人力資源會(huì)計(jì)在第三產(chǎn)業(yè)中的應(yīng)用困境

【摘要】人力資源會(huì)計(jì)，作為一種針對(duì)人力資源的價(jià)值管理方法，其重要性日益增加。人力資源會(huì)計(jì)在第三產(chǎn)業(yè)的運(yùn)用，將打破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)僅僅將員工作為一種人力成本的核算方法，更加精確地預(yù)算項(xiàng)目可行性、最大可能地縮減企業(yè)成本、以達(dá)到提高效率的最終目標(biāo)。但是，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)目前還并未被廣泛運(yùn)用。本文將從人力資源會(huì)計(jì)在酒店業(yè)中的運(yùn)用進(jìn)行分析，找出可能存在的應(yīng)用問題，希望對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際啟用有所幫助。

一、現(xiàn)狀分析

（一）人力資源會(huì)計(jì)存在的必然性

人力資源會(huì)計(jì)起源于20世紀(jì)60年代美國(guó)，于20世紀(jì)80年代進(jìn)入我國(guó)。由于在20世紀(jì)90年代國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的深入研究突然間停滯不前，以致在人力資源會(huì)計(jì)方面，至今未能形成一套完整科學(xué)的體系。

人力資源會(huì)計(jì)，也被稱作人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)指鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。

第三產(chǎn)業(yè)指不生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品的行業(yè)，是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾1935年在《安全與進(jìn)步的沖突》一書中首先提出來的。我國(guó)城市化進(jìn)程的加快，經(jīng)濟(jì)水平的提高,第三產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)已成必然。而我國(guó)的經(jīng)濟(jì)仍舊處于粗放型增長(zhǎng)模式，資金密集型企業(yè)巨多，人力資源使用效率較低。目前全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)也由物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在人口眾多，且素質(zhì)不高的我國(guó)，更應(yīng)該跨出人力作為成本核算的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，將人力資源與價(jià)值和投資聯(lián)系起來，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，人力資源會(huì)計(jì)也必將成為未來社會(huì)的主流會(huì)計(jì)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用現(xiàn)狀

由于國(guó)外的人力資源會(huì)計(jì)起步較早，所以學(xué)者們不僅進(jìn)行理論研究，還在實(shí)務(wù)中，不斷實(shí)踐以求找到一個(gè)最佳的理論核算體系。1988年，弗蘭姆霍爾茨與蓋羅（Eric G.Flamholtz & Searfoss D.Gerald）試行了一套由人力資源流動(dòng)的可能性、重置成本分析以及人力資源價(jià)值三部分構(gòu)成的人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展具有重大意義。

而在我國(guó)，人力資源會(huì)計(jì)本來的起步就較慢，并且長(zhǎng)時(shí)間是出于理論研究階段的。有些學(xué)者從人的行為角度出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理研究，建立了人力資源會(huì)計(jì)的新模式——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。另外也有人指出人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用中遇到的阻力主要是人力資源計(jì)量、折舊、權(quán)益分配和財(cái)務(wù)報(bào)表披露等四大難題。他們?cè)谌肆Y源會(huì)計(jì)上追溯歷史展望未來，并有了較好的成果，但是實(shí)際運(yùn)用目前還未看到十分成功的例子。

二、運(yùn)用中出現(xiàn)的問題分析

隨著我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展，我國(guó)的酒店的客房數(shù)量是以平均每年18%的速度增長(zhǎng)。人力資源是一個(gè)抽象的名詞，但是這些人員所具備的知識(shí)、技能和素養(yǎng)又是酒店管理中不可或缺的。如果酒店人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)可以成為公司管理的一個(gè)重要組成部分，那么對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)決策就將起著至關(guān)重要的作用。但是，目前使得人力資源會(huì)計(jì)的使用變得進(jìn)退兩難的原因，分析認(rèn)為主要如下：

（1） 酒店人力資源作為資產(chǎn)的可行性低。人是具有很大不確定性的，從知識(shí)技能上，同樣學(xué)位、職稱的兩個(gè)人，可能會(huì)因?yàn)樯铋啔v或者個(gè)人喜好的不同，導(dǎo)致他們給企業(yè)帶來的效益不同，所以，兩者就不是等價(jià)值的，但是我們?cè)趯?shí)際中該如何判定誰高誰低呢？另外，人具有極強(qiáng)的主觀性，情緒變動(dòng)對(duì)人的影響也十分大，這也會(huì)影響他的價(jià)值，也就是說他的價(jià)值可能是波動(dòng)的。而在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，資產(chǎn)是指由過去的交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的資源。由于上述不確定性和主觀性的存在，個(gè)人認(rèn)為導(dǎo)致酒店人力資源作為酒店資產(chǎn)的可行性較低。

（2） 酒店人力資源會(huì)計(jì)的特殊性。酒店對(duì)人力資源的依賴程度是可見一斑。酒店的競(jìng)爭(zhēng)力向來直接由它的“人”決定，只有員工為客人提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，才能保證酒店的客源和利潤(rùn)。這就直接決定了人力資源在酒店管理中的重要地位。酒店人力資源是一個(gè)單獨(dú)的體系，它有它自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，與工廠生產(chǎn)物品再進(jìn)行物物交換不同，它以固定資產(chǎn)為載體，其取得的效益完全由員工為客人服務(wù)的質(zhì)量決定。因此，必須獨(dú)立于其他會(huì)計(jì)，結(jié)合人力資源特點(diǎn)，創(chuàng)建出一套特有的核算理論和方法體系。

（3） 人力資源價(jià)值計(jì)量的多元性。貨幣計(jì)量是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量基礎(chǔ)，但是人力資源會(huì)計(jì)并非完全如此。因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)具有其自身行業(yè)的特殊性，如果完全采用貨幣計(jì)量，會(huì)使得會(huì)計(jì)信息質(zhì)量極低，但是如果不采用貨幣計(jì)量，人力資源的成本和價(jià)值就無法準(zhǔn)確估量。所以，在計(jì)算人力資源投資成本和效益的時(shí)候必須同時(shí)采用貨幣和非貨幣計(jì)量。

（4） 人力資源計(jì)量的困難性。人力資源的“成本——效益”并不僅僅是表現(xiàn)為現(xiàn)金的增加，還表現(xiàn)為客人的滿意程度，酒店的口碑，員工自身知識(shí)技能的提升等，只有綜合考慮了這些，才能看到它創(chuàng)造的效益，但是這是很難精確計(jì)算出來的。另外，酒店的效益必須以硬件設(shè)施相結(jié)合才能使價(jià)值增加成為可能，所以人力資源與物質(zhì)資源分開很難。另外，人力資源的內(nèi)部流動(dòng)也會(huì)加大計(jì)量難度。酒店內(nèi)部的人事變動(dòng)是常見的，根據(jù)酒店內(nèi)部分工的不同，人員為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是不同的，不同部門的變動(dòng)，往往會(huì)造成人力資源計(jì)量的不確定，所以，對(duì)人員價(jià)值的變更就會(huì)有一定困難。

在我國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程中，人力資源會(huì)計(jì)的重要性已日益明顯，一個(gè)較為完善的理論方法體系已變得不可或缺。所以應(yīng)當(dāng)盡快克服人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際運(yùn)用的問題,將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用到各行各業(yè)中。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：周潔（1991-），女，漢族，重慶人，就讀于西南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院,研究方向：會(huì)計(jì)學(xué)。

（責(zé)任編輯：趙春暉）