創新三大機制勇趟干部人事制度改革“深水區”

楊鐘馗

當前，干部人事制度改革已進入“深水區”，巴南區以鎮領導班子換屆、街道和部門領導班子集中調整為契機，通過創新三大機制，勇趟干部人事制度改革的“深水區”。２０１１年７月以來，巴南區出臺了《關于進一步深化干部人事制度改革的意見》、《黨政領導干部初始提名工作實施辦法》、《公務員待崗學習實施辦法》、《政府雇員管理辦法》等２０多項制度，構建起科學嚴密的制度體系。

創新選人用人機制，讓“上者服眾、未上者服氣”

“三推一薦”建立初始提名的新規范。針對干部初始提名制度不夠完善、操作不夠規范的問題，巴南區探索制定《黨政領導干部初始提名工作實施辦法》，明確了提名主體，規范了提名程序（提出調整補充職位、制訂任職條件和要求、公布職位及任職條件、開展推薦提名工作），完善了提名形式（采取“三推一薦”，即組織部門推薦、單位推薦、領導干部推薦、干部個人自薦），強化了民主監督和責任追究（實行提名情況公示制、“首提責任制”等），做到干部提名“主體清晰、程序科學、責任明確”，從源頭上保證干部選拔質量。同時，創造性地實行“伯樂亮相”制度，對區領導個人推薦的擬提拔干部均在公示時注明推薦人姓名。

“三考遴選”建立競爭擇優的“新賽制”?？己嗽u績篩選。對“三推一薦”提出的干部人選，依據推薦提名情況和推薦人選學歷、近三年年度考核、任職資歷等情況進行考核比選，按照一定差額比例，擇優確定參加筆試人選。筆試面試考才。實行“凡任必考”，根據全區發展和工作實際擬定試題，實現了“干得好的考得好、能力強的選得出”。延伸考察鑒德。根據筆試、面試的綜合成績確定差額考察對象，除到工作單位通過民主測評、德的表現情況調查和個別談話等形式進行考察外，還到干部居住社區等加強對其“生活圈”和“社交圈”的延伸考察，有效避免“帶病提拔”。

“兩委票決”把好選賢任能的“拍板關”。在充分醞釀征求意見的基礎上，對擬任免正、副處級領導干部，均由區委常委會進行無記名投票表決。對鎮、街及區級部門擬交流和提拔的黨政正職人選，提交區委全委會進行無記名投票表決。

注重實績樹立有為有位的“風向標”。以科學發展實績比才干、論英雄，尤其是對艱苦創業、“不跑不送”的干部，做到高看一眼、厚愛幾分。在這次換屆調整中，５名新提拔的鎮黨委書記和街道黨工委書記全部是從鎮長、街道辦事處主任中產生的；在進入差額考察環節的４５名鎮、街干部中，有３５人被選拔使用，使用率達７７．８％；同時，還從區屬國有企業、招商部門等一線選拔了９名攻堅克難、實績突出的年輕干部。選拔干部注重實績，切實樹立了“實干者有奔頭、老實人不吃虧”的良好導向。

創新雙向評判機制，激發干部干事創業的動力

巴南區在強化“正向”激勵措施的同時，探索建立“逆向”刺激機制，通過雙向評判充分調動干部人才的積極性、主動性和創造性。

創新中年干部使用辦法。為破解中年干部因晉升無望而產生“船到碼頭車到站”的“天花板現象”，在這次班子換屆調整中，區委將男性和女性提任副處級領導職務的年限分別比上次換屆提高了三歲和兩歲；在干部平時調整時，提任正、副處級領導職務由過去“一般不超過４７歲、４５歲”調整為一般不超過５０歲，其中特別優秀的男性可放寬至５５歲、女性可放寬至５１歲；在最高任職年限上，調整為男性５７歲、女性５２歲。

創新年輕干部培養選拔辦法。在班子換屆調整中，以單位推薦、考核、考試、考察的方式，選拔３５歲以下的優秀年輕干部。

創新后備干部選拔培養機制。對后備干部，區委建立了“三考四度三定”選拔培養機制。即：“三考選拔”（考試、考察、考評），“四度培養”（思想政治成熟度、能力實績公認度、專業特長匹配度、群眾評價滿意度），“三定管理”（定期教育培訓、定期考評、定期回訪考察）。對后備干部實行動態管理（每年調整一次），實現“優進劣出”，做到進庫有條件、成長有舞臺、績效有考評、任用有實據。

創新黨外干部使用辦法。為了充分調動黨外干部的積極性，巴南區采取“同等條件優先、適當放寬要求”等創新舉措，及時將優秀黨外干部選拔到領導崗位上來。

創新干部交流機制，增強干部隊伍活力。在班子換屆調整中，調整任用交流處級領導干部１６１名，其中從部門和區屬國有企業提拔的１８名干部均被安排到鎮任職，將在邊遠鎮工作多年、實績突出的２５名干部交流到主城街道或部門任職，形成了“遠”與“近”雙向流動的交流機制。針對全區科級干部有序開展跨部門輪崗交流。

創新政府雇員制度，用好用活“體制外”人才。針對部分單位人手緊缺的問題，按照“嚴格控制、按需雇用、精簡高效、同工同酬”的原則雇用工作人員。雇員全部納入區勞務派遣公司統一規范管理，在全區范圍統籌調劑使用，待遇按機關事業單位同類人員標準執行。

創新“逆向刺激”機制，促使干部轉變作風、提高效率。根據年度考核結果，對考核靠后的五個班子和１１名領導干部進行誡勉談話。落實公務員待崗學習制度，對象為在雙向選擇后未能上崗、平時考核被確定為不稱職等次或年度考核被確定為基本稱職等次，或在出勤、服務態度、工作作風、遵章守紀、社會公德等方面有不良表現的人員，待崗時間不少于半個月，期滿考核合格的可重新上崗，不合格的安排到村、居委會、企業等待崗學習體驗，再次考核仍不合格的進行誡勉談話或組織處理。目前已有十幾名干部被安排待崗學習，促進了機關干部作風好轉、效能提高。

健全民意評價機制，提高選人用人公信度

把群眾意見作為第一信號，健全民意調查機制。專門出臺民意調查工作實施辦法，把選人用人情況作為重要內容，由專業調查隊伍采取隨機等距抽樣調查方式，通過電話調查、發放調查問卷、召開座談會等形式廣泛聽取群眾意見。

把群眾評判作為第一選擇，建立群眾評價機制。認真落實區委常委會“一報告兩評議”制度，在鎮、街和部門開展“一報告兩評議”工作。出臺《巴南區選人用人公信度測評辦法》，每年對鎮、街和部門選人用人情況開展民主測評。對擬提拔人選通過報刊、電視、黨建網、公示欄等進行公示。在這次干部換屆調整中，區委對群眾意見較多的兩名擬提拔人選未予任用。

把群眾認可作為第一標準，用好調查測評結果。全區各級領導班子及組織部門根據民意調查、民主評議和測評結果“照鏡子、查癥結、補短板”，有力促進了干部選拔任用工作的科學化、民主化、制度化。

（作者系中共重慶市巴南區委常委、組織部長）