大別山區服務業人力資源現狀調查與分析

李迎君

摘要：服務業因其低資源依賴性、天然的環境親和性、高需求收入彈性以及就業機會多，綜合效益好，發展潛力大等特點在促進大別山區經濟發展過程中大有可為，而人才則是服務業發展的關鍵。本文以大別山革命老區信陽旅游業為例，對大別山區服務業人力資源的狀況從總體規模、受教育與學歷狀況、性別與年齡結構、職業崗位結構、職稱與職級結構、外語水平和專業特長等方面進行了全面調查，分析了人力資源隊伍中存在的問題及成因，提出相關對策。

關鍵詞：大別山區；服務業；人力資源

大別山區橫跨安徽、湖北、河南三省，共有46個縣市區。曾是中國重要的革命根據地，為中國革命勝利付出巨大犧牲，作出了卓越貢獻。改革開放以來，大別山區經濟飛速發展，但由于各方面原因，目前大別山區仍然是一個集老區、山區、貧困地區和傳統農業地區于一體的經濟欠發達地區。對于當前大別山區這樣欠發達大區來講，經濟發展無疑是首要任務。如何促進大別山落后地區實現跨越式發展，縮小區域差異，探索在資源環境約束日益加大的條件下，經濟社會生態可持續發展意義重大。服務業由于其天然的環境親和性、低資源依賴性、高需求收入彈性以及就業機會多，綜合效益好，發展潛力大等特點成為地方乃至區域經濟可持續增長的重要源泉和戰略產業。而在推動服務業發展過程中，毫無疑問，人才是關鍵，是經濟可持續發展的基礎，是第一資源。基于此，本項調研以河南信陽旅游業為例，對大別山區服務業人力資源的狀況做了全面調查，分析問題、查找原因、提出對策，對于培養和建設高素質的旅游人才隊伍，縮小與發達地區的經濟差距，實現大別山區旅游業跨越式發展，具有重要意義。

一、信陽旅游人力資源現狀

1、總體規模。目前，信陽旅游從業單位200個，從業人員4084人。旅游從業單位包括旅游行政機關及其所屬單位12家、旅游飯店32家、旅游景區25家、旅行社33家、旅游教育單位3家、其它旅游企業95家。從業人員中旅游行政機關及其所屬單位旅游從業人員177人、旅游飯店從業人員976人、旅游景區從業人員731人、旅行社從業人員289人、旅游教育單位從業人員18人、其它旅游企業從業人員1893人。總體來看，信陽旅游從業人員隊伍規模小且分布不均衡。

2、愛教育與學歷狀況。在信陽旅游人力資源隊伍中，以中學為主要受教育層次的從業人員最多，占總人數的71.6％。其次是大專，占總人數的18.4％。高層次的本科、研究生人才僅占總人數的8％。

3、性別、年齡結構。信陽旅游人力資源隊伍中，女性占絕大部分比例，而在年齡結構中，青年人居多。具體情況如下圖：

4、職業崗位結構。信陽旅游人力資源隊伍中，從事基礎服務工作的人員是主體。其中國家公務員、行政管理人員和行業組織人員360人，占總人數的8.81％；經營管理及辦事人員794人，占總人數的19，44％；教學科研人員21人，占總人數的0.51％；工程技術、規劃設計、經濟業務等專業技術人員279人，占總人數的6.83％；旅行社、景區、餐飲等旅游企業基礎服務人員2630人，占總人數的64.4％。

5、職稱、職級結構。信陽旅游從業人員中，具有技術職稱的人員為781人，占總人數的19.12％。其中具備高級技術職稱的人員107人，占具有技術職稱人員總人數的13.7％，中級244人，占31.2％，初級430人，占55，1％。具有專業技能等級的人員899人，占總人數的22％。其中初級工209人，占具有專業技能等級人員的23.2％；中級工304人，占33.8％；高級工353人，占39.3％；技師29人，占3.2％；高級技師4人，占0.4％。

