組織公平的跨文化研究：方法、現狀與思路

王慶娟，崔 勛

(1.南開大學 旅游與服務學院，天津 300071；2.南開大學 商學院，天津 300071)

組織公平的跨文化研究：方法、現狀與思路

王慶娟1，崔 勛2

(1.南開大學 旅游與服務學院，天津 300071；2.南開大學 商學院，天津 300071)

組織公平是基于文化價值觀的相對公平。在檢視了文化價值觀、組織公平跨文化研究的基本方法和現狀的基礎上，提出了基于文化價值觀的組織公平跨文化研究的概念模型。模型中，文化價值觀一方面決定了不同文化環境下某些公平原則內容的不同；另一方面，文化價值觀的差異還導致了個體對公平原則所賦予的權重的不同。這兩方面的不同導致了個體公平感的差異及其不同的工作態度和行為。

組織公平；文化價值觀；跨文化研究

“組織公平”的概念源于社會公平，最初由Greenberg于1987年首次提出，用來指研究公平如何影響組織有效運行的整個學科領域[1]。組織公平還是“一種潛在的價值取向，這種價值取向提供了將所有利益相關者聯系在一起，形成穩定的社會結構的基本原則”[2]489。對于個體員工而言，組織公平則是指人們對組織的各項制度、措施及受到待遇的公平感受。組織公平涵蓋兩個組成部分：分配公平和程序公平[3]。分配公平是指分配決策的公平性，而程序公平則是用于進行分配決策的過程和程序的公平性。分配公平原則包括平等(equity)、均等(equality)和需要(need)，程序公平原則包括一致性、中立性、準確性、可修正性、代表性以及倫理性。員工的公平感就是根據以上的一項或者幾項原則對組織的措施和待遇作出的主觀判斷。

早在古希臘時代，亞里士多德就指出公平是一個相對的概念。組織情境下的公平也一樣，公平與否取決于組織所處的環境、具體的管理情境、個體進行公平判斷的參照系等一系列因素。在影響公平判斷的諸多因素中，Morris和Leung指出文化和文化價值觀的差異應該作為組織公平領域研究的重點[4]。就組織的同一管理措施而言，個體之間文化價值觀的差異可能導致人們擁有不同的公平判斷標準，或者雖然公平判斷標準相同，但人們對同一公平標準賦予的重要性并不相同，從而導致人們公平判斷或公平感的差異，而公平感的差異又導致了相應的工作態度和工作結果的不同。

一、組織公平領域跨文化研究的方法

組織公平領域的跨文化研究主要有兩種方法：本位主義和非本位主義，或者也稱文化特定觀和文化普適觀[5]。文化普適的觀點認為公平的基本原則和文化的內容、維度是跨文化適用的，這些原則足以解釋不同文化環境下的各種組織公平現象。而文化特定觀則認為組織公平現象是基于特定文化環境的，需要特定文化背景的特定建構進行解釋。

在文化普適的觀點下，跨文化研究有兩種基本方法[4]。一種是跨國研究，認為國別差別即等于文化差異。組織公平最初的跨文化研究并不是關于文化價值觀差異的研究，而是這種跨國研究或國別研究。研究實施的方法一般是在不同的國家確定兩個在各方面(如教育背景、工作經歷、工作環境等)都很相近的群體收集數據，然后進行對照和比較。如果兩個群體間工作態度和行為存在差異的話，其原因應該是文化價值觀的差異引起的人們對公平標準重要性判斷的不同。當然，國別研究也可以在一個國家內進行，將在該國的研究結果和主流的研究結論進行比較，從而驗證已有的理論構架在其他文化背景下的有效性。另一種是直接考察文化價值觀的差異對公平感的影響。由于Hofstede文化價值觀的理論建構最接近個體的實際行為，組織公平領域的跨文化研究基本上都是基于該理論構架。研究發現，在Hofstede提出的五個文化價值觀的維度中。與組織公平聯系最為緊密的是個人主義/集體主義和權利距離這兩個維度[4]。

