上市公司高管團隊特征與公司績效關系研究

呂寬 湯景輝

摘 要：文章基于“高層梯隊理論”結合河北省上市公司本土特色，對河北省上市公司高管特征與公司績效的關系進行實證分析，在此基礎上為河北省上市公司公司治理提供參考性建議。

關鍵詞：上市公司 高管特征 公司績效 建議

中圖分類號：F830.91文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-015-02

一、引言

Hambrick和Mason（1984）提出了“高層梯隊理論”。該理論認為：（1）高層管理團隊的人口統計特征，如性別、年齡、學歷、工作背景等，能夠反映認知、價值觀等心理特征，以及團隊內部的溝通和沖突等運作過程；（2）團隊成員不同的人口統計特征以及這些特征的作用過程會影響到組織的戰略選擇與績效。該理論的提出使學者們的研究方向由CEO個人特征轉為研究整個高層管理者團隊特征，為研究者們提供了研究高管團隊最初的研究模型。由于受地理、特有文化、傳統風俗習慣、收入水平、生活水平、教育等的影響，各個地區的高管團隊也會呈現不同特征，高管團隊特征對公司績效、戰略選擇的影響也會有差異，所以研究具有本土特色的結合地區實際的高層管理團隊特征對公司績效的影響具有很大的現實意義。本文基于河北省上市公司高管團隊特征經驗數據，試圖研究本土上市公司高管團隊特征對公司績效的影響，以期為結合河北省自身實際的公司治理提供參考。

二、文獻回顧與研究假設

1.文獻回顧。從1984年Hambrick和Mason提出“高層梯隊理論”到目前為止，已有國內外多位學者研究高管特征與公司績效的關系，眾學者就高管經歷、年齡、教育程度等人口特征與公司經營績效、公司成長性等的關系展開實證研究, 試圖發現它們之間的關系。Zenger和Lawrence(1989)研究發現年齡異質性與項目團隊內經常性的技術交流存在負相關關系。Jehn KA，Milliken F(1997)等認為年齡異質性與團隊決策水平、企業業績存在正相關關系。Tihanyi(2000)認為高管團隊的受教育水平均值與團隊獲得的有效信息具有顯著的正相關性，進而影響企業戰略的選擇，但高管團隊平均年齡越大，制定的企業戰略就越偏向保守，從而影響企業未來發展。Graves和Powell（1995）認為高管對下屬的評價、招聘主管對新進員工的評價與員工與組織的融合度存在正相關關系。Martin和Grah（2001）通過對100家英國公司的532位高管的薪酬與公司績效之間關系進行敏感性分析，得出高管薪酬與公司績效之間存在顯著正相關關系。魏立群、王智慧（2002）通過對滬深兩市114家上市公司高管特征與公司績效研究發現，高管平均年齡與績效正相關，年齡多樣性、教育背景多樣性與職業來源多樣化程度與績效關系都不顯著。常建（2003）研究發現公司治理類型影響人力資產供給，進而影響公司績效。歐陽慧、曾德明和張運生（2003）研究了高管團隊的異質性對公司績效的影響，認為高管團隊的教育、職業來源和任期的異質性與績效的正相關關系視國際化水平而定，教育與職業來源異質性的影響在國際化中保持了正相關，并在一定范圍內隨著國際化水平的提高而日益強勁。徐經長、王勝海（2010）從核心高級管理人員的人力資本特征視角研究發現，上市公司成長性與核心高管的平均年齡、平均任職時間顯著相關，而與核心高管平均學歷的相關性不顯著。并且在國有控股公司和非國有控股公司中，核心高管特征與公司成長性的關系具有顯著差異。劉燁、金秀等（2010）研究發現在高科技上市公司中，ROE與托賓Q值呈現顯著正相關；高管人員持股比例總和與公司績效具有顯著正相關關系；高管人員平均薪酬與公司績效具有顯著正相關關系。張岳(2011)研究發現國有企業經營績效、高管學歷與高管薪酬正相關關系明顯，高管學歷與高管薪酬的相關性遠高于企業經營績效與高管薪酬的相關性，且地區間略有不同。

通過以上綜述發現，國內外學者從多方面研究高管團隊特征與公司績效關系，結論不一，結合各地區實際的研究卻較少。本文將結合河北省本土特色實，通過河北省上市公司經驗數據研究高管團隊特征對公司績效的影響。

2.研究假設。本文在現有研究成果的基礎上，考慮到河北省東臨渤海、內環京津的實際，本文結合河北省上市公司具體情況提出以下假設：

由于河北省消費水平較北京、天津偏低，高管薪酬也不如京津的高，甚至可以說距京津高管薪酬差距較大，為檢驗具有實際特點的河北省上市公司在薪酬激勵方面的效果特提出：

H1：高管團隊平均薪酬越高，公司績效越好。

由于男性與女性的思維方式、管理方式有著很大差別，為檢驗性別因素對公司績效的影響，提出假設2：

H2：高管團隊男性比例越高，公司績效越好。

現有研究發現高管平均年齡與公司績效存在負相關關系，但河北省高管年齡普遍偏大而且樣本公司較少，故檢驗年齡異質性與公司績效提出假設3：

H3：高管團隊年齡異質性越大，公司績效越差。

一般說來高管的聲譽越高說明其工作能力越強，進而給公司帶來的效益就越好，基于此本文提出假設4：

H4：高管團隊中高管的聲譽越高，公司績效越好。

由于董事長與總經理為同一人在本公司中身兼數職，都可能會使其不能集中精力負責本公司事宜，使其管理效果大受影響，進而影響公司績效，特提出假設5：

H5：董事長與總經理為同一人，則公司績效差。

三、研究設計

1.樣本選擇研究對象是2008—2010年滬深兩市的河北省上市公司。為確保公司行為相對成熟和樣本數據的可比性，剔除了B股和ST股公司，以及2008—2010數據缺失的公司。本文研究所使用的數據來自于CSMAR數據庫，使用的分析軟件是SPSS16.0。

