勘察設計行業科技人員的激勵探究

摘要：目前勘察設計單位普遍存在由于沒有完善的人才激勵機制或管理不當而導致的人才流失現象。針對此現象，本文以勘察設計單位為例，分析了科技人員大量流走的原因，結合科技人員的職業特點，對科技人員的激勵機制構建進行了探討。

關鍵詞：交通勘察設計 科技人員 激勵機制

目前我國勘察設計從業人員達127萬，從業人員的迅速增長，在對勘察設計人力資源管理提出更高要求的同時，也客觀地促進了人力資源管理的改進和創新。勘察設計單位屬于知識密集型企業，核心競爭力在于科技人員專業技術水平和素質的高低。目前，我國科技企業由于人力資源管理體制的弊端，對科技人員的管理不科學，從而降低了科技人員的創新積極性，因此，本文以交通勘察單位中的科技人員管理為例，針對目前存在的問題，從科技人員的特征出發，提出了科技人員激勵機制的構建，并對科技人員績效評價的指標進行了探討，以保證科技人員激勵機制的有效運行。

一、勘察設計單位激勵機制存在的缺陷

（一）薪酬體系缺乏有效的激勵機制

近年來，勘察設計企業已經從傳統的人事管理過渡到現代人力資源管理，作為企業發展戰略層面的問題，應使人力資源管理能夠有效支撐企業戰略的落實。如，中國石化工程建設公司等企業按照ISO10015標準的要求，建立了與企業戰略目標相適應的培訓管理體系、崗位勝任能力模型，暢通了人才及每個員工成長通道，使企業的人力資源價值得到了提升。

但還有很多交通勘察設計企業隨著運營模式的轉變，在內部管理、分配制度、企業文化建設等方面存在問題，造成了核心技術人才的大量流失。同時，國內勘察設計企業薪酬激勵作用發揮有限，在國外工程公司、建筑師事務所以及研發單位、房地產公司的高薪、優厚福利等條件吸引下，高端優秀人才流失現象日益嚴重。

有些企業工資標準并沒有實現同步轉化，工資的發放還是以事業單位時的工資標準來衡量，基本工資是由工齡、職務、基礎和級別工資這四部分組成的。自從國務院在1995年頒布《有條件的事業單位實行工資總額同經濟效益指標掛鉤暫行辦法》開始，交通勘察設計單位也開始在單位內部實行工資總額與經濟效益掛鉤為原則的承包責任制，對分配制度也進行了相應的改革，但是沒有從根本上觸動薪酬體系的改革，很多單位還停留在以在單位工作時間的長短來確定工資水平的階段，這種做法對于有抱負的高科技水平人才來說，造成了很大的負面影響，不利于提高他們工作的積極性，還造成了人才流失的隱患。許多集團為考慮整體利益，對設計單位定的工資總額偏低，有的甚至參照一線工人的標準。在很多單位， 工資總額偏低成為企業發展的瓶頸。許多院長表示，目前設計人員工作負荷很大，經常加班，在缺乏激勵機制的情況下，無論個人還是企業都缺少了動力。

（二）單位內部實行平均主義，沒有創建多勞多得的鼓勵機制

勘察設計單位在員工的績效計算時，往往存在平均主義嚴重的現象，沒有依據每個人的具體貢獻來進行多勞多得的獎勵措施，大大挫傷了員工的積極性。很多科技人員由于不滿這種不公平的工資待遇而辭職。員工的績效問題存在不平等的現象主要是由于單位沒有建立完善科學的績效考核制度，上下級之間的溝通存在問題等等。

（三）績效管理的激勵功能沒有充分發揮

勘察設計單位在進行績效管理時，考核往往只注重表面的一些績效，而沒有與員工進行深入的溝通和了解。對他們的工作水平和能力沒有清晰全面的認識，從而無法實現績效與工資的真正掛鉤，甚至有的單位還實行扣工資的方法來進行考核，從而損害了科技員工的自尊心，造成員工的流失。績效管理應該從監督以及約束兩方面發揮作用，因為績效工資的實行最終的目的是為了促進勞動生產力的提高，提高員工的積極性，為單位作出更多的貢獻。績效管理應該更突出促進的正面激勵作用，而不是僅僅依賴扣工資等負面作用約束員工的行為。還要為科技員工建立起晉升的機制，以最大限度地留住人才。

