更多技術、獲得大量信息，變得越來越炙手可熱，每一次跳槽的機會都可能為他們謀取更高的職位或更好的待遇，“不斷跳槽”已成為一種尋求發展的職場生存狀態。

3.團隊人才流失的規模越來越大

高素質人才作為某一團隊的靈魂，他的發展去向會直接影響一批人的職業規劃，其號召力和影響力巨大。近來企業人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”，如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術骨干集體跳槽加盟海信數碼，健力寶銷售公司總經理蔣興洲與20多位銷售經理集體離職。這些事件均在業界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。

（二）原因

1.從社會原因看，整個社會的信用機制缺失，市場經濟體制下，一些不守信用的人在沒有道德和法制的約束時，會不遵守職業操守，肆意出賣企業商業秘密，而跳槽只為尋求個人利益，給社會帶來不正之風。社會文化環境、法律法規等因素也會影響人才流動的預期收益、抗風險能力，社會環境因素是全方位的，從思想、經濟等各方面影響人才的職業規劃。

2.企業的原因，首先從招聘人才起點來說，很多企業在招攬人才時只看重學歷忽視能力，不少求職者在高薪誠聘的誘惑下進入企業，對企業文化的不認同和不勝任應聘崗位而導致最終離開。這種招聘人才的錄用機制必須要改革使其合理科學，否則對企業、個人而言都是損失。其次，企業的管理制度不明晰，管理理念有偏差，缺少企業文化氛圍，缺乏激勵機制、收入水平可能缺乏競爭力，更沒有合適的監控機制、考核和獎罰不明。員工沒有歸屬感，企業在人才配置效率上的相對優劣是人才流動的客觀原因。很多員工對企業的薪酬、文化氛圍、管理方式的滿意度方面跟個人期望之間有差距后，選擇離職，同時沒有相應的福利制度，嚴重挫傷了員工的積極性。此外，企業缺乏“以人為本”的文化氛圍，有的領導對下屬的工作能力不信任，在溝通上不到位，因而不少企業強大后就很快倒閉，如巨人集團、三株等企業的倒閉在于沒有留住人才。還有的企業在科研方面投入不夠，沒有給科研人員足夠的資金支持。有些企業的老板缺少人格魅力，整體素質不高，在事業、人際方面成不了人之楷模，沒有足夠的號召力。

3.個人的原因。根據馬斯洛的需求效應，員工現在除了追求生理和安全外，越來越多的追求工作的滿意度和個人自我價值的實現，更加關注自身的發展機會和前途，而有的企業缺乏這樣的機會。企業中和諧的人際關系也是很重要的，能給員工更多的精神動力。隨著畢業生的增加，輿論宣傳導向也對大學生的擇業產生影響。不少家長給學生灌輸“騎驢找馬”的思想，在沒有遇到合適的工作時先落腳一個單位，再伺機找機會跳槽離開。

（三）影響

“人才是企業最重要的資產”，人才流失意味著財產的損失，可以從以下方面分析：1.人才流失使企業成本增加。適合企業的人才頻繁的離職，企業重新招聘職工，招錄、筆試、面試、培訓、考核等都需要花費成本，每一個新員工從最初的入職到熟悉業務是需要不少人力、物力投入的，培訓期間企業要付其工資，還要安排專門的人員管理、考核，這是一筆不小的開支。此外，人才流失對工作績效有影響，在人才流失的空缺期間損失了很多潛在的收益，如果所在崗位重要的話。高層次的人才流失對企業的損失是巨大的，影響其長遠發展，更不利于開發社會的人力資源。2.企業形象是無形財富，對其生存、發展意義重大。要是企業中的員工都離開，企業的整體形象必定打折，不利于擴大市場占有率、對外交流。良好的形象帶來無限的利潤，離職者的言論若是詆毀企業，外界對企業的信任度必然降低。3.人才流失影響企業內部凝聚力、團結向心力。人員流動過快，負面效應可能增加，留下來的人受離職者高新跳槽的影響自然有所動搖，可能工作的積極性受挫。離職者不僅是個人的離開可能還伴隨著一群老客戶的流失，在良好的客戶關系中，有的老客戶忠誠于一個有能力的員工，員工就是他們與企業或者品牌的紐帶。

三、控制人才流失的對策及需要注意的問題

（一)控制人才流失的對策

1.企業在招聘人才時要明確需要的具體人才，以什么標準來錄用人才，招賢納士是根據企業的具體需要確定的：錄用最合適企業文化，有敬業、忠誠品質的人才。找到合適的人才后，要本著“以人為本”的原則，尊重人才的需求和期望，強調人的積極性，領導者要有科學的人才觀，要善于發現人才的特質、有容才的胸懷、用才的技巧，使他們各盡其才，在企業中找到歸屬感、受重視感。在管理人才時要按法律和企業規章辦事，不偏私、本著公平、公正的原則解決問題。

