中國證券投資基金人員流動原因及對策研究

屈秋月

(鄭州大學商學院,河南鄭州 450001)

中國證券投資基金人員流動原因及對策研究

屈秋月

(鄭州大學商學院,河南鄭州 450001)

基金業隨著近10余年的發展,基金業的規模不斷發展壯大。合資基金公司和一批新基金公司大量產生,業內也出現了人員流動的高峰,特別是基金經理的流動對基金業和投資者產生非常大的影響。本文主要通過這些現象分析其背后的原因,主要從公募與私募對基金經理的不同吸引力,工作壓力,以及證券投資基金人員經濟利益等多方面進行研究。

證券;基金;人員流動;原因;對策

一、引言

公募基金界的高速發展帶來的人才緊缺與流動,而這一現象在2010年繼續突飛猛進。Wind統計數據顯示,截至12月18日,共發生372次基金經理變更事項、192起基金經理離職事件。另外,今年金鷹、東方等小基金公司也紛紛更換了投資總監。2010年9月19日,隨著大摩華鑫基金經理項志群的離去,公募基金業中,在基金經理崗位上從業持續10年的老將,從4人減少到3人。這些都非常明確的顯示,中國證券市場專業人才連續工作的人員在減少,這非常不利于證券行業專業人才,特別是優秀的專業人才的延續。

二、證券投資基金人員流動原因分析

1、從公募轉向私募

2009年以來,基金經理“華麗轉身”的消息不絕于耳。私募基金獲得突飛猛進的發展,公募基金的經理們已經不能穩坐泰山了。有媒體做統計,54.7%的基金經理選擇到其他基金公司任職,19.8%則流向了私募基金。超過一半的基金公司加入到這場風波之中,從公募基金轉型為私募基金,這樣的案例不勝枚舉,其中還不乏明星基金經理的身影?；鸾浝淼牧鲃有栽絹碓酱?這樣,基金經理的流動對原來的基金必然會有很大的沖擊,保持基金收益穩定,留住明星基金經理成為目前需要迫切需要解決的問題。

2、從業人員心態失衡

目前資本市場來看,隨著越來越多的企業、中介機構擴張、收入分配差距的拉大,實際上證券與期貨行業面臨著人才流動性過快、不斷出現離職的情況,利益浮躁心理對行業影響明顯。以證券行業為例,由于估值體系與市場投資者相對不成熟、發行體制的不完善,實際上目前證券行業的從業人員處于非常浮躁的環境之中,面對越來越多的財富效應向自然人股東、保薦利益人員、利益任職等傾倒,不少泡沫化股票發行與上市炒作,使得“億萬富翁”不時出現,絕大多數證券從業人員面對與其相關但又沒有太大關聯的財富效應,心態失衡現象已經明顯出現。據筆者研究觀察,目前證券公司中,除總部收入較高外,其它如基層營業部收入明顯感到壓力,而對于證券投資咨詢機構的從業人員來看,由于業務單一且限制過多,其工資收入更是非常微薄,人員變動仍大,能夠堅持下來潛心從事證券行業的更少。強烈的巨大反差,使得不少證券從業人員離職另謀出路,而堅守在崗位的從業人員也是心態浮躁,收入分配的巨大落差可能是導致其工作難以穩定的根源之一,另外,從其它原因來看,市場環境也存在諸多因素,比如市場波動、風險因素、年輕員工心理不成熟、證券事業心不強、壓力與自由度不足、監管從嚴等因素影響也較明顯,因此我國證券市場人才環境的營造仍需多方面改善與引導。

總體來看,中國證券市場經過20多年的發展,其已經出現了一定的專業人才,但人才的持續工作能力、心態與平衡、學歷與能力的交織困惑、變動情況、人才環境、利益所造成的浮躁、市場品種泡沫化估值期的心理失衡等問題仍較為突出,如何在新形勢下,提升人才戰略,使得大量專業人才能夠長期穩定的為中國證券市場工作,并形成人才脫穎而出的良好環境已是刻不容緩的事情。

3、從封閉式轉向開放式

2004年以來,隨著中國證券市場的日趨低迷,以證券投資基金為代表的機構投資者雖然日益壯大,但與此相反的是,我國的封閉式基金無論其規模的大小及經營業績的好壞,都處于折價狀態,而且貼水率是越來越大,平均高達35%,有些已經超過40%。于是保險公司對封閉市基金徹底失望,一些大機構投資者也表示“不在這個市場投資了”;但對一般個人投資者來說,封閉式基金似乎是食之無味、棄之可惜的雞肋,取舍都不甘心。參加游戲的人少了,自然導致封閉式基金市交易日益清淡。成立了開放式基金以后,由于利益的趨勢,人們將好的基金經理調整到了開放式基金上。

原因主要有兩個方面,一個是基金公司積極的開發開放式基金,這樣是原來的封閉式基金中的經理流向開放式基金,一個是,封閉式轉開放式流行的2007年里,原有的基金投資和運作模式會發生變化,相應的基金經理也會隨著發生相應的轉變。

對開放式基金經理而言,市場上比較追捧的是主動投資風格的基金。主動管理型偏股基金業績集體回暖,2011年10月平均回報率5.42%。這樣不少基金就改變策略,甚至考慮投資風格和策略的變化,在一些周期性行業的選擇上也出現了分歧。這必然會導致基金經理從保守型基金中跳往開放性和主動性基金中。