在研究文化價值觀差異對公平反應影響的過程中，有些學者開始注意到Hofstede的文化價值觀模型概括性太高，往往不能解釋具體文化情境下個體文化價值觀的差異對態度和行為的影響，因而開始轉向文化特定視角的跨文化研究，探討具體文化環境下個體在具體的文化價值觀建構方面的差異對其態度和行為的影響。文化特定視角的研究可以分為兩個方向。其一，基于Hofstede的文化價值觀維度具有很好的跨文化效度，一些學者繼續采用Hofstede的文化價值觀的分類方法，但對其維度的內容進行進一步的細分。例如，Triandis和Gelfand的研究將集體主義細分為經濟的和情感的集體主義，很好地解釋了為什么同樣是集體主義較高的國家或地區公平感卻不盡相同[6]。其二，另外一些學者徹底放棄了Hofstede的思路，完全基于本土文化界定文化價值觀的內涵和外延，并以此考察文化價值觀對個體態度和行為的影響。例如，楊國樞等開發的個人傳統性與現代性量表的維度和建構完全建立在中國的傳統文化基礎上，其中的家族取向、關系取向等描述與Hofsted的文化價值觀的內容差異很大[7]。

雖然國別研究與文化價值觀的研究、文化普適與文化特定的研究視角互有區別，但并不是說它們之間就完全矛盾，互相對立。相反，本文認為它們之間是互相關聯、互相促進的。首先，雖然國別差異并不等同于文化差異，單獨實施時不能科學地解釋人們的公平感知，但國別研究與對文化價值觀的測量同時進行時，可以大大提高研究結果的有效度。組織公平領域的研究很多都是文化價值觀的研究與國別研究的結合。其次，文化特定觀與文化普適觀各自有自己的不足與長處，可以取長補短，結合使用。雖然文化普適觀便于對不同文化情境下的行為進行比較，Hofstede的文化價值觀維度也屢次被證明具有較高的效度，但文化普適觀在解釋特定的文化現象上往往深度不夠。至于文化特定觀，雖然在解釋具體文化情境下的行為上非常有效，但由于理論建構都是基于特定文化的，往往難以概括其他文化情境，為跨文化的比較研究帶來了很多不便，因此，將這兩種方法結合起來非常有必要。

本文認為具體的結合方式可以有兩種。一方面，可以考慮擴展Hofstede的文化價值觀的維度，將現有研究發現的文化維度盡可能都包括進來，包括制度層面的內容。Lytle等所做的就是這方面的努力。他們將文化價值觀劃分為對自己和他人的界定，動機取向，社會成員間的關系，交流模式，對時間、變化和不確定性的態度，以及制度和社會系統的模式六大類[8]。這六大類不但涵蓋了Hofstede[9]，Kluckhohn和Strodtbeck、Hampden-Turner以及Trompenaars提出的文化維度，還特別加入中國文化聯合會(Chinese Culture Connection)的研究提出的孔子動力學這一內容。可以想見，這樣一個包含了各國文化維度的測度在預測個體公平反應時，總會或多或少發現某些文化維度的有效性。另一方面，基于多形態功能普適觀[10]，公平感涉及的前因和結果變量及其基本關系是跨文化相同的，但關系的強度是跨文化不同的，可以采用基于某種特定文化的文化價值觀的建構，將這種本土化的文化價值觀作為公平理論框架中的一個變量。雖然這兩種方法都便于跨文化的比較研究，但相比之下，后者的針對性更強，操作性也更強。

二、組織公平領域跨文化研究的現狀

按照多形態功能普適觀[10]，分配公平的基本原則(平等、均等和需要)和程序公平的基本原則本身是跨文化普適的。但是在不同的文化背景下，由于文化價值觀的不同，人們對公平原則的解釋和賦予的權重并不相同，從而導致了不同的公平感，不同的公平感又導致了不同的態度和行為。就分配公平而言，應用文化價值觀的組織公平研究得出的結論并不完全符合多形態功能普適觀。如Fong和Shaffer，以及Fischer的研究表明，集體主義文化與個人主義文化下的公平原則和公平感知存在差異。Fischer和Smith對獎勵分配公平感的元分析則發現，權力距離和女性/男性主義而不是集體主義影響人們對于分配的公平判斷。在比較層級化的社會里，人們更傾向于使用公平和績效的分配原則，而在平等和層級化不太強的文化中，與平等相比，人們則更傾向于均等。與兩位學者的研究結論相反，Fisher等對德國等五國員工的研究表明，社會的層級化程度與平等原則的采用程度呈負相關關系。Pillai、Scandura和Williams的研究也表明分配公平感同樣顯著影響美國、印度、澳大利亞等國家的員工的工作滿意度，公平感與文化價值觀無關。Lam等也沒有發現集體主義/個人主義對工作結果變量的影響。

