高職院校人才引進機制研究

韓 鵬

(深圳信息職業技術學院，廣東 深圳 518029)

師資隊伍建設是保證高職院校快速長遠發展的重要保證。人才引進作為師資隊伍建設的核心內容之一，直接決定著學校的人才培養水平和綜合競爭實力。近年來，隨著國家高職教育的迅猛發展，各地高職院校紛紛加大了人才的引進力度，師資隊伍建設取得了顯著的成效。但是，隨著人才引進工作的進一步深入開展，當前的人才引進機制也逐漸暴露出諸多問題，在一定程度上阻礙了高職院校的進一步改革和發展。如何從高職院校自身的定位、特色及其實際教學工作需要出發，探索一條具有高職教育特色的人才引進之路，是當前高職院校師資隊伍建設和師資人才引進機制亟待解決的問題之一。

1 高職院校人才引進機制存在的問題

要做好人才引進工作，必須建立一套科學健全的人才引進機制作保障。所謂人才引進機制，簡言之就是在人才引進實踐工作中所實施的一整套的系統化、制度化的方法和措施，它是使人才引進工作能夠正常運行并發揮預期功能的比較規范、穩定、配套的制度體系。在人才引進工作系統中，機制起著基礎性的、根本的作用，因為良好的人才引進機制，能夠遵循人才自身的規律，調整并采取恰當的人才引進策略和措施，從而達到人才引進的預期目標。高職院校經過多年的實踐和摸索，形成了自己的一套人才引進機制，并以此為保障引進了一大批高質量的人才。這主要表現在：一是引進規模不斷擴大。據有關資料統計，2010年全國高職院校有專任教師404 098人，比2005年增長了50.9%，教師人才數量已基本可以滿足日常教學工作需要，人才引進需求已漸趨飽和。二是人才層次不斷提高，引進要求日趨嚴格。目前，各高職院校引進的教師人才基本要求具有研究生學歷，或具有中級以上職稱。而在沿海發達地區，一些地方人事部門已經將高職院校人才引進的要求提高到具有全日制博士研究生學歷，或者要求具有副高級以上專業技術資格并受聘滿3年以上，其對人才的要求已經逐步達到一般教學型大學的層次要求。三是“雙師”技能要求加強，人才類別趨于多樣化。近年來，各高職院校陸續將“雙師”要求納入引進人才的考核標準，使高職院校專業建設緊跟產業發展，以保證學生實踐能力的培養符合當前職業崗位的需要。但另一方面，隨著高職教育的不斷深化和發展，其人才引進機制卻未能很好地與時俱進，從而暴露出這樣那樣的問題，這主要表現在以下幾個方面：

1.1 人才引進過度看重高學歷，缺乏人才引進的價值意識

高學歷、高職稱已經成為當前高職院校人才引進中最主要、最硬性的要求，這對高職院校的師資隊伍建設固然起到了良好的“數字效應”，但更大的負面效應卻是忽略了高職教育的特殊性。一味追求引進人才學歷的高低、畢業學校名氣的大小，片面強調名學校、高學歷、高職稱而忽略了高素質、高技能、高品行，使得“唯學歷”論等成為高職院校人才引進工作中的巨大觀念障礙，從而將那些雖然學歷層次偏低、但實踐指導能力較強的專業技能型人才被拒之于高職院校門外。

1.2 人才測評重形式、輕內容，考核環節不嚴謹，不利于綜合考核人才

人才測評制度是人才引進的關鍵環節，是判斷人才是否符合學校崗位工作要求的重要步驟。但是目前一些高職院校在人才引進的測評環節上卻過于注重形式，不能從專業建設、課堂教學、技能培養、學生管理等工作所需要的實際出發進行綜合考核測評，而是單單采用了筆試、試講、面試等一系列形式化的考核步驟，考核程序不完善、考核環節不嚴謹，不利于綜合考核人才。例如，部分高職院校在引進人才的測評過程中，利用10分鐘的試講來考核擬引進人才對教學內容的把握程度、對指定知識傳授的效果，以及評價擬引進人才的教學方法、教學素養和教學效果；或者用5分鐘的面試來考核擬引進人才的內容理解能力、社會認知能力、綜合分析能力、組織協調能力和語言表達能力。這種測評機制雖然設計了很多考核環節和標準，但因為測評時間上的緊迫性和考核內容的局限性，使得測評專家無法對被考核人員進行全面、深入的了解，從而無法達到綜合考核人才的要求，以至于所引進的一些人才存在這樣那樣的明顯缺陷，或是缺乏專業發展潛能、或是學術水準低下、或是道德水準不高、行為不規范，或是在同事間不能溝通、包容、合作、協調及和諧相處，缺乏團隊精神和奉獻意識，引進后的種種表現與預期效果不盡相符。

