論當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的探索及創(chuàng)新

【摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱不再單單是產(chǎn)品與技術(shù)的競爭，更是人力資本及管理的競爭，但目前企業(yè)的人力資源管理存在著一些問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資源管理的要求。本文通過分析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合華為公司的人力資源管理的改革，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供良好的改革建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)今企業(yè)競爭加劇，人力資源管理成為保障企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，一個(gè)企業(yè)綜合實(shí)力的競爭的強(qiáng)弱越來越體現(xiàn)在對人才的管理及分配上。因此，加強(qiáng)對人力資源的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理概念相對落后

當(dāng)今人力資源管理更加注重“以人為本”的思想，注重培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識、競爭意識及合作意識，在管理模式及管理結(jié)構(gòu)上做出了調(diào)整，但目前許多企業(yè)仍然不能擺脫傳統(tǒng)思維，僅僅將原先的人事部改名為人力資源部，但原有員工的人力資源知識不足，績效評估機(jī)制不健全，造成人力資源管理中出現(xiàn)許多問題，包括任人唯親、職員飽和、職位交叉、績效評估機(jī)制落后等，阻礙了人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）人力資源管理體系不規(guī)范

人力資源管理體系包括最初的人才招聘及后期的績效評估、人才提升，為整個(gè)生產(chǎn)及管理配置合適的人才，以促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。但由于目前大多數(shù)企業(yè)尚未建立一套系統(tǒng)完善的人力資源管理機(jī)制，管理上缺乏機(jī)制約束，職能上得不到確實(shí)發(fā)揮，從最初的選撥機(jī)制對人才的流失、到后期的考核監(jiān)督機(jī)制的不健全，造成人力資源管理的不到位，阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的競爭及發(fā)展。

（三）人力資源管理角色發(fā)揮不足

在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)具備相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制，以鼓勵(lì)優(yōu)秀人才競爭及自我發(fā)展，但目前來看，企業(yè)對培訓(xùn)的投資支出較低、獎懲機(jī)制不健全、內(nèi)部員工缺乏公平競爭、內(nèi)部員工關(guān)系復(fù)雜、缺乏透明度等現(xiàn)象，造成企業(yè)員工流失，給企業(yè)帶來巨大的財(cái)務(wù)損失及人才損失。另外，大多數(shù)人力資源部門僅僅對人才進(jìn)行錄用、考核及分配等傳統(tǒng)工作，并未從企業(yè)未來發(fā)展的高度去統(tǒng)籌把握，不能為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)出有想法、有能力的核心員工。

總之，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，對人力資源管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)的人力資源管理方法僅僅停留在對人事管理階段，已不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加強(qiáng)人力資源改革，走出一條人力資源管理的創(chuàng)新之路，將成為未來人力資源管理發(fā)展的必由之路。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

（一）人力資源管理的戰(zhàn)略性加強(qiáng)

隨著新時(shí)代對企業(yè)競爭力的新挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理將不單單從員工方面著手，更注重在戰(zhàn)略層面上對人力資源進(jìn)行重新的管理。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度上制定相應(yīng)的人才計(jì)劃，包括員工的選拔及培訓(xùn)，為企業(yè)的下一階段發(fā)展準(zhǔn)備必要的人才準(zhǔn)備。在制定員工計(jì)劃時(shí)，與企業(yè)其他部門進(jìn)行合作，掌握其他部門需要的人才類型，并合理分配及考核，根據(jù)不同階段的任務(wù)，制定不同的人力資源管理計(jì)劃，從而掌握更多的主動權(quán)。

（二）人力資源管理手段更加多樣化

在現(xiàn)代化人力資源管理中，更加注重對人力資源管理新手段的開發(fā)，包括網(wǎng)上培訓(xùn)、外地考察實(shí)習(xí)及學(xué)術(shù)研討會等，不斷為公司發(fā)展培養(yǎng)有知識、有內(nèi)涵、有想法的新一代員工，并對員工進(jìn)行高、中、低層次的劃分，年齡上進(jìn)行老、中、青的劃分，通過不同程度、不同階段員工的配合，使得工作順利完成，達(dá)到工作效率、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的統(tǒng)一。