程序公平的研究也顯現出了同樣的問題。一方面，部分研究表明，程序公平原則是跨文化普適的，而且公平原則與結果變量之間的關系也是跨文化適用的。例如，Lind和Tyler的研究發現，無論是美國、德國、香港還是日本的調查參與者，其程序公平感都取決于三條相同的公平原則：友善、地位認可和決策的中立性。Pillai等也發現包括美國、印度、約旦等七個國家的員工的程序公平感對工作滿意度的影響都很明顯，并沒有明顯區別。另一方面，Brockner等對美國、中國、墨西哥、和德國四個國家的四項比較研究表明，權力距離顯著調節話語權與組織承諾、工作滿意度、留職意向等結果變量之間的關系。在權利距離不同的文化背景下，話語權與結果變量之間的關系顯著不同。Wu和Chaturvedi的研究表明，權利距離顯著調節高績效工作系統與員工個體程序公平感之間的關系。

基于以上關于分配公平和程序公平研究的回顧，可以看出文化價值觀對個體公平感的影響并不穩定，可以說是時有時無。在有影響的研究中，雖然影響顯著，但效度值(effect size)都相對比較小。本文認為產生這種結果可能有兩方面的原因。首先，國別差異并不等同于文化差異。目前組織公平領域的很多研究還是采用國別研究的思路：按照Hofstede對文化價值觀的分類和研究結果，將選定樣本的所屬國家直接對號入座，確定其權力距離和集體主義/個人主義的相對高低(例如，Hofstede的研究表明，中國人的權力距離普遍高于美國人，研究者如果在中美兩國各選取了樣本，那么兩組樣本間公平感之間的差異就歸結為權力距離的差異)，而并不是真正地測量樣本中個體的文化價值觀，并用實際測量到的文化價值觀來考察文化對公平感的影響。Brockner等的研究很好地說明了這個問題。他們的研究表明，是文化價值觀(即權力距離)的差異而不是國別差異影響受試者的公平感知和行為。其次，Hofstede關于文化價值觀的分類和界定雖然對于跨文化研究很有意義也具有一定的效度，但這種分類可能還是比較適合于國家與國家之間的國家層次的比較分析。組織公平領域現有的研究多半是個人層次上的研究，可能需要更加具體的、適合特定情境的和特定文化背景的文化價值觀的建構。Morris和Leung還指出，只有基于特定文化背景和特定情境的文化建構還不夠，還要適當考慮特定的社會和歷史情境，才能很好地詮釋文化價值觀的差異對個體態度和行為的影響[4]。因此，組織公平跨文化研究中采取多形態功能普適觀依然是恰當的，但研究模型中應該采取特定文化背景下的文化價值觀。當然，這種恰當性是需要通過克服以上兩方面不足的研究進一步驗證的。

三、中國情境下的組織公平研究

中國情境下的公平研究是組織公平跨文化研究的一個重要組成部分。而且，中國正處在變革和發展時期，公平的觀念正逐步覺醒，成為社會、組織和個人關注的焦點，因而對中國組織公平的關注就更加別具意義。

中國情境下關于員工公平感的研究已經有了一定的積累。在對程序公平的研究中，學者們發現程序公平感與各種工作態度和行為密切相關。例如，Leung和Smith對中國杭州和上海合資賓館137名主管人員的研究表明，程序公平很好地預測了主管人員的工作滿意度。Zhang和Agarwal對兩家國營企業的研究表明，程序公平與員工的組織公民行為顯著正相關。Wong、Neo和Wong通過對中國一家國營和一家合資企業的調查發現，在兩種所有制下，程序公平感均正向影響員工對組織和對主管的信任，而這種信任又是組織公民行為的有效預測指標。

至于分配公平，Wong、Ngo和Wong發現分配公平顯著影響員工對組織的信任，而這種信任又部分決定了員工的情感承諾和離職意向。汪純孝等的研究表明，薪酬管理中的分配公平顯著影響我國酒店員工對組織的情感承諾、工作努力程度和工作績效。Wang等的研究表明，分配公平與員工對組織的情感承諾正相關，而情感承諾又與員工的工作奉獻和人際促進正相關。Giacobbe-Miller等的研究表明，與美國和俄羅斯相比，中國的經理們更傾向于采取均等的分配原則。

