深化績效工資制度改革完善職工激勵獎勵機制

趙子成

按照國家有關規定，在新一輪事業單位的工資制度改革中，事業單位將實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業單位收入分配中屬于靈活分配的部分，主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，目的是進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。績效工資的實施，實際上是賦予了事業單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資實施過程中的重中之重。烏海電視臺在兩年多的績效工資的實施過程中，不斷摸索，不斷完善，取得了較好的效果。

一、基本做法

烏海電視臺是烏海市確定的2007年事業單位三項制度改革的試點單位之一。在當年完成事業單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經驗，這一年的績效工資分配方案比較簡單，全部績效工資年終一次發放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺領導把完善績效工資分配制度作為一項重要工作來抓，帶領有關部門人員先后到內蒙古電視臺和鄰近地區的地方電視臺進行了考察學習，借鑒了其他電視臺的成功做法，取長補短，并結合本臺的實際情況，重新修訂了烏海電視臺績效工資實施方案，實現了績效工資的按時逐月發放。

（一）績效工資分配遵循的原則。

烏海電視臺的崗位績效工資分配方案是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度。績效工資分配方案的制定遵循了以下原則：

1.堅持效率優先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。

2.堅持多勞多得、優勞優酬的原則。績效工資與員工的工作業績和實際貢獻掛鉤。

3.堅持職、責、利相統一的原則。績效工資與員工的崗位職責相適應。

（二）績效工資考核及發放的基本方法。

1.調整工資結構，把職工工資劃分為３個部分，即：職工工資總額＝固定工資+績效工資+各種津補貼。其中，固定工資就是現行檔案工資部分，每月固定發放。績效工資是單位創收中可用于分配的部分，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各種津補貼按崗位性質發放，但數量不大。

2.考核方式。臺里對部門進行考核，部門對部門所屬職工進行考核。績效考核以部門職責作為基礎，工作量考核為依據，完成任務的月分值為100分，超額完成任務加分，未完成任務或出現失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標（包括工作執行力、工作作風、考勤紀律等，25分）和具體目標（各種具體業務目標，75分）。

3.考核標準。依據崗位職責的大小、工作技術含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質等制定不同的分配系數。凡業務部門能夠量化考核的實行量化考核，無法量化考核的部門實行定性考核，且分別制定不同的考核目標進行考核。

4.計算發放方法。部門績效工資額＝（100＋部門獎罰分值）×部門人數×部門考核系數×每分值績效工資數。其中獎罰分值依據考核目標評定，每分值績效工資數額依據臺里當月收益來確定。

二、取得的效果

（一）崗位績效工資制打破了現行事業單位工資結構，將職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤，解決了現行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻的問題。烏海電視臺的績效工資是按部門崗位性質確定了3個大的等次，部門內部又按崗位性質確定了3個小的等次，不管原來學歷、職稱是什么，現在在哪個崗位只能取得本崗位的績效工資，學歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。

（二）績效工資合理拉開收入差距，調動了職工的積極性。績效工資實施后，工資差距拉開了，個人績效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節目主持人的績效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進了他們的工作積極性，增強了他們工作的責任感。

（三）績效工資分配制度的實施促進了電視臺基礎管理工作的提高。一是進一步完善了科學合理定崗、定員、定工作量等基礎工作。電視臺在明確核定部門職責、任務、目標責任的同時，重新對部門內部的崗位、人員、工作量進行了核定，進一步明確了各個部門及各部門內部職工的考核目標。二是建立健全了職工考勤制度、節目質量評估制度等與績效考核相關的制度。績效工資的發放需要客觀、科學、合理的考核體系，只有落實好與績效考核相關的制度建設，才能為績效考核提供客觀的考核依據。為加強考勤管理，電視臺實行了指紋機考勤管理系統，再結合平時不定時的查崗制度，使單位的勞動紀律大為改觀。為科學合理地評價節目質量，電視臺推行了節目周評制度，每周定期組織專家對全部自辦節目和欄目進行專門評判，把節目周評結果作為業務部門績效考核的重要依據。與此同時，與節目周評制度相關的策劃選題制度也建立和完善了起來。

（四）促進了職工的業績提升，節目質量有了明顯提高。績效工資是按績論酬，沒有業績數量得不到績效工資，沒有業績質量同樣得不到高的績效工資。在節目考核中，烏海電視臺將過去單一的節目數量考核改為質和量雙重考核，在考核節目的量的同時，更注重考核節目的質。每次節目周評中，凡達到A級標準或獲得好新聞、優秀節目的，當月另行獎勵。在績效工資制度激勵下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭先創優，由原來的新聞采訪重數量變為數量、質量并重，記者、編輯每個人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎勵。通過幾個月的努力，烏海電視臺的新聞和欄目質量有了很大提高。

三、存在的問題

績效工資分配制度是事業單位三項制度改革中提出的新的工資分配辦法，在推行這一制度的過程中，我們也發現了一些不容忽視的問題。

(一)個別職工思想認識不統一，對績效工資制度有想法。長期計劃經濟體制下形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是事業單位職工，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；大鍋飯、平均主義思想嚴重，不想多干活又不想少拿錢，不愿意別人比自己掙得多；一些年齡大的職工不希望改革，工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。個別職工思想認識不到位，增加了崗位績效工資方案實行的難度。

（二）建立崗位績效評價標準不好把握，有些考核標準有待進一步完善。烏海電視臺單位性質特殊、崗位較多，崗位性質差異較大，短時間內要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大，而且沒有可借鑒的成熟范例。有些績效考核指標只是突出了工作的重點內容，難以做到面面俱到，各項指標都有待進一步細化。各個崗位的工作任務和難度不一樣，定量和定性指標有待探索更適合的權重指標。

（三）績效工資占職工全部工資的比例不大，對職工的激勵尚顯不足。由于績效工資改革剛剛起步，考慮到大部分職工的承受能力，并且收支矛盾突出，目前發放的績效工資部分只占到全部工資總額的一半。實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。因此，要讓績效考核工作確實起到實效，適當增加績效工資在全部工資中所占比例，是十分必要的。

（四）部分部門管理人員忽視績效管理基礎工作，績效反饋工作不到位。績效考核是剛剛實施的一項新的管理舉措。新事物的出現，在實施過程中會或多或少遇到一定阻力。這使得個別部門管理人員在打分上不愿意得罪人，存在敷衍現象，考核結果往往大體相同，拉不開差距。

四、幾點想法

（一）強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識。

（二）完善績效工資分配制度改革的基礎工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，健全考勤制度、目標治理制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地制定崗位績效工資分配系數標準。

（三）嚴格業績考核。業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正，都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要及時補充完善考核制度、考核辦法、運作程序等，并及時按月發放績效工資。這樣既及時地評價了職工的工作成果，也有利于職工及時發現自己工作中存在的不足和問題，便于在今后的工作中提高自己。

（四）加強績效考核過程的控制，落實績效考核責任人，提高管理人員對績效考核的責任心與績效管理水平，強化績效管理工作，使績效工資制度真正落到實處。

（五）進一步增大績效工資的發放比例和發放數額，加大績效工資的激勵力度，提高職工對績效工資的認同度和滿意度。

烏海電視臺的績效工資制度改革雖然剛剛起步，但是經過近3年的不斷完善，仍取得了明顯的效果。工作運行越來越規范，新聞宣傳工作和新聞節目質量也有了明顯的提高，電視臺的各項工作有了明顯的進步。

責任編輯：邰山虎