心理契約在老礦區勞動管理中的探索與實踐

文/汪田鋒王朝輝

全球化趨勢使得國內外企業競爭加劇，公司兼并和重組頻繁，世界經濟面臨著全球范圍內的產業更新與調整。企業與員工之間的關系不再是一種終身的合同關系，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態度等方面的問題，使得心理契約管理逐步成為企業獲取競爭優勢的一種必然選擇。

心理契約包含良好的工作環境、任務與職業取向的吻合、安全和歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會、晉升等七個方面的期望。在現代人力資源管理中，心理契約起到柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。心理契約在管理中的具體表現，是企業能力的較量，是企業管理水平、管理制度、人才機制的較量。煤炭生產老礦區在激烈的競爭中，要想留住優秀人才，并發揮出人才的最大價值，實現企業效益的最大化，必須重視心理契約管理，全方位地提高人力資源管理水平。

一、心理契約在老礦區應用的主要內涵

心理契約是聯系員工和企業的心理紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素，也是影響企業人力資源管理的重要因素。如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兌現，那么就會提高員工對企業的忠誠度和滿足感，致使員工愿意為企業做出更大的貢獻，超出企業期望的投入。同時，員工流動率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產力的提高，都能提高企業的績效，使企業獲得更好的經濟效益。

近年來，陜西省煤炭企業發展非常迅速，效益也逐漸攀升，區域間差別也愈來愈大。無論從發展規模、生產條件、經濟效益等方面的競爭中，老礦區已無優勢可言。在激烈的競爭中，要想留住優秀人才，并發揮出人才的最大價值，提升企業的效益，確保老礦區煤炭建設隊伍穩定健康發展，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重無形合同“心理契約”的管理。蒲白礦業公司在加大經營資本投入、提升薪酬福利硬件環境建設的同時，充分利用老礦區的地理優勢、教育優勢、生活環境等優勢做好“人”的工作，使每個員工在情感上能被融入，公平感、尊重感、成就感以及價值取向等得到升華。

二、心理契約在老礦區的探索與實踐

1.注重勞動過程管理，構建牢固心理契約

蒲白礦業公司在人力資源管理的過程中，在員工招聘、勞動合同簽訂、培訓、薪酬福利、績效考核到職業生涯規劃每個環節中，都貫穿心理契約的理念。招聘過程是員工與企業的初次接觸，也是構建心理契約的重要過程。此時知識型員工在招聘時的期望多會關心企業現狀、發展遠景以及發展空間及平臺、個人價值實現等，一般員工則會注重人文環境、受尊重程度、公平感等因素，那么，真實地向應聘者提供有關信息就成為構建牢固心理契約的基礎。企業向應聘者客觀介紹企業發展現狀、遠景規劃、勞動合同的主要內容、員工的職位和職責等，讓員工對企業和所要從事的工作形成一個比較準確的估價，促使員工牢固樹立對企業的認知度、信任度。

另一方面，企業應對員工個人信息認真甄別，了解其真實性及心理期望，如果員工個人為了獲得企業應聘職位而歪曲、編造個人信息，會造成動機和態度與企業要求相隔甚遠、個人價值觀與企業價值觀相沖突。結果是員工匆忙到崗后，理想與現實產生了落差，個體本性與組織精神不符合，影響了員工的工作積極性，不僅給企業造成一定的損失，而且對應聘者職業生涯帶來挫折，自然就無法達成企業與個體之間的默契與和諧，更談不上心理契約的建立。良好心理契約的構建，必將實現企業與員工的共同發展。

2.創建和諧勞動關系，心理契約明晰給力

員工進入企業后，實際上簽訂了兩份合同。一份寫在紙上，即勞動合同，表示自己愿意在企業從事相關工作并和企業共同成長。一份寫在心里，即心理契約，意味著員工內心無論物質上還是精神上都存在著對企業的各種期望。這就要求企業在建立了雙方的勞資關系后，除了履行勞動合同的內容，還需要去實現員工心中的期望，也就是要不斷維護和調整與員工建立的心理契約，使這個契約不斷明晰化。

要使企業與員工的心理契約明晰化，企業的內部培訓和內部溝通就非常重要。蒲白礦業通過開展人力資源、企業文化、區隊干部等培訓班，組織進行拓展訓練，從職業發展、業務技術、績效輔導、團隊建設等方面加強培訓溝通，通過培訓溝通，一方面管理者可以隨時了解和關注員工的期望和企業存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業的期望和當前存在的問題。企業根據雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關系。