2.績效考核與薪酬相結合。薪酬體系是企業留人才的手段，它是能力的象征，有效科學合理的薪酬可以增加員工的積極性和工作靈活性，鼓勵員工跨崗位、跨團隊、跨部門合作參與的薪酬制度，能更好地激發員工的積極性。經常將績效評估作為業績的測評，并與薪酬結合能夠幫助員工認識實際工作中的不足，不斷改進，在自身愛好基礎上積極主動工作，為企業做貢獻。

3.職業規劃，為員工提供職業發展前景和正式的職業指導，讓他看到真實的職位預視，產生一個好的匹配結果，增加其滿足感，并明確其路徑、階梯、方向，給予其足夠穩定的就業保障，市場的波動可能會有周期性變化，但企業要保證穩定的工作，滿足員工的安全感和歸屬感，這樣激發他們的工作熱情和創新激情。

4.培養企業的獨特的文化，提高老板的人格魅力，以感情和誠信留人才。企業文化是員工的共同價值觀，有著很強的凝聚力，利于內部的團結。將企業文化的核心價值觀深入人心，增加對企業的認同感，將個人與企業命運緊密結合。企業的信任和支持使員工有強烈的責任感、認同感。適時的提高員工參與的積極性，如經常開展座談會、決策出臺前的民主表決等，讓企業文化滲透到員工腦海中。同時要給予員工適當的危機意識，比爾·蓋茨都時刻面對著危機，因為硅谷總是會冒出很多新生的公司，從各個細分業務上挑戰微軟，所以基本的危機意識能讓人們時刻警醒，更好地規避風險，把握更多的機遇。

5.完善企業內部管理制度，建立激勵與控制機制，以事業留人。促成合理的人員的流動。從招聘流程、資格審查入手招收高質量的人才，后期還要加強培訓，保持企業競爭力，而對于一般的簡單技術工則是單一的市場招聘即可。系統化的人力資源管理認為，企業要適時改變招聘方式和對象，經常調查員工的構成，有針對性的選用管理人才、技術人才和一般勞動者。錄用的員工要不定期的培訓考核，充實其業務技能，注重員工的知識和素質，強調團隊合作，加強交流和溝通，鼓勵交流信息公開化。

6.建立約束人才流失的制度，以約束力留人才，有效管理和控制人員流動，如采用用工合同制，在合同期限內如果一方擅自違約就必須賠償。若建立了人才培訓檔案或者事先簽訂培養合同，這樣就明確了培訓后的服務年限和違約金，避免企業浪費過多培訓費。

(二）應該注意的問題

1.消除員工的不安，根據員工的心態采用有針對性的措施，如果不能勝任工作的勞動者在有效溝通后可以調整工作崗位或者繼續對其培訓考核，如果有能力但對環境不滿意的員工，可以盡快解決其環境問題，消除其不安感，創造更多的員工滿意因素，使其身安心樂。

2.妥善處理員工離職：員工離職要按照正常的程序一步步來，在遞交了辭職書之后公司上層應該在心平氣和時與其溝通，問明緣由，了解辭職書上未說明的內容，企業要認真了解員工離職的原因、將來的職業發展計劃等，一方面爭取挽留住企業需要的人才，另一方面也要總結經驗教訓，防患于未然，避免其他員工發生類似情況。

3.實施離職員工管理：員工離職之后，企業還有必要跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業生涯發展與企業發展沖突而離開的。通過建立離職員工關系網絡保持雙方的聯系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職員工回歸，一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，或者使其成為公司的商業伙伴，從而繼續為公司做貢獻。

4.堅持開放原則，讓員工知道大門向有才的人開放，而且愿意提供更好的發展機遇。當某個人才離開時，領導者不能亂了陣腳，對其他人還是要加強監管，讓他們各司其職，保持平和心繼續工作，企業永遠給人才更多廣闊的空間，提供創新的資源，以便發揮人才的專業知識和技術優勢。

5.堅持“德才兼備”，防止任人唯親。在資信、知名度、福利待遇等方面要遵循“適才”原則，要招的進、留得住人才。加強育人機制，給員工更多機會學習，發揮潛力實現自身價值，保障人才隊伍的穩定和忠誠，形成整體的競爭優勢，讓人才的個人需求、職業規劃與企業的發展融為一體。

6.加強人力資源的信息安全，確保企業內部的人員構成、基本信息都在極少數人手里，以免被獵頭公司找到線索，被競爭對手抓到把柄。建立防護屏障，用來加強對核心員工（中上層管理者、技術人員、領導者）的防護，不給外來競爭者挖走這些人的機會。

參考文獻：

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[2]李天澤，王云鋒.我國人才流失現狀及對策研究[J].機械管理開發，2006

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