淺談圖書館員職業生涯的的設計與管理

徐忠誠 鄭春女

摘要：圖書館對館員職業生涯設計與管理的重視與否，直接關系到圖書館高層次人才去留，是圖書館人力資源是否得以充分開發的衡量標準。本文詳盡圖書館職業中存在的主要問題， 闡述了圖書館實行職業設計與管理的必要性，指出了圖書館實行職業生涯設計與管理的途徑。對于科學地有效開發人力資源實現圖書館的戰略目標有深遠的現實意義。

關鍵詞：圖書館員；職業生涯；設計與管理

職業生涯，通俗而言就是事業生涯，是指一個人一生所從事職業和擔任職務的發展跡。一個人的事業究竟應向哪個方向發展，他的一生要穩定從事哪種職業類型，扮演何種職業角色，都可以在次之前根據個人的特長和愛好做出設想和規劃，這就是職業生涯設計或者職業生涯規劃。

一、目前圖書館職業中存在的主要問題

1.發展模式單一

目前我國圖書館共設有四級職稱，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數量和質量，難度較大。

2.職業停滯

職業停滯，是指員工已不太可能再得到職務晉升機會或承擔更多的責任。處于職業停滯的員工可能已達到職業的頂峰。通常來說，到達職業頂峰時，情緒就會變得異常，職業受挫感將會導致員工工作態度惡劣，工作績效不佳。以大學畢業的館員的職業發展為例，一般情況下，大學畢業生一年后就可轉正定為助理館員，4—6年后就可晉升為館員，如果工作業績，研究能力和人際關系方面不出現大問題，大約35—40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數圖書館員來說就可望不可及了，因此，如果一個圖書館員40歲左右在職業發展中就沒有了上升的空間，那么其工作積極性就難以保持。

3.人才流失

圖書館是人才流失率較高的單位，一般有三個原因：一是尋求更大的發展機會；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統圖書館由于其組織結構是金字塔形的層級結構，較少有職位空缺的機會，館員職務升遷的機會少。此外，市場經濟對圖書館的觀念也產生了較大的影響。這些原因都使圖書館人才流失嚴重。

4.工作、生活質量問題

有資料顯示，存在以下幾方面的問題：（1）個人職業升遷需求或成就感不能滿足；（2）工作單調和枯燥；(3)工作上缺乏自主權；(4)人際關系方面，與讀者和同事不能和睦相處；（5）科技發展和讀者需求的多樣化，給圖書館員造成技能更新的壓力；（6）彈性時間的需求，解決家庭困難。

二、圖書館實行職業設計與管理的必要性

開展職業生涯的設計與管理的研究，對于高技術人才普遍不足、從某種意義上存在著人才流失的圖書界來說，具有相當重要的理論價值而與現實意義

1.是圖書館留住人才的有效措施

社會人力資源的流動是市場經濟發展的必然。人力資源向社會效益好的行業流動，有助于帶動社會經濟的發展和產業結構的升級。然而，我國現時的人力資源流動不但沒有給圖書館帶來活力，而且造成高層次人才在某種程度上的流失，這已成為制約我國圖書館事業發展的一障礙。

在當今圖書館還不能從根本上解決工作人員獲得良好經濟效益的前提下，從人的潛能開發角度進行的職業生涯設計與管理，無疑是留住人才的一個有效措施。

2.是圖書館發展的需要

隨著圖書的采訪、分類、編目、典藏等工作的現代化，圖書館所需人力大大減少。反之，數字圖書館的建立，文獻檢索、參考咨詢業務的不斷擴大，圖書館需要大量高素質、高學歷的人才，特別能整體了解圖書館運作，既懂計算機又懂圖書館工作的復合型人才缺口更大，而這些人才由于圖書館收入不高等原因，在短時間內不可能迅速補充。因此，通過有組織職業生涯開發，可以使一部分圖書館工作人員實現人才轉型，成為圖書館發展的急需人才。

3.實行職業生涯設計與管理是圖書館其他資源得到合理利用的需要

圖書館在社會中的發展取決于為社會做出的貢獻，而圖書館為社會貢獻的大小又取決于圖書館的獨特資源，如文獻、資金、設備、人員、技術等，在這些資源要素中，唯有人才這一資源是能動的主體，其他一切物質資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源地合理運用，最終都決定于人力資源的開發和利用程度。因此，圖書館工作人員的職業生涯設計與管理，不僅會使現代圖書館的人力資源得到最大限度的利用，更重要的是，能為現代圖書館其他資源的運用提供必要前提。

三、圖書館實行職業生涯設計與管理的途徑

1.建立有效的職業生涯管理體系

一個有效地職業生涯管理體系是員工個人發展與組織需求匹配的過程。員工應明確工作意愿、能力傾向，組織應了解員工業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯發展計劃，為員工實施職業生涯發展提供機會。職業生涯管理的規劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內部建立責任共享的職業生涯管理文化。

2.設置多重職業發展道路

圖書館員的職業發展途徑不應僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長，或者專業技術職稱（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應在此基礎上采取多種形式的結合。在圖書館員的多重職業發展中，館員有更多的機會獲得成就感：一是業務發展道路；二是管理職業道路；三是業務和管理并行的職業道路。

3.從內部縱向的職業生涯轉變橫向、跨專業的生涯

用工作輪崗的方式使員工處于經常性的挑戰，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發展停滯，增加其成就感。圖書館工作輪換主要應用于兩個方面；一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養通才，對與潛力較大的館員，為了培養其管理技能和積累經驗。在同一職級上輪流任職。

4.工作豐富化與工作擴大化設計

工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，已滿足員工的心里需求，減少工作中的枯燥感。工作內容的設計，通過工作擴展讓館員在原有崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權力和影響，增加工作挑戰性。工作內容的擴大化可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學習到更多東西，促進自身發展，為以后的職業生涯尊定基礎。同時館員也獲得了心理成就感，即組織對他價值的認可。

5.鼓勵創新

創新過程是職業生涯發展的最好途徑之一。知識組織的方法從標識、簡化、整序、發展到現在的自幼文摘、自動分類、機器翻譯、專家系統、數據挖掘等嶄新的領域，這些都需要圖書館工作人員的創新，在創新的過程中也就貫穿了職業生涯設計的思想和做法。

6. 組織員工參加館內外培訓

包括圖書館內部各項業務培訓，對流通、編目、電腦和信息技術、專業外語等多種知識進行定期培訓，提高員工素質，即使是高級人員也應定期給予各種進修、參加國內外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業務提高。這實際上是一種通過持續的人力資源開發，提升員工的人力資源價值的方法。

總之，實行圖書館職業生涯設計與管理，對于科學地管理人力資源，有效開發人力資源實現圖書館的戰略目標有深遠的現實意義。

參考文獻

[1]徐建華，付嬌。圖書館員的職業生涯開發與管理、中國圖書館學報2003（1）

[2]賀子岳，論圖書館的職業開發。圖書情報知識。2004（2）