4、職位誘惑

公募基金人才流失的難題,目前看來似乎只有兩個解決手段,一是加薪,二是“加冕”。基金業的薪酬之高早已被市場詬病,基金公司能夠使出的金錢留人手段已經接近極限,所以在只有加薪而沒有沒有“加冕”的情況下,好多基金經理會選擇跳槽,到另外一家需求“加冕”。

三、針對證券投資基金從業人員流動頻繁的對策研究

1、完善激勵機制

公募基金經理離職潮一波勝似一波的原因主要在于制度癥結難解,其中最主要的就是激勵機制問題。不少公募基金經理就因為公募的激勵機制不足而“出走”的。據了解,公募基金經理中收入最高的也只有1000萬元左右。而去私募后,有20%的業績提成,做得好的話,一年的收入就能超過千萬元;另外,公募的束縛太多,比如倉位限制、對重倉股持倉比例的限制等,影響了公募操作的靈活性,也是公募基金經理離職的原因之一。因此,建立和完善激勵機制勢在必行。

2、建立學習型企業組織文化,構建具有核心競爭力的團隊

RogerG.Ibbotson和 PaulD.Kaplan(1998)研究基金公司業績表明:在投資業績中公司的資產配置策略占有具有重要的份額 [4]。說明了基金公司的投資業績好壞不僅依賴于基金經理的個人智慧,更依賴于整個團隊的整體智慧。這表明整個團隊各個方面人員的團隊生產方式,是形成公司企業文化和風格的重要因素。

3、建立激勵型的薪酬體系,構建科學的業績評估與考核機制

根據投資基金公司公布的數據,基金經理中高學歷人才所占的比例非常的大,顯然,基金公司是典型的知識密集型企業,按照基金經理的人力資本特點,基金經理適宜用按知識、經驗、技能和能力決定薪酬。

第一,評估基金經理的能力模型,決定其基本薪酬。基金經理所接受的教育、工作的經驗、業務素質的高低,通過對這些方面的把握,通過證券市場上的技術趨勢的判斷能力等指標進行衡量。

第二,延長考核期,決定其績效薪酬。在現實的情況下,公司一般要求基金經理所管理的基金在同類所有基金排名中位列前三分之一。如果連續幾周排在后三分之一,公司還沒讓你‘走人,自己都覺得受人恩賜了。而對于新基金經理而言,考核期一般為一年。如果不行就走人,非常殘酷。在這樣短的時間內就評價出基金經理的業績,是與實際不符的。應該簽訂更長的聘用合同,在這期間評估基金經理所帶領團隊的累計凈資產增長率,然后與行業平均業績指標進行比較,決定基金經理團隊的績效薪酬,團隊再根據個人的貢獻大小決定績效薪酬系數,然后來決定基金經理的薪酬。

第三,薪酬結構。基金經理薪酬由基本薪酬和績效薪酬構成。而績效薪酬要體現出長期激勵性,主要采用股份期權、利潤分享等非現金形式。在國外,很多基金經理會買該基金不到10%的份額,卻能坐享接近50%的收益。所以,他們會集中全部精力,甚至把身家性命搭在這只基金上。在國內卻不是這樣,業績好與不好,和自己的待遇基本上關系不很大。所以,我們應該改變基金經理的薪酬結構,使其與基金持有人利益保持一致。

4、加快基金經理人才培養

雖然基金經理薪酬比較高,但用高新的手段來吸引人才已經不是萬能的手段,其實中國基金管理行業的人員薪酬水平已經非常接近發達國家的薪酬水平,在發達國家,基金經理的入行資格是非常嚴格的,而在我們國家沒有太嚴格的限制,比起香港、臺灣的基金業,中國的基金業才剛剛起步,近幾年管理規模也急劇膨脹,對人才的需求一直都比較大,人才缺乏的問題十分嚴重。這也就造成基金公司的優秀人才經常身兼數職——一些優秀的基金經理有可能需要管理兩只基金,或者擔任投資總監、研究總監等職務。除了管理基金,還要擔負起一部分公司的管理工作。這會分散其管理基金的精力,所以加快基金經理人才的培養是重中之重,刻不容緩。

[1]吳慧.基金經理跳槽大起底 [N].第一財經日報, 2007-12-03.

[2]張勉,張德,李樹茁.IT企業技術員工離職意圖路徑模型實證研究 [J].南開管理評論,2002,(4).

[3]龔紅.證券投資基金經理激勵問題研究 [D].河南大學,2005.

[4]劉杰,崔呂萍。明星經理私奔現象調查 [N].北京商報,2007-10-10.

[5]吳曉靈.發展私募股權基金需要研究的幾個問題.中國企業家,2007(5).

[6]劉平.淺析我國證券投資基金的發展 [J].企業家天地下半月刊 (理論版),2007(6).

[7]黃蓉.我國證券投資基金發展現狀的分析研究[J].金融與經濟,2007(11).

F832

A

1008-7508(2012)05-0106-03

2012-03-14

屈秋月 (1982～),女,河南南陽人,鄭州大學商學院2009級碩士研究生,主要研究方向:商業銀行經營與管理。