1.3 人事自主權限小，人才引進渠道不暢，高技能人才引進困難

高職教育雖然在近幾年得到了迅猛發展，社會認可度也大大提高，但在人事自主權方面仍然受到了地方人事行政部門的嚴格控制，政策把得過嚴，編制控得過緊，人才準入渠道統得過死，高職院校缺少人才引進自主權，學校需要的各類技能人才引進困難。例如，深圳市為進一步規范事業單位職員招聘工作，于2009年印發了《深圳市事業單位職員招聘實施細則》(深人規[2009]3號)，文件對2005年制定的《深圳市事業單位職員聘用聘任實施細則》進行了修訂，將之前事業單位職員的選聘條件“具有副高級以上專業技術資格或者高級技師資格的；通過全日制普通高等教育取得碩士以上學位的”，修改為“取得正高級專業技術資格，且年齡在50周歲以下；取得副高級專業技術資格后從事本專業工作3年以上，年齡在45周歲以下；通過全日制普通高等教育取得博士學位，年齡在45周歲以下”。對人才學歷、職稱的硬性規定，便使得相當一部分學位、職稱較低，來自企業一線的各類高技能人才引進無門。這些高技能人才企業經驗非常豐富、應用技能特別嫻熟、實踐動手能力強，是高職院校急需的人才，但由于高職院校缺乏人事自主權，他們只有通過地方人事行政部門制訂的“逢進必考”的方式才能進入學校，而由于這類人才長期在企業一線工作的特殊性，他們往往不太容易通過地方人事行政部門組織的理論基礎知識考試。其尷尬顯而易見，高職院校有權引進的人才不一定適合自身的要求，而學校專業教學工作急需的各種高技能人才，卻由于人事權限受限，很難甚至無法引進來。

1.4 人才引進缺乏長遠規劃，產業結構調整增加人才引進風險

高職院校是以市場需求為導向，根據社會和地方的產業發展和就業結構的需求進行專業設置，同時結合市場需求的變化進行專業設置的動態調整。相比研究型高等院校而言，高職院校的專業設置更加靈活，專業調整的時間跨度也更小，這就要求高職院校在進行人才引進論證時，應更加注重長遠規劃，不能只關注當前熱門專業的需求而盲目擴大相關專業人才的引進，從而忽略市場產業變化而導致專業調整所帶來的人才風險。例如，在地方經濟快速發展時期，由于建筑行業的發展而導致社會對建筑專業人才的需求量也大增，這就導致地方高職院校對建筑專業的教師需求量相應增大，但如果缺乏人才引進的長遠規劃，盲目加大建筑人才的引進力度，致使當該專業因不能適應市場變化而迅速萎縮甚至取消時，相應的建筑專業人才在高職院校將被閑置，這將嚴重影響人才引進的預期效應和增加高職院校人力資源的成本。

2 改革和完善高職院校人才引進機制的對策

“以人為本”是科學發展觀的本質和核心，它為我國社會經濟的發展奠定了思想和理論基礎，也為高職院校人才引進模式的完善拓寬了視野。作為以培養社會需要的應用型技能人才為己任的高職院校，必須以科學發展觀和人才觀為指導，以培養學生的專業技能、技術應用能力以及業務創新能力為目標，結合高職院校自身的特點和實際需求，并以人力資源管理和人才引進理論為依據，改正當前高職院校人才引進機制中所存在的各種問題，探索建立更適合高職院校特色的人才引進機制。

2.1 改革完善高職院校人才引進的測評制度

根據人才測評理論體系的綜合分析，結合高職院校的辦學特點和實際人才需要，為解決當前高職院校人才引進過程中普遍存在的人才測評制度不科學，人才引進后個人能力、專業水平和道德素質與期望不甚相符等系列問題，從以下幾個方面完善高職院校人才引進的測評制度。