總的來講，中國情境下組織公平的研究關注的工作態度和工作行為變量與西方的研究基本相同，公平感與各種工作態度、行為之間呈現的關系方向也與西方的同類研究相同，說明公平感本身的跨文化效度。但是，這種關系的強度與基于西方文化的類似研究并不相同。如Pillai、William和Tan的研究表明，就公平感與組織承諾之間的關系而言，雖然中國員工和美國員工的程序公平感和分配公平感都顯著影響組織承諾，但中國員工在這方面的影響要明顯低于美國員工。這從一方面也印證了跨文化研究中多形態功能普適的觀點。

四、結論

總的來講，組織公平的跨文化研究已經取得了一些進展。現有研究表明，分配公平的三項基本原則是跨文化適用的，個體公平感的差異主要源于文化價值觀的差異所導致的對具體公平原則的使用和解釋，在不同的文化背景下，分配公平感會對一系列的員工態度和行為產生影響。程序公平的跨文化研究還非常有限，處于起步階段，但現有研究也表明在不同的文化環境下，程序公平感同樣影響員工的工作態度和行為。組織公平的跨文化研究多數還停留在國別研究的層面，即在不同國家驗證公平理論的合理性這一層面上，很少有研究關注文化價值觀的差異在塑造員工公平感過程中的作用。未來研究需要在多形態功能普適觀的引導下，探討特定的文化價值觀對組織公平及其結果的影響。

具體地，基于現有的研究和多形態跨文化普適觀，我們推斷文化價值觀對公平感的影響可能有兩個方面。一方面，文化價值觀決定了不同文化環境下公平原則的不同；另一方面，某些公平原則本身是跨文化適用的，但文化價值觀的差異導致了個體對這些公平原則所賦予的權重的不同。相比較而言，關于文化價值觀如何事先決定了基本的公平原則和對各公平原則重要性的判斷，現有研究基本上還沒有進行相應的探討。未來研究可以重點探討文化價值觀對公平原則及公平感的先決影響，尤其是對程序公平原則和程序公平感的影響。

[1]Greenberg J. A taxonomy of organizational justice theories[J].Academy of Management Review,1987,12(1):9-22.

[2]Konovsky M A. Understanding procedural justice and its impact on business organizations[J].Journal of Management,2000,26(3):489-511.

[3]Viswesvaran C,Ones D S. Examining the construct of organizational justice:A meta-analytic evaluation of relations with work attitudes and behaviors[J].Journal of Business Ethics,2002,38(3):193-203.

[4]Morris M W,Leung K. Justice for all Progress in research on cultural variation in the psychology of distributive and procedural justice[J].Applied Psychology:An International Review,2000,49(1):100-132.

[5]Berry J W. Social and cultural change(C)//Triandis H C,Brislin R W(Eds.),Handbook of Cross Cultural Psychology.Boston:Bacon Allen,1980:211-280.

[6]Triandis H C,Gelfand M J. Converging measurement of horizontal and vertical individualism and collectivism[J].Journal of Personality and Social Psychology,1998,74(1):118-128.

[7]楊國樞，余安邦，葉明華.中國人的個人傳統性與現代性：概念與測量[C]//楊國樞，黃光國.中國人的心理與行為.臺北：桂冠圖書公司，1991：241-306.

[8]Lytle A L,Brett J M,Barsness Z L,et al. A paradigm for confirmatory cross-cultural research in organizational behavior(C)//Staw B M,Cummings L L(Eds.),Research in Organizational Behavior.Greenwich,CT.JAI Press,1995,17:167-214.

[9]Hofstede G,Hofstede G J. Cultures and organizations:Software for the mind[M].New York,NY:Mc Graw-Hill,2003:4-8.

[10]Bass B M. Does the transactional-transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries[J].American Psychologist,1997,52(2),130-139.

[責任編輯迪爾]

C936

A

1000-2359(2012)04-0047-04

王慶娟(1970-)，女，天津人，南開大學旅游與服務學院講師，主要從事組織行為與人力資源管理研究;崔勛(1959-)，男，吉林人，南開大學商學院教授、博士生導師，主要從事勞動關系、組織與人力資源管理研究。

中央高校基本科研業務費專項資金項目(NKZXYY1119)

2012-01-10