關于船務代理人才隊伍建設的思考

中海船務代理有限公司 蔡 健

企業是市場競爭的主體，企業的興衰在一定程度上取決于企業人才資源素質的高低。建設一流船務代理公司關鍵在于建設一支高素質的員工隊伍。筆者認為，中海船務的當務之急、重中之重是努力培養造就一支適應船代市場要求的高素質員工隊伍，為中海船務的再次騰飛提供人才資源的保障。

一、中海船務人才隊伍現狀

據統計，中海船務目前共有員工765人：35歲以下575人，占75%；40～50歲68人，占8.8%；50～60歲42人，占5.4%；大專以上學歷560人，占73%；高中以下學歷97人，占12.6%；高級職稱14人，占1.8%；中級職稱79人，占10.3%；初級職稱175人，占22.87%。口岸公司員工崗位分布情況：船務部門241人，報關行部門22人，內貿部門25人，班輪部門42人，貨運部門65人，市場部門31人，財務部門96人，商務部門27人，辦公室人員66人。

公司員工隊伍在整體上具有年輕、學歷較高的特點，但要從實現一流船代公司的目標上看，目前中海船務人才隊伍現狀還存在著以下不適應現象：一是員工數量。按照船代企業精干、小型化的要求，目前員工隊伍總量過大，個別口岸公司的員工數量與其業務量不成正比，造成人均創利水平過低，員工成本過高，企業效益低下。二是員工素質。公司要向公共船務代理轉型，實施打出去戰略。目前公司能夠適應國際船代經營和管理的人員不多，市場型、開拓型船代人才緊缺，從事外輪代理操作的業務人員過少，特別是熟悉、精通外語的專業人員偏少，從整體上講，船代崗位，特別是操作一線的人員普遍素質不太高。三是人員結構。經過貨運體制改革后，一部分口岸公司從事貨運工作的人員或其他人員尚未全部消化，冗員過多，從事船代業務崗位的人員與其他業務工作人員的比例不盡合理。四是管理體制。目前體制機制已不適應公司發展要求，用工制度不活，普遍存在只能進、不能出的現象，分配激勵機制不健全，存在新的“大鍋飯”現象。同時，缺乏科學的考評晉升機制，人才成長環境不夠理想，一些經營管理者人才和業務操作專業人才相繼流失。五是在認識上，人才觀念相對滯后，沒有真正樹立起人才強企的理念。

上述不適應現象如果得不到徹底解決，公司建設一流員工隊伍、一流船務代理公司的目標將成為一句空話。如同植物生長需要良好的生態系統，需要充足的陽光、雨露、養分，中海船務人才資源也需要依附于一個健全完善的“生態系統”，才能形成蓬勃生長之勢。尤其是在公司提出建設一流船務公司戰略的背景下，加強船務人才“生態系統”建設，培養船代人才成長的沃土，已經成為公司上下重大而緊迫的任務。

二、加強船務人才隊伍建設的重要性

人才資源是企業的第一資源，船務人才是中海船務實現一流船代企業目標的戰略資源。擁有大批高素質的船代人才直接決定了船代企業在船代行業的優勢和競爭中的主動權。隨著船代市場的進一步開放，外輪代理、中國船代等船務代理公司紛紛采取有力措施，加快體制和機制改革，爭奪和占有船代人才資源，形勢逼人，不進則退。面對近千家船代企業的競爭，公司要有強烈的憂患意識和危機意識，把人才資源工作放到國內外船代市場大背景中去考慮、去謀劃，爭取在國內外船代市場人才競爭中贏得主動權。實施人才強企戰略、大力培養高素質船代人才是落實一流企業戰略目標的人才保證，是實現一流企業的根本大計，是中海船務做大做強的必然內在要求。這既是建成一流企業的重要內容，又是建成一流企業的重要保證。

三、建立科學的船務人才工作機制

一位經濟學家曾指出：人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發。要提高公司的綜合競爭能力，說到底就是要提高人才資源的競爭能力，誰擁有了人才資源的優勢，誰就擁有了競爭優勢。從一定意義上講，人才的競爭，實際上就是人才工作機制的競爭。筆者認為，當前應抓住有利時機，不斷推進船務人才機制的創新，逐步建立適應船務經濟發展的人才工作機制。

1. 建立適應實施人才強企戰略的人才機制

在工作方針上，主要圍繞一個目標，立足兩個適應，即圍繞“建設一流船代企業，提供人才資源保證”這個目標，適應國內外船代市場競爭發展的需要，適應現階段公司轉型和公共船代發展的需要。在工作內容上，主要是把握好兩個關系，抓好兩支隊伍，即把握好船務人才隊伍總量調控與微觀管理的關系，以及物質激勵與精神激勵的關系，堅持抓好經營管理者隊伍、船代業務代理專業人才隊伍。在工作重點上，主要是堅持一個途徑、開發兩種資源、抓好三個環節，即以深化勞動人事制度改革為途徑，注重開發，用好本公司和國內外船代人才資源，抓好人才隊伍培養、引進和使用環節，努力形成一支經營管理者、船務代理人才、其他管理人才齊全，配置結構合理，素質優良能充分滿足一流船務代理公司需要的人才隊伍。