（四）激勵方法和制度不完善

交通勘察設計單位對于科技員工的激勵手段較單一，為了滿足員工的自尊需要以及激勵他們奮力進取，必須從更多手段上考慮激勵的方式。例如，可以通過計算機等的應用，為員工提供學習培養計劃；可以通過提供晉升的途徑，幫助員工更好地制定自身發展計劃來激勵員工；通過參觀考察其他高等級設計院完成的項目，拓寬員工的眼界和思路等等。

二、勘察設計科技人員的職業特點與需求

勘察設計單位是以知識密集、人才密集為特點的科技應用型單位， 在生產組織上具有項目類型多、專業多、區域廣、工期緊、質量要求高及后期服務收入低等特點。因此，對勘察設計企業人力資源的合理配置與科學管理， 對于充分運用好組織的生產要素， 提高員工的工作業績和企業的經濟效益具有十分重要的現實意義。

勘察設計企業科技人員在正式工作之前投入了大量的學習資金，工作的內容具有高難度特征，需要不斷補充專業知識，以適應能力發展的需要。基于這些職業特點，他們也擁有自己的需求。具體表現為：第一，對自我實現和受他人尊重的需求很強烈，他們渴望獲得認可；第二，對社會的需求具有獨特性。他們對社會的需要不是停留在我們普通人對社交的需要上，而是對社會表現出知識交流的渴望，也就是說，這種需求實際上也是對知識的需求；第三，他們對職業的安全以及穩定性的需求不強烈。由于科技人才在當今科技發展迅猛的時代具有很強的競爭力和廣泛的職業選擇范圍，因此，他們不大看重工作的穩定性；第四，技術人員對福利待遇等基礎性需求比較強烈；第五，他們對權力并不看重，因為技術性工作的員工對管理等領域并不感興趣，他們更傾向于認真做好技術活。

三、交通勘察設計科技人員的激勵機制探討

（一）堅持以人為本，找準激勵點

在勘察設計企業里， 大力倡導以人為本的企業文化， 實施企業人本管理，適應企業員工的世界觀和價值觀。在企業里實施以人為本的管理文化，對員工生產、生活產生影響，實現企業文化潛移默化地規范、約束員工的效果， 影響員工的業績水平和對團體的信任度、滿意度。堅持以人為本的首要措施是找準激勵點，激勵點的確定與企業激勵制度的建設和完善有很大關系。當我們對員工薪酬進行分配， 對員工實施精神和物質激勵時， 就需要對整個團隊進行員工的需求分析。只有弄清楚員工需要什么， 員工在想些什么，才能對癥下藥， 使我們的導向、疏導、激勵起到事半功倍的效果， 最大限度地調動員工積極性。

對于員工激勵， 具體來說， 技術人員激勵應以績效考核為中心， 把工作績效、對企業的奉獻與個人的收入報酬緊密結合起來， 獎勤懲懶。同時， 要把及時獎勵、彈性獎勵、累計獎勵相結合(即物質和精神雙結合) ， 并力求做到獎勵公平。管理人員的激勵主要是引入競爭機制， 適度授權， 用好薪酬杠桿， 強調精神激勵( 包括升遷晉級、學習培訓、參觀考察、承包兌現等等) 。