6、外語水平和專業特長。信陽擅長一門外國語的旅游專業人員相對缺乏，在行業4084名從業人員中，有3694人不具備旅游行業所要求的外語能力，占總人數的90％。而在從業人員掌握的外語結構中，英語為主體，共374人。此外，朝鮮語9人。日語6人，俄語1人，其它諸如法語、葡萄牙語、阿拉伯語等小語種從業人員缺乏。從旅游人力資源的專業結構來看，來源于旅游管理和經濟專業方向的人員為主體，分別為427人和150人。其次是中文專業56人；導游專業53人；計算機專業42人；外語專業30人；工商管理專業12人；歷史專業11人；地理、公共關系、會展、電子商務等專業共19人。

二、信陽旅游人力資源存在的問題及原因

(一)主要問題

1、整體素質不高。從以上分析可以看出，由于受地區經濟發展條件和旅游業發展現狀的制約，信陽旅游人力資源隊伍整體學歷不高，低學歷層次所占比例大，高學歷人才匱乏，知識老化。近年來信陽的旅游專業人員雖有所增加，但從總體上看，旅游專業人員所占比例小，缺乏中高層次的專業人才。

2、結構性短缺。人員結構與功能息息相關，合理的人員結構有利于更好地發揮人力資源在促進旅游業發展中的積極作用。目前，信陽旅游從業人員絕大部分集中在飯店、旅行社、旅游餐飲企業和旅游景區，其中，飯店和旅行社又主要集中在一線的導游員和服務人員，而一些行業所急需的人才，如旅游資源調查評估人才、旅游產品設計人才等非常缺乏。

3、地域分布不合理。由于信陽旅游業發展相對落后，旅游企業規模小，相關院校旅游管理專業的信陽籍畢業生有相當一部分選擇到信陽以外的地區就業，使信陽旅游人力資源的地域流失率相當高，這進一步加劇了人力資源的供需矛盾。另外，高學歷、高素質的管理人員還僅集中于信陽市區的旅游企業之中，缺乏專業人才是影響和制約縣域旅游經濟發展的一個主要因素。

4、有效供給不足。信陽地區目前開設旅游管理專業的大專以上院校有3所，加上縣級的職業旅游中專學校10所。但目前的情況是，一方面是用人單位招不到所需要的畢業生，另一方面許多畢業生找不到合適的單位。主要原因是有的旅游院校的專業設置過于傳統，培養目標都定位在“全才”，缺乏針對性。而在受企業歡迎的緊缺專業的培養上，信陽沒有一所院校培養旅游企業急需的旅游電子商務、會展策劃、度假管理、宣傳促銷等專業技術人才和復合型人才。

5、職業忠誠度不高。據統計，一般行業正常的人員流失在5％－10％左右，而信陽旅游企業員工的平均流失率高達20％以上。造成人員流失的原因很多，一方面是旅游業自身的特點造成的。旅游業是以服務為主的產業，勞動強度大、工作壓力大、社會地位不高等原因致使一部分旅游人力資源流向其他行業：另一方面是企業的原因。一些旅游企業人力資源管理觀念滯后，對人才重引進、輕培養，缺少吸引和留住人才的環境。

(二)原因分析

1、觀念滯后。目前在信陽旅游行業內，尚未形成“尊重知識，尊重人才”的人力資源新理念，對“人力資源是第一資源”的觀念還沒有足夠認識，人才開發滯后于旅游經濟形勢的發展，沒有通過適度超前的人才開發帶動信陽地區整體旅游業的發展。“大旅游教育”和“人才市場”的觀念不夠深入。

2、行業待遇偏低。在人們多層次的需求中，物質需要始終是

最重要的需要之一。目前，信陽很多旅游企業薪酬福利較低，使得有能力的人難以實現其較高收入和較高待遇的愿望。難以體現其自身價值。特別是有些旅行社、旅游飯店未能建立有效的績效管理體系、缺乏合理的薪酬結構，不能提供有競爭力的薪酬水平。造成了薪酬內部、外部的不公平，挫傷了員工的工作熱情。