2. 完善用人機制

按照建設一流人才隊伍的要求，打造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構筑以競爭為主導的“能上能下，能進能出”充滿活力的管理機制。根除那種重文憑、重資歷、重條件，“一紙任用終身享受”的靜態用人機制。在市場經濟條件下，重視的應當是知識、能力、業績，強調的應當是有為的有位、平庸的無位、無能的讓位。只有打破靜態用人制度，實行能進能出、能上能下的動態管理，才能適應市場競爭的要求。當前要加強總量調控，把握好數量與質量的關系。中海船務目前應該走“精兵強將”之路，員工隊伍注重提高內在質量，而不能追求數量，根據集團領導對公司減員增效的要求，在提高員工隊伍質量、減員增效上下工夫。一方面，采取有效措施，加大工作力度，對目前的人力資源進行一次整合，盤活現有人力資源，淘汰冗員，同時要建立科學的員工考核機制，淘汰不稱職、不符合崗位工作要求的員工，改變目前部分口岸公司只進不出的“怪圈”，以降低用工成本，提高人均創利水平。另一方面，要根據部分口岸的實際情況，適量招聘一批具有較高外語水平的專業操作人才，以改變個別口岸公司外語人才短缺、不能適應國際船務代理業務要求的現狀，盡快提高公司船務代理人員的整體素質及員工隊伍的整體結構。

3. 建立激勵機制

要逐步突破目前的分配壁壘，堅持績效優先原則，要著眼于員工個別效能的充分發揮，建立與勞動和貢獻相適應的薪酬、保障制度，充分調動員工的工作創造性和積極性。對“能干成事”的人，要加大激勵力度。從公司層面，要根據公司各口岸港口條件差異性大、口岸公司經營服務量不同的情況，對公司年薪制實施情況進行系統總結與完善，進一步完善考核約束機制，形成更有利于調動口岸公司經營管理者積極性的分配激勵方案。從口岸公司層面，要建立適應本公司特點的分配制度，徹底打破“統一標準，差別不大”的大鍋飯分配制度，分配要與企業經濟效益掛鉤，由員工個人崗位業績決定收入，使收入分配向經營管理者能人、營銷能人、代理操作能人傾斜。讓員工充分體會到“自己既是公司財富的創造者，也是公司財富的享受者”。在物質激勵的同時，要注重精神激勵，要給予員工充電學習的機會，為員工搭建事業舞臺，給予員工發展空間，創建以人為本的企業文化，建立寬松和諧的工作環境，著力使員工充分享受實現自我價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到企業的承認和尊重的榮譽感。總之，要使員工對企業有留戀感、對職業有穩定感。

4. 建立培育機制

要著眼于現實需求和公司發展，按照高起點、國際化的要求，抓好船代經營管理者人才、各類代理人才的培養。人力資源是最寶貴、最重要的資源，潛力很大，但要把潛力變為現實，把潛在資源變為現實優勢，適應經濟發展的需求，成為推動經濟發展的生產要素，關鍵在于開發。要在“開發、培育”上下工夫。要更新人才觀念，首先要開闊視野，既重視有成就的人才，也關注具有潛力的人才。建立競爭用人機制，在部分口岸公司經營管理者崗位推行競聘制，真正把想做事、爭做事、能做事的人才推上經營管理者崗位。堅持德才兼備、“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的識人用人標準，抓緊選拔一批在3 0歲左右、有一定的學歷層次、具有較高外語水平和一定船代工作經歷、有培養發展前途的人才。其次在人才使用上，要破除“求全責備，以偏概全”的觀念，識人看大局，用人看主流，做到人盡其才、才盡其用。為“想干事”的人搭建事業舞臺。把想干事的人放到口岸公司一線去經受鍛煉，放在新組建、新開發項目第一線去檢驗，放在口岸條件相對較差的崗位去磨煉，這樣才能使他們得到培養與鍛煉，才能使他們工作上成熟、毅力上堅韌不拔、能力上從容不迫地應對各種挑戰，為造就“千里馬”作儲備。

四、結 語

中海船務要努力營造拴心留人的工作環境和企業環境，建設一流員工隊伍，用建立一流船務代理企業的目標來吸引人才和凝聚人才，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好環境，激勵各類船務人才有效開發自己的智能和潛能，為人才充分發揮聰明才智和人才成長創造更為有利的環境，從而為企業自身發展提供人力資源保障。