2.變量定義。因變量、自變量、控制變量定義見表1。

四、實證分析

1.描述性統計。對各變量進行描述性統計如表2，可以看出在本文所涉及變量中河北省上市公司除了公司績效差別較大外，其他無較大差別，這說明由于地域、產業特點河北省上市公司并無較大差別。

2.回歸結果。運用SPSS16.0對前文所做的河北省上市公司高管團隊特征與公司績效的關系假設進行了線性回歸分析，結果如表3所示。

3.回歸結果分析。對回歸結果進行分析，可以得出：

第一，高管團隊平均薪酬與公司績效顯著正相關。這也就說明假設1成立，與國內外多位學者的研究結論一致，說明薪酬激勵的效果在河北省上市公司中也是很明顯的。

第二，高管團隊男性比例與公司績效顯著正相關。說明假設2成立，充分說明男性管理者在公司管理中的巨大作用。

第三，高管團隊年齡的異質性與公司績效關系不明顯。說明假設3不成立，與國內多位學者的結論不一致，分析其主要原因有河北省上市公司中高管年齡基本集中于45～55歲，團隊成員溝通基本不存在障礙或交流不暢等問題。

第四，高管團隊中高管的聲譽與公司績效顯著正相關。說明假設4成立，本文采用兼任其他公司職位作為高管聲譽的替代變量，有兼任職務的高管聲譽值取2，沒有取1，高管團隊的聲譽值越高，表明該團隊的能力越強，進而影響公司績效。

第五，董事長與總經理是否為同一人對公司績效關系不明顯。說明假設5不成立，這與當前研究結論兩職分離對公司績效有積極影響不一致，究其原因主要是河北省上市公司多為民企，在民企中委托代理關系減弱，致使兩職分離不會對公司績效產生顯著影響。

五、結論與建議

高管在公司中時刻處于領頭羊的位置，在企業中擔任重要職務，負責戰略決策的制定，決定著公司的發展和績效的提升。因此構建有效的管理團隊對于公司績效有著至關重要的作用。本文通過實證分析，發現河北省上市公司的管理團隊的一些獨特特征，結合實證研究結果，特提出如下建議，以期為河北省上市公司優化治理結構提供參考。

1.薪酬激勵還是應放在首位。通過實證分析可以看出高管團隊平均薪酬與公司績效顯著正相關，就目前來說，最能夠直接激勵管理者為公司奮斗精神的無非是薪酬，由于河北省上市公司高管薪酬普遍偏低，本文建議河北省上市公司適當提高高管薪酬待遇，這樣就會給公司帶來較大收益。

2.實證結果中男性管理者的比例與公司績效顯著正相關，這一點與平時所倡導的由于思維特性為人處事方式等不同給女性管理者帶來的特有優勢相出入，這說明對于河北省來說女性管理者的優勢并沒有體現出來，至于原因留待后續研究，根據本文結果可以得出要想提高公司績效就要增加男性管理者的比例。

3.保持現有管理層年齡結構特點。研究發現現有的管理層年齡異質性并不與其他地區研究一致，說明河北省上市公司高管團隊在年齡結構構建上較國內其他地區具有可取之處。

4.盡量聘用具有較高聲譽的高管。由于聲譽高的高管基本可以說明其能力已被外界認可——具有較高的能力，這樣一來會給公司帶來正收益。

[課題項目:本文為河北省社會科學發展研究課題“河北省上市公司利益相關者財務治理與績效”資助項目（編號：201104044）的階段性研究成果。]

參考文獻：

1.Hambrick D C，Mason PA. Upper echelons: organization as a reflection of its Managers[J].Academy Management Review，1984，9(2):193-206.

2.Tihanyi L，Ellstrand A E，DailyCM，DaltonDR. Composition of the top management team and Firm international diversification[J].Journal of Management ,2000,26(6):1157-1177.

3.Zenger T,Lawrence B. Organizational demography: the differential effects of age and tenure on communication[J]. Academy of Management Journal,1989.(2):353-376

4.Jehn K A.A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups. Administrative Science Quarterly[J],1997.40(5):256-282

5.魏立群,王智慧.我國上市公司高管特征與企業績效的實證研究[J].南開管理評論,2002,(4):16-22

6.常健.我國上市公司業績決定機制實證分析[J].管理世界,2003,(5).

7.歐陽慧，曾德明，張運生.國際化競爭環境中TMT的異質性對公司績效的影響[J].數量經濟技術經濟研究,2003,(12):125-129.

8.徐經長，王勝海.核心高管特征與公司成長性關系研究——基于中國滬深兩市上市公司數據的經驗研究[J].經濟理論與經濟管理,2010(6):58-65.

9.劉燁,金秀,李凱,張彥博.高科技公司中的高管特征與績效的實證研究[J].運籌與管理,2010(12):181-186.

10.張岳.企業經營績效、高管學歷對高管薪酬的影響研究——以國有上市公司為例[J],企業觀察,2011(11):114.

（作者簡介：呂寬，天津商業大學商學院碩士研究生，天津 300134；湯景輝，燕山大學經濟管理學院講師，河北秦皇島 066004）

（責編：若佳）