(1)人才測評的指標體系是衡量測評工作科學性的一個重要因素。完善人才測評工作，首先應該根據人才引進的要求，制定科學、詳細的測評指標。就高職院校而言，人才測評指標體系的構建，應充分考慮高職院校以適應社會生產需要為目標、以培養學生技術應用能力為主要任務的特點，因此人才測評的指標體系應以考核被測評人的教學實踐能力、專業應用能力、實訓指導能力為主，充分體現高職教育的專業特點和受教育的特殊性。

(2)完善的人才測評形式，除了簡單的專業筆試、面試和試講以外，應更加注重被測評人員的隱性潛能和發展潛力的考核，增加對被測評人員創新能力的評估、組織能力的檢驗、團隊精神的判斷和學生交往能力的測評，以及對被測評人員學術道德、師德師風以及情感因素的綜合評估。例如，為考察被測評人員的團隊合作精神和組織管理能力，可以打破傳統的單人測評形式，根據被測評人員的專業特長進行隨機分組，并給每組分派一定的團隊合作任務，要求團隊中有專人作為項目負責人，有專人負責材料的整理收集、匯報材料的準備和匯報演講。通過這種拓展的人才測評形式，可以有目的、有側重地考察每位被測評人員的能力特長，也能更好地評價被測評人員的溝通能力、團隊合作能力 、組織協調能力等各種隱性潛能。

(3)人才引進的測評主體應盡量避免全行政化，而應以教學實踐一線的教師為測評主體。這樣，才能更真實地反映出被測評人員的實際工作能力和教學水平。同時，根據高職院校以培養學生的應用能力為主要任務的特點，應在擬引進人才的測評時將個別優秀的學生納入測評團隊中參與測評工作，通過模擬課堂教學的真實情境，以學生的切身感受來評估被測評的引進人員的綜合能力。

(4)測評方法除了常用的筆試、試講、面試以外，還應結合高職院校教師的主要工作職責，增加必要的測評環節，以檢驗擬引進人才的綜合能力和素質。根據高職教育的特點，高職院校教師的主要工作職責包括課堂教學、實踐應用能力教學以及學生指導等，因此有必要通過增加面向學生的課堂教學測評，以檢驗擬引進人才的實際課堂教學技能。對擬引進人才的實踐應用能力和動手能力的測評，則可安排被測評人員到校企合作的企業或實訓基地中去，由一線的員工實地進行測評；而擬引進人才對學生的實踐指導能力屬于隱性能力，其評估可通過設立一定時間段的實習期，由遴選出的優秀學生代表在實習階段來協助人事部門完成。

2.2 完善高職院校以聘用制為基礎的人才引進機制

高職院校傳統的以干部身份為基礎的人事管理制度是在一定社會條件下產生，對高職院校的發展起到了重要的作用。但隨著高職院校的快速發展，傳統的人事管理制度與高職院校發展形勢不相適應的弊端也日益顯露出來。因此，建立與完善高職院校以聘用制為基礎的人才引進機制，是當前建立現代型大學人事管理機制的必然要求。

(1)科學設置崗位，根據崗位引進需要的人才。科學設置崗位既是對人才實施科學管理、精簡效能的有效措施，也符合人—職匹配理論的要求。人—職匹配理論告訴我們，在進行人才引進過程中，如果人才的個性特征與他所選擇的崗位種類相對應，那么人才的特征就與職業環境協調一致，工作效率就大為提高。因此，科學合理地設置各種崗位，便于人才自主選擇，和諧擇業，利于調動他們的工作積極性，提高工作效率。所以，教師崗位的科學設置和管理是實施聘用制的關鍵環節，高職院校在進行人才引進前期必須以學校的社會職能、專業發展、教學工作和人員編制為依據，根據學校實際情況和各系列崗位結構比例，按照科學合理、精簡效能和因事設崗、以崗管人的原則設置崗位，制定詳細的崗位說明書，并嚴格按照崗位進行人員引進和管理。各地和各高職院校可以根據崗位設置工作需要，建立一個崗位設置管理系統，并將學校現有人員全部進行人員掛崗和入軌管理，這樣學校各部門在提出人才引進需求時，就可以根據系統提供的人員空缺編制和崗位空缺情況，嚴格根據部門崗位需要引進人才，無崗位空缺的部門嚴格控制其人才引進需求。

