深化績(jī)效工資制度改革完善職工激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

趙子成

按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，在新一輪事業(yè)單位的工資制度改革中，事業(yè)單位將實(shí)行崗位績(jī)效工資制。其中績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中屬于靈活分配的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資，目的是進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。績(jī)效工資的實(shí)施，實(shí)際上是賦予了事業(yè)單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，做到科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行分配，成為績(jī)效工資實(shí)施過程中的重中之重。烏海電視臺(tái)在兩年多的績(jī)效工資的實(shí)施過程中，不斷摸索，不斷完善，取得了較好的效果。

一、基本做法

烏海電視臺(tái)是烏海市確定的2007年事業(yè)單位三項(xiàng)制度改革的試點(diǎn)單位之一。在當(dāng)年完成事業(yè)單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績(jī)效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，這一年的績(jī)效工資分配方案比較簡(jiǎn)單，全部績(jī)效工資年終一次發(fā)放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)把完善績(jī)效工資分配制度作為一項(xiàng)重要工作來抓，帶領(lǐng)有關(guān)部門人員先后到內(nèi)蒙古電視臺(tái)和鄰近地區(qū)的地方電視臺(tái)進(jìn)行了考察學(xué)習(xí)，借鑒了其他電視臺(tái)的成功做法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，并結(jié)合本臺(tái)的實(shí)際情況，重新修訂了烏海電視臺(tái)績(jī)效工資實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資的按時(shí)逐月發(fā)放。

（一）績(jī)效工資分配遵循的原則。

烏海電視臺(tái)的崗位績(jī)效工資分配方案是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度。績(jī)效工資分配方案的制定遵循了以下原則：

1.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。

2.堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。績(jī)效工資與員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

3.堅(jiān)持職、責(zé)、利相統(tǒng)一的原則。績(jī)效工資與員工的崗位職責(zé)相適應(yīng)。

（二）績(jī)效工資考核及發(fā)放的基本方法。

1.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，把職工工資劃分為３個(gè)部分，即：職工工資總額＝固定工資+績(jī)效工資+各種津補(bǔ)貼。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資部分，每月固定發(fā)放。績(jī)效工資是單位創(chuàng)收中可用于分配的部分，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各種津補(bǔ)貼按崗位性質(zhì)發(fā)放，但數(shù)量不大。

2.考核方式。臺(tái)里對(duì)部門進(jìn)行考核，部門對(duì)部門所屬職工進(jìn)行考核。績(jī)效考核以部門職責(zé)作為基礎(chǔ)，工作量考核為依據(jù)，完成任務(wù)的月分值為100分，超額完成任務(wù)加分，未完成任務(wù)或出現(xiàn)失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標(biāo)（包括工作執(zhí)行力、工作作風(fēng)、考勤紀(jì)律等，25分）和具體目標(biāo)（各種具體業(yè)務(wù)目標(biāo)，75分）。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)崗位職責(zé)的大小、工作技術(shù)含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質(zhì)等制定不同的分配系數(shù)。凡業(yè)務(wù)部門能夠量化考核的實(shí)行量化考核，無法量化考核的部門實(shí)行定性考核，且分別制定不同的考核目標(biāo)進(jìn)行考核。

4.計(jì)算發(fā)放方法。部門績(jī)效工資額＝（100＋部門獎(jiǎng)罰分值）×部門人數(shù)×部門考核系數(shù)×每分值績(jī)效工資數(shù)。其中獎(jiǎng)罰分值依據(jù)考核目標(biāo)評(píng)定，每分值績(jī)效工資數(shù)額依據(jù)臺(tái)里當(dāng)月收益來確定。

二、取得的效果

（一）崗位績(jī)效工資制打破了現(xiàn)行事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績(jī)效相掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)的問題。烏海電視臺(tái)的績(jī)效工資是按部門崗位性質(zhì)確定了3個(gè)大的等次，部門內(nèi)部又按崗位性質(zhì)確定了3個(gè)小的等次，不管原來學(xué)歷、職稱是什么，現(xiàn)在在哪個(gè)崗位只能取得本崗位的績(jī)效工資，學(xué)歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。

（二）績(jī)效工資合理拉開收入差距，調(diào)動(dòng)了職工的積極性。績(jī)效工資實(shí)施后，工資差距拉開了，個(gè)人績(jī)效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節(jié)目主持人的績(jī)效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進(jìn)了他們的工作積極性，增強(qiáng)了他們工作的責(zé)任感。

（三）績(jī)效工資分配制度的實(shí)施促進(jìn)了電視臺(tái)基礎(chǔ)管理工作的提高。一是進(jìn)一步完善了科學(xué)合理定崗、定員、定工作量等基礎(chǔ)工作。電視臺(tái)在明確核定部門職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)責(zé)任的同時(shí)，重新對(duì)部門內(nèi)部的崗位、人員、工作量進(jìn)行了核定，進(jìn)一步明確了各個(gè)部門及各部門內(nèi)部職工的考核目標(biāo)。二是建立健全了職工考勤制度、節(jié)目質(zhì)量評(píng)估制度等與績(jī)效考核相關(guān)的制度。績(jī)效工資的發(fā)放需要客觀、科學(xué)、合理的考核體系，只有落實(shí)好與績(jī)效考核相關(guān)的制度建設(shè)，才能為績(jī)效考核提供客觀的考核依據(jù)。為加強(qiáng)考勤管理，電視臺(tái)實(shí)行了指紋機(jī)考勤管理系統(tǒng)，再結(jié)合平時(shí)不定時(shí)的查崗制度，使單位的勞動(dòng)紀(jì)律大為改觀。為科學(xué)合理地評(píng)價(jià)節(jié)目質(zhì)量，電視臺(tái)推行了節(jié)目周評(píng)制度，每周定期組織專家對(duì)全部自辦節(jié)目和欄目進(jìn)行專門評(píng)判，把節(jié)目周評(píng)結(jié)果作為業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核的重要依據(jù)。與此同時(shí)，與節(jié)目周評(píng)制度相關(guān)的策劃選題制度也建立和完善了起來。

