“80后”：職場經歷“七年之癢”

孔茗

都說婚姻有“七年之癢”，那是因為“疲勞”了、“動搖”了，職場亦如此，曾經是80后的“孩子們”如今在職場上也面臨和經歷著“七年之癢”。根據《中國統計年鑒》，出生于20 世紀80 年代的人口有2.04億之多。今天這批年輕人已經風生水起成為勞動力市場上的主流群體。可是，據前不久的一項調查顯示，“80后們”6年內人均跳槽6.2次，68%都跳過槽，有的還不止一次，只有32%在入職后沒有換過工作，“80后們”在職場上的活躍以及不穩定由此可見一斑，具體表現有以下幾點。

表現之一：我的地盤我做主

這一表現在職場中的常見現象是“上有政策、下有對策”。大多數80后比較有個性，敢于對自己的行為負責，在如今這樣一個績效決定前途的大環境下，他們對結果的注重大于過程，不管用什么方式或方法，只要按時完成目標，就萬事大吉了。當然，不拘一格降人才，這樣顯示了他們工作的靈活性和創造性，同時也暴露出他們缺乏團隊合作精神、難以管理的特點。

表現之二：那山總比這山高

“80后們”的成長伴隨著太多的變化——曾經連家用電話都沒有，如今一個人可能有好幾部手機；曾經見一面要跨越萬水千山，如今隔著一片薄薄的屏幕就可以實現；曾經好幾家人圍坐在院子里看9吋的黑白電視，如今隨時隨地想看什么都可以……太多的不可能變成了可能！也許正是這些經歷，讓他們相信沒有什么不可能，讓他們覺得“穿越”到另一個世界也許就像跳一口井那么簡單。很多人生活在自己勾畫的理想世界里，他們相信，下一站會更好。而到了下一站之后，又會因為期待和夢想，或者落差和打擊而期待著下一個轉角……

表現之三：我的青春領導買單

他們出生時趕上了計劃生育，這是不幸的，也是幸運的。不幸是因為獨自一人、沒有玩伴；幸運是因為全世界都圍著一個人轉，他們是“小太陽”和“小公主”。父母的呵護、長輩的關愛，讓他們習慣了“被負責”。毋庸置疑，“80后們”比“80前們”接受了更多的關照和幫扶。所以，當有一天真正進入職場，面對領導的苛責和殘酷的競爭，他們的心態能夠及時“轉彎”么？這就是為什么大家說“窮人的孩子早當家”，是因為，窮人的孩子很早就開始經歷挫折和考驗，很早就能夠獨立擔當。

表現之四：急功近利缺乏長性

小時候，被爸媽拽著去上各類輔導班、速成班，恨不得立刻變成萬能的神童；長大后，自己面對職場，似乎也希望能夠一日成名、一夜暴富。曾經的夢想是“當老師、醫生”，如今的夢想是“當比爾蓋茨、喬布斯”。可是，“80后們”很少懂得“貴在堅持”才是成功的秘訣。看看那些如今小有成就的“80后們”，他們的故事里幾乎都伴隨著“摔跤”和“挫折”，只有在不斷的碰撞中，才能讓他們真正懂得生命的意義和價值。

表現之五：魚和熊掌要兼得

既要生活，也要工作；既要快樂，也要健康；既要新鮮，也要浪漫……常常看到年輕員工，某一天無意看到網上某個地方美麗的照片，于是沒過幾天就請假出游了，不管這個地方近在咫尺，還是遠在天邊。如此隨意，但是年底總結的時候，績效卻排名靠前。還有這樣的員工，上班是白領，下班后還經營自己的第二職業。“80后們”越來越關注生活的品質，越來越強調幸福感，這是群體進步的象征。

看到了他們如此種種的表現，就不難理解為什么他們在職場中會頻頻經歷“七年之癢”了。那么作為企業發展的決定性力量，管理者們如何處理好“80后們”的“七年之癢”呢？

首先，對待這些有特殊成長背景的年輕人，管理也要與時俱進，要培養他們的責任感，幫助他們建立主人翁精神，如同婚姻一樣，志同道合的雙方才能夠為了共同的理想、利益和追求而彼此支持，企業的目標不僅是為了追求利益，還要培養人才、留住人才。其次，挖掘員工的優勢，多予以鼓勵。已經有許多研究和實踐證明賞識能夠很大程度地激發員工的創造性，維護他們對組織的忠誠度。再次，包容員工的缺點。管理者一定知道，人人都有自卑心理，人人也有不足之處，千萬不要對剛進入職場的新生代員工抱有太高的期望，給他們時間讓他們成長，幫助他們在失敗和挫折中進步，激勵他們不斷成就更高的目標。