(2)簽訂聘用合同，全面考核引進人才的綜合能力。以聘用合同為基礎的崗位管理是聘用制的基本形式，聘用合同是高職院校與聘用人員在平等自愿的基礎上簽訂的，遵循自由原則。為了避免傳統人才引進由于時間限制而無法全面考核擬引進人才的綜合能力，造成人才引進后達不到預期目標的各種問題，可以通過與擬引進人才簽訂不同期限的聘用合同并在合同中規定試用期的形式，全面考核擬引進人才的道德素質和隱性潛能。在實際操作過程中，對于擬引進的人才，可以在調查研究的基礎上先規定半年的試用期，在這半年試用期內，可安排特定的思想道德教師代表、遴選的優秀學生代表對擬引進人才進行思想道德、師德師風、人格素質等方面進行考核；對于通過試用期考核的擬引進人才，可以通過簽訂有1年考察期的合同，以全面考察擬引進人才的教學技能、發展潛能、服務意識等綜合素質，此階段可由部門領導進行全面考察，對于無法通過考察期的擬引進人才，可在考察期合同滿時不予續聘；對于通過考察期的引進人才，已基本符合高職院校的用人標準，可以簽訂三年期的聘用合同。通過多種聘期形式的聘用合同的管理，更有利于對擬引進人員進行全面綜合的考核。

(3)約定崗位職責和任務，嚴格按崗位考核擬引進人才。完善以聘用制為基礎的人才引進機制，要求高職院校在人才引進前，可以通過制定崗位說明書，明確規定相應崗位的崗位職責和工作任務，嚴格按崗位考核擬引進人才。人才引進的一個最重要環節就是對擬引進人才的考核，傳統的人才考核模式是對所有人才一視同仁，一條標準考核所有人才，人才引進以后再分配到各崗位工作，這樣不利于選拔適合崗位的優秀人才。通過完善以聘用制為基礎的人才引進機制，我們可以改革傳統的人才引進模式。首先根據教學崗位、科研崗位、實踐崗位、輔導員崗位、教輔管理崗位、行政管理崗位等不同崗位的崗位職責，分別制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責任務和任職條件，以此分別來考核不同崗位的擬引進人才，這樣更加符合崗位管理的要求，從而挑選出更加適合相應崗位的人才。

2.3 改革完善高職院校人才引進機制中的人事代理制度

1995年12月，原人事部明確提出了建立和推行人事代理制度這一新的人事改革方案。人事代理制度是指在國家人事法律法規、政策的指導下，尊重單位用人自主權和人才擇業自主權，由政府人事部門批準或授權的人事代理工作機構(人才服務機構) ，接受單位或個人的委托，運用社會化服務的方式，為其提供人事管理方面綜合性服務的制度。其產生標志著大學生由國家統一分配的政策已經結束，社會對人才的需求由計劃包辦制向市場需求制的轉變。最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，變“單位人”為“社會人”，即單位只管用人，而一些具體的人事管理工作則由代理機構負責。人事代理制度是當前高職院校普遍實施的一種人事管理制度，主要用于部分學歷層次較低的新引進人員，該類人員主要分布在行政管理、輔導員、教學輔助等崗位，部分緊缺專業人員也分布在專任教師崗位。由于人事代理制度仍處于摸索階段，因此，在高職院校的實際實施過程中也存在著各種問題，影響和制約高職院校的穩定和發展。為此，結合人事代理制度的綜合分析，對于在人才引進機制中完善人事代理制度提出以下幾點建議：

(1)打破身份隔閡，實現校內人員同崗同酬。當前高職院校的人事代理制度尚未完全成熟，而傳統的高職院校教師“鐵飯碗”的終身制度也根深蒂固，因此在大部分高職院校中，人事管理上的“一校兩制”現象非常普遍，使得人事代理人員與正式身份人員存在一定的隔閡，直接影響了雙方的合作和實際工作的開展。例如，在部分高職院校，人事代理人員通常都是學歷層次較高的高校畢業生，其直接領導則大多是年紀稍長的正式人員，由于人事代理人員在工作強度上要比正式人員大，但在福利待遇和政治待遇上與正式人員又相差甚遠，因此出現部分人事代理人員在工作上雖然身處要職卻得過且過、消極怠工；而同時由于人事代理人員缺少發展前景，他們也無法將學校的工作當作個人事業去經營，嚴重影響了個人的進步和學校的發展。為此，我們應該在人才引進時就提前做好思想宣傳，淡化“編內”、“編外”的傳統表達方式和思維模式，按崗位進行人員管理，明確崗位職責和任務，嚴格按崗位說明進行考核管理；在日常工作中推行工作任務項目制，以項目形式實現薪酬激勵，多勞多得，少勞少得，不勞動者不享受績效激勵。從政策上更多地向代理人員傾斜，在專業技術資格評審和聘任上、學歷培訓和進修方面、職務晉升通道等方面保障他們的校內正常權益，逐步打破身份隔閡。

