從心理資本角度提高企業(yè)員工工作滿意度的研究

摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，人力將成為民營企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，員工工作滿意度是診斷企業(yè)人力資源管理狀況的有效手段。本文主要從積極心理的理論視角對員工工作滿意度進行研究，從心理資本的角度研究如何提高員工工作滿意度。之間的關(guān)系

關(guān)鍵詞：工作滿意度；心理資本

世界石油大王洛克菲勒曾經(jīng)說過：“要想充分發(fā)揮員工的才能，就要努力提高員工工作滿意感，讓員工在工作中獲得更大的滿足”。工作滿意度①是當(dāng)今企業(yè)管理實踐的熱點話題之一，同時也是人力資源管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的重要課題。如果企業(yè)管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是，可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的方法，從而滿足其需要；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對于管理工作可以起到積極的推動作用。

一、心理資本

盧甘斯把心理資本定義為：“概括來說是積極性的一個核心的心理因素，是特殊情況下的POB標(biāo)準(zhǔn)，它超出了人力資本和社會資本的范疇，通過投資或發(fā)展‘你是誰來獲得競爭優(yōu)勢”。它具有四個特點：第一，基于積極心理學(xué)的框架，強調(diào)個人的力量和積極性，而不是糾錯；是告訴你我們的員工有多么好，而不是提醒你他們有多么差；第二，基于積極的組織行為學(xué)；第三，不同于人力資本和社會資本，而是高于二者；第四，可以通過學(xué)習(xí)得以發(fā)展。

盧甘斯認(rèn)為心理資本由三個核心維度：希望、樂觀和韌性。

1. 希望

在積極心理里面，“希望”是一種積極的、與動機有關(guān)的狀態(tài)，它被抽象成為一種感情或一個類似于有認(rèn)知力的過程。斯耐德（Snyder，2000）定義它為“一種以成功感為基礎(chǔ)的正面激勵的狀態(tài)，它包括兩層含義：意志力（向目標(biāo)靠近的能力）和途徑（計劃達(dá)到目標(biāo)的方法）。”

2. 樂觀

泰格（Tiger,1971）把樂觀定義為“一種與社會或物質(zhì)聯(lián)系的情緒或態(tài)度——可以被其本身所用或者使其本身高興”。塞利格曼認(rèn)為樂觀是指人對于好的和不好的實踐的解釋傾向，即是將不好的事件歸因于暫時的原因，將好的事件歸因于持久的原因。

3. 韌性

盧甘斯（2002）提出韌性是人們從逆境、痛楚、失敗、責(zé)任以及壓力中迅速恢復(fù)的心理能力。巴納德（Benard，1995）曾指出，韌性能夠?qū)π堋⑶榫w智力等起到重要作用，從而能進一步影響領(lǐng)導(dǎo)者和員工的績效。

二、工作滿意度研究中心理資本的引入

工作滿意度是“我們?yōu)槭裁垂ぷ鳌鳖I(lǐng)域研究的一個重要內(nèi)容，美國心理學(xué)家R.Hoppck最早從事這一領(lǐng)域的研究，并于1935年出版了專著《工作滿意度》。此后的幾十年里，有關(guān)工作滿意度的研究層出不窮。

1.影響工作滿意度的客觀因素：

包括工作情景變量、職業(yè)變量和個人屬性變量。國外對此的研究很多，并在研究的基礎(chǔ)上編制了很多測評滿意度的量表，比較著名的有MSQ、JDI、JSS等。

2.影響工作滿意度的主觀因素

有關(guān)工作滿意度的研究很多，但是在二十世紀(jì)八十年代前，多數(shù)的研究側(cè)重在情緒變量，而對于個體的內(nèi)部因素對工作滿意度的影響方面的研究則比較少。T. A. Judge和 Larsen（2001）在一份元分析報告中的統(tǒng)計顯示：關(guān)于人格與工作滿意度的關(guān)系的研究是從上世紀(jì)八十年代中期才開始的，在1983年到2001年之間，只有大約20篇正式的研究報告發(fā)表，盡管這些研究報告的結(jié)果或多或少受到批評，但人格因素是工作滿意度的一個重要因素已經(jīng)得到了大家的肯定。

近幾十年來，人格結(jié)構(gòu)一直是人格研究領(lǐng)域的主題。盡管在這個問題上還未達(dá)到完全的一致，但是研究者們近來在對人格進行因素分析時發(fā)現(xiàn)一個相當(dāng)一致的五維度結(jié)構(gòu)模型，稱為“大五”（Big Five）模型。這五個緯度分別是：神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）、外傾性（Extraversion）、開放性（Openness to Experience）、宜人性（Agreeableness）和盡責(zé)性（Conscientiousness）。研究表明“大五”為模型的人格可以很好地預(yù)測工作滿意度。探討“大五”模型與工作滿意度的關(guān)系，是研究滿意度與人格特征關(guān)系的第一步，通過發(fā)展員工心理資本來提高員工滿意度，是一條新的有效路徑。