（四）促進(jìn)了職工的業(yè)績(jī)提升，節(jié)目質(zhì)量有了明顯提高。績(jī)效工資是按績(jī)論酬，沒有業(yè)績(jī)數(shù)量得不到績(jī)效工資，沒有業(yè)績(jī)質(zhì)量同樣得不到高的績(jī)效工資。在節(jié)目考核中，烏海電視臺(tái)將過去單一的節(jié)目數(shù)量考核改為質(zhì)和量雙重考核，在考核節(jié)目的量的同時(shí)，更注重考核節(jié)目的質(zhì)。每次節(jié)目周評(píng)中，凡達(dá)到A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或獲得好新聞、優(yōu)秀節(jié)目的，當(dāng)月另行獎(jiǎng)勵(lì)。在績(jī)效工資制度激勵(lì)下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，由原來的新聞采訪重?cái)?shù)量變?yōu)閿?shù)量、質(zhì)量并重，記者、編輯每個(gè)人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎(jiǎng)勵(lì)。通過幾個(gè)月的努力，烏海電視臺(tái)的新聞和欄目質(zhì)量有了很大提高。

三、存在的問題

績(jī)效工資分配制度是事業(yè)單位三項(xiàng)制度改革中提出的新的工資分配辦法，在推行這一制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問題。

(一)個(gè)別職工思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，對(duì)績(jī)效工資制度有想法。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認(rèn)為自己是事業(yè)單位職工，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；大鍋飯、平均主義思想嚴(yán)重，不想多干活又不想少拿錢，不愿意別人比自己掙得多；一些年齡大的職工不希望改革，工作成績(jī)一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。個(gè)別職工思想認(rèn)識(shí)不到位，增加了崗位績(jī)效工資方案實(shí)行的難度。

（二）建立崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握，有些考核標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步完善。烏海電視臺(tái)單位性質(zhì)特殊、崗位較多，崗位性質(zhì)差異較大，短時(shí)間內(nèi)要對(duì)眾多的崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度較大，而且沒有可借鑒的成熟范例。有些績(jī)效考核指標(biāo)只是突出了工作的重點(diǎn)內(nèi)容，難以做到面面俱到，各項(xiàng)指標(biāo)都有待進(jìn)一步細(xì)化。各個(gè)崗位的工作任務(wù)和難度不一樣，定量和定性指標(biāo)有待探索更適合的權(quán)重指標(biāo)。

（三）績(jī)效工資占職工全部工資的比例不大，對(duì)職工的激勵(lì)尚顯不足。由于績(jī)效工資改革剛剛起步，考慮到大部分職工的承受能力，并且收支矛盾突出，目前發(fā)放的績(jī)效工資部分只占到全部工資總額的一半。實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵(lì)性。因此，要讓績(jī)效考核工作確實(shí)起到實(shí)效，適當(dāng)增加績(jī)效工資在全部工資中所占比例，是十分必要的。

（四）部分部門管理人員忽視績(jī)效管理基礎(chǔ)工作，績(jī)效反饋工作不到位。績(jī)效考核是剛剛實(shí)施的一項(xiàng)新的管理舉措。新事物的出現(xiàn)，在實(shí)施過程中會(huì)或多或少遇到一定阻力。這使得個(gè)別部門管理人員在打分上不愿意得罪人，存在敷衍現(xiàn)象，考核結(jié)果往往大體相同，拉不開差距。

四、幾點(diǎn)想法

（一）強(qiáng)化職工的思想政治工作。要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（二）完善績(jī)效工資分配制度改革的基礎(chǔ)工作。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，健全考勤制度、目標(biāo)治理制度、質(zhì)量評(píng)估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，制定測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段，科學(xué)地制定崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）嚴(yán)格業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核是績(jī)效工資制的核心。考核不科學(xué)、不合理或者不公正，都不可能發(fā)揮績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。要及時(shí)補(bǔ)充完善考核制度、考核辦法、運(yùn)作程序等，并及時(shí)按月發(fā)放績(jī)效工資。這樣既及時(shí)地評(píng)價(jià)了職工的工作成果，也有利于職工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的不足和問題，便于在今后的工作中提高自己。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核過程的控制，落實(shí)績(jī)效考核責(zé)任人，提高管理人員對(duì)績(jī)效考核的責(zé)任心與績(jī)效管理水平，強(qiáng)化績(jī)效管理工作，使績(jī)效工資制度真正落到實(shí)處。

（五）進(jìn)一步增大績(jī)效工資的發(fā)放比例和發(fā)放數(shù)額，加大績(jī)效工資的激勵(lì)力度，提高職工對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)同度和滿意度。

烏海電視臺(tái)的績(jī)效工資制度改革雖然剛剛起步，但是經(jīng)過近3年的不斷完善，仍取得了明顯的效果。工作運(yùn)行越來越規(guī)范，新聞宣傳工作和新聞節(jié)目質(zhì)量也有了明顯的提高，電視臺(tái)的各項(xiàng)工作有了明顯的進(jìn)步。

責(zé)任編輯：邰山虎