(2)預留發展通道，激活人事代理機制活力。人事代理制度拓寬了用人渠道和用人方式，為高職院校提供了一個解決各種層次人才的引進和聘用的有效機制，滿足了學校教學管理等工作的需要。然而，因為人事代理人員的身份特殊性，致使其在薪酬激勵和發展前景上都受到了諸多限制，如人事代理人員在專業技術職務聘任上無法實現與正式人員接軌，嚴重阻礙了人事代理人員在專業技術上的進步；在干部選拔任用上也無法與正式人員享受同等政治待遇，缺少發展通道，嚴重束縛了人事代理人員的工作積極性；在福利待遇和薪酬激勵方面，對人事代理人員也缺乏完善的激勵機制，干多干少一個樣，干與不干一個樣，在學校奉獻了將近十年的人事代理人員，在福利待遇上與新引進的人事代理人員完全一致，不利于激發人事代理人員的工作活力。另外，人事代理政策上的不確定性以及缺少發展前景，也造成了人事代理人員無法安心工作，不利于隊伍的穩定。為此，高職院校對于人事代理人員的自身發展問題必須引起足夠的重視。在政策允許的范圍內適當縮減人事代理人員與正式教職工在工資福利和政治待遇上的差距，鼓勵業務技能強、工作能力突出、思想品德素質好的人事代理人員在職務上的晉升；拓寬專業技術職務聘任方式，通過校內專業技術職務的聘任、兌現校內專業技術職務待遇的方式，鼓勵人事代理人員專業技術職稱的晉升和發展。同時，根據專業技能、業務能力、服務年限等條件，建立一套完整的有利于人才發展的人事代理人員晉升發展體系，激活人事代理人員的工作動力。另外，我們也可以通過人事制度改革設立人事代理人員轉正的渠道，為人事代理人員預留發展通道，打破傳統的“一朝進門，十年不變”的人事管理模式。通過各種辦法調動人事代理人員的積極性和創造性，以充分激活人事代理制度的活力，穩定人事代理人員隊伍，也更有利于高職院校引進綜合能力突出的優秀人事代理人員，以解除學校發展的后顧之憂。

2.4 探索高職院校高端人才的特許引進制度

加強高端人才隊伍的建設是高職院校進一步向縱深發展的必然要求，高端人才的引進對優化高職院校師資隊伍結構、提高綜合競爭實力都具有十分重要的意義。因此，要進一步完善高職院校的人才引進機制，就必須探索高職院校高端人才的特許引進制度。

高端人才是一個綜合型概念，需要通過一系列科學指標評估認定。一般而言，那些具有帶領團隊在重大項目上取得突破、獲得重大效益的高層次人才才能稱為高端人才。對于不同的工作崗位，高端人才的評價指標也不盡相同。相對于高職院校而言，根據其主要的社會職責和辦學目標，高端人才可以從幾個方面進行界定：一是學識水平，包括學歷層次、任職資歷和知識結構，這是評價高端人才的一個顯性指標，可以根據各地區和各高職院校的實際情況進行量性規定。二是業績成果，包括教學改革成果、科研開發成果、各類科技獎勵、成果轉化效益、社會影響因子等內容。由于高職院校是以教學為主體、以培養學生應用能力為目標，因此，相對于高職院校而言，衡量一個高端人才的指標應更側重于教學改革成果、實踐成果應用、企業行業影響力等。三是能力構成，包括學習能力、溝通能力、組織管理能力、團隊合作能力、協調能力、創新能力等，這是評價高端人才的一個隱性指標，是判斷人才工作能力和發展潛能的重要標準，但是無法對能力構成進行定量評價，只能進行定性評價。四是綜合素質，包括個性特征、職業道德、心理素質、事業心責任感、思想品德等因素。這是評價高端人才是否合格的一個重要指標，特別是在高職院校，由于高職教育的特殊性，與研究型高等院校相比，高職院校教師的主要工作職責以及其面對的學生群體都不盡相同，差異較大。因此，對高端人才在綜合素質方面也將有更加嚴格的要求。

