探析高校教師的績效考核

郝加祥

(福建對外經濟貿易職業技術學院,福建福州 350016)

探析高校教師的績效考核

郝加祥

(福建對外經濟貿易職業技術學院,福建福州 350016)

績效考核是通過全面考核員工取得的業績及其取得業績過程中的行為表現,對員工具有極大的激勵性。教師工作的績效考核不但能夠激勵教師、提高教師的工作效率,還有利于高校工資改革的順利推進。因此,構建科學的績效考核體系具有重大的理論意義和現實意義。本文通過對高校教師績效考核的重要性的闡述,針對績效考核實施過程中存在的問題,提出相應的解決問題的對策。

高等學校;績效考核;績效管理;績效工資

高校教師由于其工作的特殊性,不像能企業那樣可以通過設立利潤或經濟成本為考核指標。因此,關于高校教師的績效考核,如何建立科學、合理的考核體系,一直是專家、學者致力探究的問題。筆者通過對常見的教師績效考核不合理性的探討與分析,提出相應的考核建議,期望對科學、合理的績效體系的構建有一定的積極意義。

一、績效考核的解讀與高校教師實施績效考核的意義

客觀地解讀績效考核、科學地構建科學的績效考核體系具有重大的理論意義和現實意義。

1、績效考核的解讀

績效考核,也稱績效考評、人事考評、員工考核,是指管理人員或相關工作人員對員工的工作行為、工作態度、工作結果進行考察、測定、評價的過程。①績效考核是企事業單位人力資源管理的重要環節,是企事業單位和個人發展的基礎,同時又是其他管理環節決策的重要依據。

績效考核的作用體現在如下幾點:

第一,為人事決策提供了依據,例如職務升降、職務任免、工作調任、加減薪等人事決策;

第二,有助于員工的管理,績效考核強化了員工明確的工作內容和工作職責,使員工責任心增強,明確自己應該怎樣做才能更符合企業期望;

第三,是實施獎懲的重要依據,績效考核結果的作為員工考核的依據,可以激勵員工工作的主動性和創造性,提高員工的工作績效;

第四,是培訓的主要依據,通過績效考核結果的反饋,使管理者和員工本人了解自己的在哪些方面的不足,從而可以針對性的加以培訓;

第五,是衡量員工作實績的依據,通過績效考核的結果來決定員工的薪資福利,是公平競爭的前提條件,也是績效工資得以實施的保證。

2、高校教師實施績效考核的意義

績效考核是通過合理的分配激勵體現教師的實績,是一種有效的價值分配制度。②目前,我國高校教師工資普遍不高,并且工資的計算存在一定的缺陷。高校教師是通過高人力資本的投資才能從事的職業,現在進入高校當教師的學歷至少是碩士,高學歷意味著高的人力資本的投入,工資偏低使得人力資本的投入與回報在很長時間內不能成正比,隨著近年來社會生活成本的提高,為了增加收入很多優秀教師流向高薪企業;一些留在高校的教師有的到企業兼職或到民辦教育機構兼課等,從而出現了這些老師在校內不“賣力”而在校外則“激情飛揚”,根本不能顧及自己的教學和科研工作,為了克服這種問題,某些高校對教學和科研不達標的教師采取降低相應福利、待遇等,但是效果甚微。出現這種結果的原因是現行的高校教師工資缺乏激勵性。因此,績效考核勢在必行,績效的考核不但要看教師的業績成果、更注重取得成果的過程中的行為表現等,是一個動態的考核過程。績效考核一方面使得教師了解學校對自己工作能力和績效結果的認可度,明確了自己在哪些領域的不足,明確工作要求和努力的方向;另一方面讓管理者了解到教師在哪些方面的缺失為教學管理者指明了培訓的方向,在管理中做到有的放矢,提高了管理的效率。同時,績效考核為績效工資奠定基礎,績效工資是基于市場供求和人力資本投資的薪酬理念,是一種激勵性工資。并且通過科學地實施績效考核,可以解決高校內部工資分配的不科學、不合理的現象,形成完善的收入分配激勵機制。