3、職業發展空間有限。很多旅游企業對人才規劃缺乏長遠觀念也沒有明確的組織職業計劃表。員工希望通過工作實現自身的價值。發揮潛力，實現自我發展和職業理想，而許多旅游企業往往只關注員工的使用和員工創造的利潤，忽略了員工個人事業的發展，不能提供其施展才能的環境和空間，也少有升遷機會，使員工感到事業發展受到阻礙，自己的職業理想和抱負難以實現。

4、對人員培訓重視不夠。對旅游企業而言，培訓可以發掘人的潛能，發揮人才的作用，為組織目標的實現服務；就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環境，掌握新技術，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰性工作，從而變“一次性教育”為繼續教育、終身教育。目前，信陽旅游企業繼續教育和培訓力度不大，思想觀念落后，競爭意識、機遇意識不強，沒有及時為旅游人力資源隊伍輸入新鮮血液，束縛了人力資源隊伍整體素質的提高。

5、主管部門的管理服務不足

長期以來，許多旅游行政部門的領導并沒有把對旅游人力資源的開發提高到應有的高度，開發的意識不強，缺乏開發的積極性。沒有把旅游人才的引進、培養作為事關旅游業發展的一項戰略任務來抓，對旅游人才資源是旅游發展的關鍵認識不足，在工作的部署、政策的配套、人才的引進、培養、資金的投入等方面沒有引起足夠的重視，使得旅游人力資源開發工作受到了制約，影響了信陽旅游業的整體發展。

三、信陽旅游人力資源開發對策

1、改善行業環境。改善行業環境。提高旅游從業人員薪酬待遇是一個重要因素。旅游企業需要改變傳統的單一化薪酬管理模式，豐富薪酬激勵的表現形式，平衡滿足員工需要與控制企業成本之間的關系。同時，管理層要注重開展薪酬認知教育，引導員工從重視物質收入轉向職業素養的提升和理想價值的實現。

2、積極引進專業人才。一是招聘時要向專業技術人員傾斜，定期對相關人員專業技能進行調查，進行專業技能考核。按照工作性質的不同，發放專業補助。二是定期到重點院校、人才市場召開旅游人才洽談會，發放相關優惠條件和政策的宣傳資料。在條件成熟的情況下還可與國際旅游人才公司開展合作，為信陽旅游業的發展引進全新的國際理念和模式。三是盡快建立起一整套穩定完備的社會保障體系。

3、優化職業生涯發展空間。要不斷規范和完善旅游職業任職資格體系和旅游職業資格管理制度，實現旅游人才教育、培訓與各類旅游資格考試制度的合理銜接和良性互動。針對旅游業傳統職稱評審運作模式的缺陷可以考慮組建旅游局、企業、學校、科研機構與行業協會共同參與的職業資格認證委員會來具體操作改革職稱評審方式，確保公正公平。同時，加強對職稱的重視程度，使職稱與薪酬、升職直接掛鉤，提升人員職稱升級的動力。

4、協調旅游教育培訓的區域分布。一是注重旅游教育培訓投入的均衡；二是通過整合區域旅游教育資源以實現一定區域內的資源共享；三是在旅游教育培訓師資隊伍建設上實現均衡，可以建立培訓教師定期輪崗制度，促進培訓學校師資均衡；四是通過教育信息化促進旅游教育培訓均衡發展；五是創新旅游教育培訓督導機制，充分發揮教育培訓督導對均衡發展的導向作用。

5、提升旅游培訓效益。一是啟動培訓援助計劃。鼓勵、支持旅游企業開展職業培訓工作，穩定旅游行業就業局勢。二是建設好培訓基地。三是完善培訓內容。要提高培訓的針對性和實用性，注重培訓形式和培訓手段的多樣化。同時將培訓結果與考核有效結合，進行培訓后的質量效果跟蹤與信息反饋。

6、強化行業服務水平。政府旅游行政主管部門要加強旅游人才規劃工作，為信陽旅游業發展營造富有競爭力的環境。要深入調查研究，全面開展行業基礎性工作、努力打造優質服務平臺；要擴大聯合與協作、構建長效服務網絡；要與時俱進，積極推進行業改革創新；更要不斷深化內部改革，加強自身建設。