三、如何發(fā)展心理資本提高工作滿意度

Larson（2004）在對一個美國的制造企業(yè)進行研究后，得出心理資本確實可以通過訓(xùn)練得以提高的結(jié)論。同時，該研究也指出了心理資本比人力資本和社會資本更能預(yù)期員工的工作滿意度與組織信任。積極心理中的希望(Snyder,2000)、樂觀(Seligman,1998a)、韌性(Reivich 等,2002)、心理資本(Larson，2004；Luthans,2004)都可以通過培訓(xùn)得以提高。Avolio和colleagues(2004)也提出有效的領(lǐng)導(dǎo)可以提高心理資本對組織績效和競爭優(yōu)勢的影響。希望、樂觀和韌性已經(jīng)證明對組織內(nèi)人力資源的發(fā)展起著一定的作用(Adams，2003；Larson，2004；Luthans等，2002；Peterson等，2003；Schulman，1999；Sutcliffe等，2003；Youssef等，2005)。通常來說，管理者可以通過鼓勵學(xué)習(xí)和組織變革來建立和提高心理資本(Luthans,2002a,2002b,2003;Luthans 等,2003;Luthans 等,2002;Luthans 等,2004)。雇員的心理資本發(fā)展越多，越能更好地處理今天組織內(nèi)的壓力和競爭。

結(jié)合我國企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者提出了一些發(fā)展員工心理資本的建議。

1 發(fā)展員工希望的建議

加強員工的希望心理，理論上可以提高員工的工作滿意度。這就要求企業(yè)管理者在進行目標(biāo)規(guī)劃的時候，要制定具體的、富于挑戰(zhàn)性的組織和個人目標(biāo)（包括數(shù)目、百分比和規(guī)劃期限）能讓員工更容易知道他們的工作職責(zé)和工作目標(biāo)是什么，可以讓他們在實現(xiàn)目標(biāo)的時候少走彎路；其次是將目標(biāo)分解為容易管理的分目標(biāo)，這樣可以幫助員工成功，并獲得至少是小的勝利和成功的直接經(jīng)驗，而且員工可以在目標(biāo)實現(xiàn)的喜悅中得到更多的滿足；通過培訓(xùn)等手段讓員工知道在什么時間，怎樣對目標(biāo)進行再設(shè)定，避開虛幻希望的陷阱；協(xié)助員工規(guī)劃至少一條可供選擇或持續(xù)的達(dá)到目標(biāo)的途徑并附帶與目標(biāo)相伴隨的行動計劃，在形成途徑和行動計劃方面要投入與設(shè)定目標(biāo)同樣多的思考和努力；在員工邁向目標(biāo)的過程中，不僅僅關(guān)注其最終的結(jié)果，還要關(guān)注在這個過程中的收獲。

有研究表明，當(dāng)管理者表現(xiàn)出信任他們的員工的時候，可以有效地提高員工的希望，提高管理者對員工的信任，也可以發(fā)展員工的希望。

2發(fā)展員工樂觀的建議

樂觀是對未來的一種因果歸因或是一種預(yù)期。沒有樂觀，即使是生命中成功的事情也很少會被認(rèn)為是可靠的。悲觀者通常把成功事件看作是幸運的，是因為別人的幫助或者是環(huán)境的因素導(dǎo)致的。這種心理阻止了他們從成功中學(xué)習(xí)和建立經(jīng)驗優(yōu)勢。

Schneider(1999)提出的開發(fā)樂觀的訓(xùn)練方法包括：第一，“對過去寬容”。讓員工學(xué)會再次制定計劃以及接受過去的失敗和挫折，原諒自己的錯誤從而不再受挫折。第二，“正確評價現(xiàn)在”。通過培訓(xùn)等方法使員工感謝和滿足于他們當(dāng)前生活成功的方面，包括那些他們可以控制和不可控制的東西。第三，“為將來尋找機會”。讓員工了解未來和難以確定的事可以被看作是成長和改進的機會，并且以一種積極、愉快的、自信的態(tài)度擁抱未來。

3.發(fā)展員工韌性的建議

很多組織管理學(xué)者最近的研究發(fā)現(xiàn)，有韌性的人可以在挫折和困難中茁壯成長，他們不僅會恢復(fù)他們原先的水平甚至還可以達(dá)到更高，并且在復(fù)原的過程中找到他們生命的意義和價值。企業(yè)可以通過人力資源培訓(xùn)和員工援助計劃（包括提供醫(yī)療保險等），幫助員工在困境面前自主自救、打斷幻想、停止等待、離開造成傷害的根源，在傷痛中及時清醒，鎮(zhèn)靜地面對現(xiàn)實，在傷痕中建構(gòu)正面的生活秩序。

綜上所述，企業(yè)的管理者可以通過培訓(xùn)、福利政策等途徑來發(fā)展員工的希望、樂觀和韌性，以提高員工的工作滿意度，這就為我國企業(yè)甚至其他企業(yè)的發(fā)展提出了一條行之有效的發(fā)展途徑。可見，研究員工心理資本和其工作滿意度的關(guān)系以指導(dǎo)實踐，發(fā)展員工心理資本，進而提高其工作滿意度，是有著其重要的理論意義和現(xiàn)實意義的。

注釋：

①工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)（Hop·pock,1935）。

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（作者簡介：張韞（1982-），女，廣西梧州人，梧州學(xué)院電子信息工程系輔導(dǎo)員，中山大學(xué)嶺南學(xué)院管理科學(xué)與工程系碩士，研究方向：人力資源管理。）