建立高端人才的特許引進制度可以從這樣幾方面考慮：

(1)設立專項人才引進體系，吸引海內外高端人才。在當前人才競爭日趨激烈的環境下，如何吸引住海內外的高端人才，已經成為各高職院校提高綜合競爭實力的一個重要任務。由于人才的稀缺性和不可復制性，因此對于學校急需引進的高端人才，可以通過設立專項高端人才引進體系來吸引海內外的高端人才。在實際操作過程中，我們可以根據高端人才界定的條件，將其劃分為國際尖端人才、國內領軍人才和地方杰出人才等三個層次，并通過設立專項津貼，分別給予三類高端人才不同數額的人才安家費，以及科研啟動經費。同時，通過提供校內專家套房以解決高端人才的住房需求。而對于高端人才的家屬，也由學校統一協助解決其配偶就業、子女入學等方面問題。另外，考慮到高端人才學術交流頻繁，而且其學術交流在時間上和地域上的跨度也較大，可分別給予各層次的高端人才每年幾個月的學術假期，解決其學術交流的后顧之憂。通過以上各種優惠政策，吸引海內外高端人才。

(2)加大高端人才團隊成員引進，吸引海內外高端人才。高端人才在學術、科研上的成果和建樹，離不開其所在團隊成員的共同作用，離開了良好的團隊，高端人才個人的影響力和號召力也將受到一定程度的影響，因此，在引進高端人才時，如果只是單獨引進高端人才一人，必定會受到團隊內部各方面的影響而阻礙高端人才的引進。因此，在制定高端人才的特許引進制度時，可以考慮拓寬人才標準，招募高端人才的整個團隊成員。為了吸引高層次人才團隊成員，可以通過降低團隊成員引進時的學歷、職稱要求，提高團隊成員的福利待遇(如為同等層次人才的1.5倍)，為團隊成員提供一定的培訓交流機會，同時，也可參照高端人才的標準，給予一定的學術交流假期(從幾個星期到幾個月不等)，以吸引高端人才團隊成員，從而掃除高端人才引進障礙，充分發揮其團隊形成的強大凝聚力、戰斗力和人才吸引力。

(3)加強校內軟環境建設，吸引和留住高端人才。良好的學風、校風和學校環境，對于吸引高端人才將會起到重要的作用。人才引進到位后，如果配套服務不到位，引進的高端人才也可能流失，這對學校將造成極大的損失。因此，加強學校的軟環境建設，是吸引和留住高端人才的一個重要舉措。我們可以通過“先筑巢，后引鳳”的方式吸引高端人才，例如，對于學校有意重點發展的專業，可以通過先大批引進該專業的高層次人才，構建該專業高層次的人才梯隊，把專業做大做強，然后通過打造市級、省級甚至國家級重點實驗室的方式，在國內形成一定的影響力。在此基礎上，形成“虛位以待，筑巢引鳳”的形式吸引海內外高端人才。同時，在校內軟環境建設上，也可以通過營造寬松自由的學術氛圍，減少行政干預，完善人才表彰激勵機制建設，加強優質服務保障體系建設，從而增強學校對高端人才的吸引力和凝聚力，穩定人才隊伍。

總之，高職院校綜合實力的競爭就是人才的競爭，在當前人才競爭又日趨白熱化的矛盾背景下，如何根據高職院校的實際教學工作需要，引進適合學校建設和發展的人才，是一個具有全局性和戰略性的重要問題。因此，總結分析人才引進機制中存在的現實問題，探索人才引進機制的改革思路，構建新形勢下人才引進機制的新模式，以期做好人才引進、人才儲備和人才保障工作，已經成為高職院校當前和今后相當長一段時間內一項十分緊迫且意義重大的課題，我們有必要認真思考和研究這一課題，為高職院校人才戰略做好前瞻性的準備工作。

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