(二)制定績效考核辦法，完善內部管理制度，建立科學的激勵機制

很多單位往往以項目任務的最終完成度來激勵員工，但實際上，科技活動有較大的風險，它不僅受技術人員工作質量的影響，也受環境及其他不可避免的因素的影響，因此，應該在工作過程中完善核心管理制度，確定崗位價值，解決薪酬內部公平，建立科學合理的薪酬體系，平衡管理者、員工的利益關系。 建立具有可操作性的績效考核體系，通過激勵指標的設定，對科技人員的勤懇工作作出肯定，進一步提高員工的積極性，使得評價機制更具有公平性。 加強績效管理工作，使各級管理者明確績效管理的核心是提高組織和個人績效。嚴格執行員工收入與工效掛鉤制度， 堅持分配向技術、生產、管理骨干傾斜， 努力做到多勞多得、優勞多得的分配機制。合理拉開科技人員、技術骨干與普通職工，做出重大貢獻的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。可以同科技人員簽訂項目任務協議，實行按科技成果獎勵辦法，如項目成果獎、科技產品銷售收入或利潤提成等，對做出突出貢獻的科技人員給予重獎。通過收入激勵政策，明確責、權、利，極大地鼓勵了人才的技能發揮，有效地調動了他們的工作積極性。

(三)堅持個人與團隊激勵結合的激勵措施

由于技術工作往往是以集體為單位的，因此，在實行激勵措施的時候要注重激勵對象的定位。在進行激勵時，既要經過民主評議，針對在團隊里協助完成任務的個人，設立若干單項獎，也要注重對整個團隊的激勵措施的建立，科技團隊不僅包括科技人員，還包括另一些在幕后協助的后勤人員，當整個團隊取得良好業績的時候，也要考慮到其他非主要人員的勞動成果，設置非科研崗位的獎勵。

(四)創造學習機會，加強培訓管理，提高技術人員的業務水平

人是生產力中最活躍的因素。在現代勘察設計土木工程項目管理中， 企業越來越多地要求人力資源個體除掌握本專業的相關知識外， 還要求掌握相關專業、現場設計組織管理、對外協調、工程經濟分析、預算等多方面的知識。為此，企業需要對員工進行多方面的專業和項目管理的交叉培訓。根據勘察設計項目管理對復合型人力的要求， 培訓內容包括設計規范、項目管理、設計質量、外業資料驗收、制圖操作等等。教育要結合實際， 培訓為設計服務。如放手讓技術人員在專業組組長崗位上組織設計安排; 讓見習生改變傳統見習的呆板方式， 重點提高他們在設計過程中認識問題、解決問題、增加知識、豐富閱歷的綜合能力， 使項目設計所配置的人力資源適應了工程設計管理的要求。

（五）實行多樣化的激勵措施

目前，勘察設計企業的分配制度中，員工工資的調漲受諸多因素的限制，尤其是經營者與管理骨干、科技人員的收入水平低于其對企業的真實貢獻，企業的經營者、科技人員、管理骨干的人力資本價值還缺乏有效的收入分配制度來得以體現，在一定程度上必然挫傷和損害企業經營者和科技群體的事業心和長期責任心，致使企業出現專業人才的流失現象。因此為了進一步提高經營者、科技、管理人員的積極性和創造性，解決企業存在的激勵不足狀況，企業應在原有的多種分配形式基礎上，實現多樣化激勵措施。

除了物質激勵外，還可以通過精神激勵。因為勘察設計技術工作的完成質量好壞與技術人員的情緒、精神狀態等有很大聯系，因此應該以精神激勵的形式來有效地提高人員的積極性和工作熱情，可以通過職務晉升、行業榮譽等精神激勵形式強化技術人員的技術創新精神。

對股份制勘察設計企業可以設置股權激勵措施，設立期權股、技術股、獎勵股、優惠股，獎勵或優惠出售給企業關鍵崗位、工作表現突出，有培養前途的管理、技術、生產骨干及公司出資引進的專業人才。達到調動員工積極性， 實現企業組織的高績效和員工對組織的高滿意度的結果。

結束語

針對目前交通勘察設計單位中人才流失的現象，應該在企業中創建科學合理的鼓勵機制，以便在科技發展迅猛和競爭激烈的市場中，充分調動和提高科技人員的工作積極性，為企業的發展和經濟效益的提高做好短期準備和長遠的計劃。

參考文獻：

[1]徐成東.交通勘察設計科技人員的激勵探究[D].南京大學碩士學位論文，2006.11

[2]商亮.我國企業科技人員激勵問題研究[J].企業科技與發展，2008.6