二、高校教師績效考核過程中存在的問題

1、績效考核的主觀意識淡薄

由于,高校受到傳統思維的影響,在原有思維的影響下運轉,考核的理念相對匱乏、考核的意識不夠強,相關的考核經驗也相對不足。③考核的文化氛圍不強,主管領導缺乏績效考核意識,對績效考核不重視從而出現了對教師的績效考核看成是例行公事走過程,學期末或者年終由人事部門或者教務處給教學單位發放考核表,由教學單位主管領導和學生給教師打分、評價,一般礙于面子或者為了其他目的都會給予較好的評價,對于相同級別的教師考核分數不相上下沒有區別性的考核結果,趨同化現象嚴重使得績效考核只是走走形式。

2、管理者忽視對考核者進行培訓

目前,很多高校把學生的評教作為教師績效考核的一個重要方面。④因為在教學過程中,學生直接參與課堂教學,對教師的課堂是直接接觸和了解,對教師教學的優缺點感受較深,對老師具有一定的發言權。但是,很多高校在考核教師時并沒有對學生進行培訓,使得他們對教師的評價缺乏科學的認識,導致了一些學生對教師的考核視為兒戲、任意打分。另外有的教師在課堂上比較會“附和”學生,對學生比較放任自由要求不嚴格,正如我校某位教師說的那樣“90后的學生”只要會哄好他們就好了,導致了教師刻意去“迎合”學生,這樣的老師評價必然比較好,缺乏真實性。同時,由于缺乏對管理者和教師就績效考核的意義進行培訓與指導,從而導致了給教師評價的領導者或者教師在互評時迫于情面就相互之間給予較高的評價,上述的考核結果當然缺乏科學性和有效性,使得工資的計算不合理與不科學,嚴重影響了教師的工作積極性,從而影響了其教學效果和學校的發展。

3、考核評價缺乏科學性

由于,高校屬于公益性的社會組織,它主要是向社會提供服務,不以盈利為目的的,不像企業是屬于盈利性的其考核的指標比較好確定,所以高校的績效考核不能簡單的以利潤和經濟成本設立考核指標,所以其考核評價指標確立難度大。從而,考核過程中只是看教師個人的論文發表多少、教學任務完成量、課題的多少等作為考核的指標、忽略了取得業績的過程考核,只看重量而不重視質和教師行為的考核,也忽視了教師個人平時對學校的貢獻。

4、考核結果缺乏反饋

管理者認為考核只是自己的事情,與教師無關,所以沒有必要公開,其次是管理者擔心考核結果會引起非議、激化矛盾,所以不愿意公開,這樣考核行為成為一種黑箱操作。出現這種情況往往是由于考核者擔心反饋會引起教師的不滿。考核者不愿意將考核結果反饋給被考核者是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義和目的,缺乏良好的溝通能力和民主的校園文化。這樣,績效考核主觀色彩濃重,缺乏公開的客觀資料,或者由于主管領導不愿與教師面對面地交流,往往是將考評表格填完后,就直接送到人事部門歸檔。被考核的教師也不知道自己在哪方面的不足,不知道自己改進的方向,當自己感到不公平時又缺乏申述渠道、嚴重影響了教師的工作積極性、主動性和創造性,不利于學校和教師個人的發展。

三、完善高校教師績效考核的對策

為了完善高校教師隊伍建設和激勵機制,依據教師職業特點,績效考核應遵循指標體系完善清晰、評價主體多角度、制度設置完善有效、相關體系配套跟進等原則,力求全面、客觀,能夠反映評價對象的整體情況;循環反饋、動態管理的原則;激勵性原則;定性與定量相結合的原則。據此,本文提出了如下幾點建議:

1、考核理念的轉變

考核是為了激勵先進的并鼓勵落后的,最終改善績效結果。因此,一定要使教師明確學校對自己工作能力和績效結果的認可程度,明確自己今后努力的目標和方向;另一方面,要讓管理者明確教師的薄弱點、針對性的培訓,以提高員工的績效與管理效能。全校的管理者和教師應該重視績效考核的意義,人事部門在績效考核中所扮演的是政策制定者和參謀者的角色。人事部門領導要對教師就績效考核的重要性給予培訓,使他們理解績效考核的意義、支持全校的績效考核工作。主管教師人員在績效考核中承擔重要的作用,特別是直接進行工作績效考核的人,人事部門要對他們進行培訓和指導,使他們必須熟練掌握工作績效考核技術,能夠預見并設法避免在績效考核過程中可能出現的問題,從而使得績效考核工作更為客觀、科學和公正。同時,也要對學生給予指導使學生能夠理解給教師課程評價的重要性,客觀公正的對教師課程給予評價。總之,全校的師生通過學習與培訓使他們了解績效考核的意義,樹立績效考核的理念,使績效考核工作順利進行。

2、堅持科學的考核方式

明確績效考核目標,績效考核一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供依據鼓勵教師更好的履行工作職責讓教師不斷成長,在業務方面和綜合素質方面不斷進步;另一方面也是為了全面提高教師教學質量,加強任課教師隊伍的建設。

為了進行科學的考核,應分析不同崗位的職責、內容、規范和任職者的要求。確定崗位規范或者工作說明書,以便教師明確自己的工作任務和責任,明確自己努力的方向。為此,應該采用定量與定性相結合的考核機制,但是由于教師工作本身的特殊性,應更多的采取定量分析、設置定量指標,對教師的出勤、工作量、科研成果等采用定量的分析,根據崗位規范來確定的工作量來考核教師的工作。一些不容易設置定量指標的,例如課程評價、思想表現等,通過設置定性指標來衡量。

3、構建完善的考核指標體系

學校需要根據自己的實際建立有效的考評體系,但最重要的是建立量化的基礎上,不僅僅是模糊的主管評價。制定績效考核指標,既要考核專業能力,又要考核師德;既要考核學術研究情況,又要考核服務社會的工作量。據此,學校要按系建立評價小組、由領導部門對不同小組進行評估,以此為基礎由組長對小組成員評分。領導部門對小組充分放權,讓更了解每一個小組成員的組長承擔更多的責任,同時堅持教師互評與學生評課相結合的360°全方位的考核。

4、建立健全績效考核結果的反饋制度

績效考核的目的不應終止于考核結果,它是新的績效管理的開始。績效管理的四環節:確定績效計劃、執行、考核與反饋。其中,績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘績效取得的深層次原因,提出有價值的績效改進意見。有效的績效反饋,應該包括觀察與討論兩個方面。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等進行;討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況,更能通過交談與溝通,探討考核中的績效問題原因所在,從而幫助考核者從客觀、有針對性角度制定績效考核指標。使績效考核指標得以改進,達到改進教師績效。同時,肯定教師成績、提高教師滿足感,能使教師更加努力。所以要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人,以實現強化效果。

對教師進行績效考核應從多方面進行,通過定性與定量相結合即考核教師的教學量、科研量、教學效果、服務社會和教師師德等,建立科學的、合理的、完善的績效考核體系并且加強培訓考核者和被考核者使其能夠理解考核的重要意義,認真對待考核工作。形成良好的氣氛與環境,人人重視考核、人人認真對待考核,真正落實考核工作、不走過場。從而,使教師的績效考核做到公正、公平與公開,使高校教師的考核做到有章可循,形成有效的考核機制,不斷提高教師的工作積極性、主動性與創造性。同時,也為高校的績效工資的實施奠定了基礎與依據,使高校工資的改革真正得以順利實施。

注 釋:

①雷玉霞.人力資源管理基礎[M].中國傳媒大學出版社,2011.

②古冰.高校教師績效考核存在的問題及對策探析[J].科教動態,2007.

③古冰.高校教師績效考核存在的問題及對策探析[J].科教動態,2007.

④李楠.高校教師績效考核中“學生評教”存在的問題及對策分析[J]首都經濟貿易大學學報,2009.

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1008-7508(2012)05-0156-03

2012-03-08

郝加祥(1979～),安徽望江人,福建對外經濟貿易職業技術學院人文藝術系人力資源管理教師,碩士,研究方向:人力資源開發與管理。