3.建立有效激勵機制，做好心理契約保障

企業建立激勵機制時，如果對員工的需要、目標、興趣、職業生涯期望、工作價值觀等無動于衷，眼光僅僅停留于員工個人激勵方面，或者說僅僅注視企業的條件和習慣做法，自然無法取得恰當的激勵效果。在激勵機制的構成上，蒲白礦業設計了滿足心理較高層次需求的方法。蒲白礦業堅持“感情留人、待遇留人”，為新分大學生建設了公寓樓，中秋佳節召開大學生座談會，局黨政領導親自為他們送上節日問候及慰問金，一起暢談蒲白發展，一起立下雄心壯志；對已婚大學生分配了單元住宅，工作及生活環境大大改善；建立了評選有突出貢獻人才、優秀專業技術人才、優秀技術工人、技術操作能手等一系列的激勵制度，發放技術津貼，提高了員工收入，激勵新老職工多做奉獻；開展每年一度評選“十佳優秀區隊長”“十大金牌班組長”等激勵活動。這一系列的承諾兌現最大可能地調動了大家的積極性，這種滿足是現代員工心理契約最重要的成分。

4.塑造持久價值愿景，實現心理契約發展

為全體員工描繪出企業與個人發展的愿景，實際上就是確立了企業和個人的共同前進方向與奮斗目標，讓員工在工作中有明確的方向感，也是企業對全體員工的一個心理契約。蒲白礦務局2010年制訂了企業遠景目標，其中包含“一是2012年原煤生產總量達到1200萬噸，2015年原煤生產總量達到1500萬噸；二是2011年職工人均收入5萬元以上，2015年人均收入7萬元以上；三是2011年實現職工人均一套單元住房”，這一遠景完全符合遠景塑造的兩個基本條件：一是符合員工的價值觀；二是具有挑戰性。這必然使企業同職工從心理上形成合力，促使企業和員工共同發展。

遠景目標是否有意義，取決于它與員工價值觀的吻合程度，尤其是知識性員工。科學合理、有望實現的共同價值觀，在心理上能夠引起全體員工的共鳴，員工會更愿意奉獻他們的忠誠與才能，從而實現共同價值觀。另外，目標的挑戰性十分重要，這不僅是對全體員工工作潛能的激發，同時也意味著企業及企業管理者對大家的重視與尊重。設立挑戰目標，讓員工有更大的空間發揮才能，會提高員工對企業的心理認同程度，從而為進一步鞏固心理契約打下了基礎。

5.規劃員工職業生涯，促進心理契約成長

在企業，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，更重要的是，員工將企業看作發揮自我才能和實現人生價值的舞臺。一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。因此，企業有義務最大限度發揮員工的能力，為每一名員工提供一個不斷成長和建功立業的機會。蒲白礦務局自2003年以來，對各類員工提供了良好的職業發展平臺，一批批優秀的員工實現了自我價值，相繼有50多人走上了區隊長、支部書記、主任、科長等崗位。

良好“心理契約”的維持，在于企業對員工這種權利的尊重和支持。老礦區在借助人力資源管理優勢加快組織員工職業生涯規劃進程的同時，充分考慮員工個體的興趣、能力，借助績效管理信息為員工提供指導，為員工量身打造開發和培訓方案。這一管理過程對心理契約雙方主體的意義重大，企業從更具有獻身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則從內容更為豐富、更具有挑戰性的工作中獲得滿足感。

三、心理契約兌現后的效果

心理契約自始至終貫穿在人力資源管理的各個過程，無時無刻不對員工的行為和績效進行引導，因而它的兌現對每一名員工有著積極的影響。蒲白礦務局人力資源部對員工工作、價值、任務等需求進行調研，細致地分析了解為企業奉獻多年的員工心理價值取向，深悉員工最大的期望是解決子女就業難問題。近幾年，蒲白礦務局結合企業發展情況，積極協調安置職工子弟就業，解決了職工的后顧之憂。“在蒲白干，踏實”這句傳遞在職工中的普通語言，折射出心理契約在蒲白礦務局兌現后的巨大影響。

心理契約的兌現大大增強了員工與企業之間的安全感和相互信任感，員工與企業在情感上融為一體，在發展和追求上找到了一致目標，和諧而統一。隨著員工自我價值的實現，成就感油然而生，員工對企業產生任何物質無法替代的忠誠感，甘于奉獻自己的能量，幫助企業實現效益最大化。