（三）人力資源管理注重情商培養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)間競爭，不僅僅依靠產(chǎn)品及技術(shù)獲勝，更需要與客戶建立良好的關(guān)系，這就需要培養(yǎng)一批高智商與高情商兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)員工，從而有利于時(shí)刻把握產(chǎn)品的宣傳及銷售，內(nèi)部員工也更能在一個(gè)家庭式的環(huán)境下得到和諧的發(fā)展。員工之間的溝通性加強(qiáng)，有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，建立一支同心協(xié)力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的隊(duì)伍，在競爭與合作中推動公司更好的發(fā)展。

三、人力資源改革實(shí)踐——以華為為例

華為的人力資源改革之路較早，早在1997年，華為就與Haygroup（合益集團(tuán)）進(jìn)行合作，設(shè)計(jì)了一套人力資源管理體系，包括職位任聘、薪酬體系、員工素質(zhì)考核、干部任選等，對華為內(nèi)部人力資源進(jìn)行了有效配置。1998年華為引進(jìn)了審計(jì)機(jī)制，對原有的人力資源機(jī)制進(jìn)行了重新的監(jiān)督及考核，找出人力方面的問題進(jìn)行解決。2005年華為公司進(jìn)一步與Haygroup合作，將人才選撥機(jī)制推向全球，并加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)及人才的選撥，為華為公司培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀的人才，也促進(jìn)了華為近幾年的飛速發(fā)展。

（一）以客戶需求為導(dǎo)向

華為公司重視對客戶滿意度的把握，始終把客戶需求放在首位，在進(jìn)行員工選撥、任職、考核、培訓(xùn)、提升時(shí)，考察的必備要素便是員工對客戶需求的把握，是否尊重客戶，并創(chuàng)造出客戶效益，成為員工走進(jìn)公司時(shí)必備的素質(zhì)，已經(jīng)被深深印刻在華為人的心中，并成為他們做事、工作的一項(xiàng)基本原則。因?yàn)閷蛻粜枨蠖鹊闹匾暎A為人力資源管理工作找到了核心任務(wù)，也為華為業(yè)績的提升提供了必備的武器。

（二）干部選擇中“三優(yōu)先”原則

華為認(rèn)真貫徹干部選擇時(shí)的“三優(yōu)先”原則，即優(yōu)先從優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中選拔干部，用成績作為衡量員工素質(zhì)的首要標(biāo)準(zhǔn)，對于一直不出成績或領(lǐng)導(dǎo)能力較差的領(lǐng)導(dǎo)一律免職；優(yōu)先選撥奮斗在一線或海外艱苦地區(qū)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，尤其對那些責(zé)任心強(qiáng)，能夠擔(dān)當(dāng)重任的優(yōu)秀骨干進(jìn)行提拔；優(yōu)先選拔那些領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果好，團(tuán)隊(duì)提升進(jìn)步快，并具有自我批評意識的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。三優(yōu)先的原則為一些具有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人物提供了更加廣闊的發(fā)展空間。

（三）干部提升中“三鼓勵(lì)”原則

華為公司在進(jìn)行干部任命時(shí)，推出了“三鼓勵(lì)”原則，即鼓勵(lì)員工到一線城市或海外艱苦環(huán)境中打拼，利于鍛煉員工的協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，又便于選拔人才；鼓勵(lì)技術(shù)性員工努力鉆研，加強(qiáng)對其專業(yè)及技術(shù)能力的提升，為華為保障了一批精尖的技術(shù)人才；鼓勵(lì)干部加強(qiáng)海外經(jīng)歷，提升綜合素質(zhì)，逐步向國際化發(fā)展，為華為發(fā)展鍛造了一批具有海外知識背景并具有領(lǐng)導(dǎo)能力的核心領(lǐng)導(dǎo)層。

（四）干部任命“兩通道”原則

華為任命員工時(shí)，推出了兩個(gè)通道原則，即一是走管理途徑，如果具有良好的領(lǐng)導(dǎo)才能及協(xié)調(diào)能力，那么走管理路徑將成為部分員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要手段。二是走技術(shù)路線，即經(jīng)過長期的鉆研，具備了某一領(lǐng)域高、精、尖的技術(shù)能力，那么走技術(shù)專家路線也將成為華為的領(lǐng)導(dǎo)層。不單單看員工的簡歷，更注重員工的實(shí)際能力，認(rèn)同華為的價(jià)值觀，并具有一定的批判意識、創(chuàng)新意識，這就為華為內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值提供了良好的路徑，也為華為開拓海外業(yè)務(wù)，提升企業(yè)核心競爭力奠定了技術(shù)保障。

華為的人力資源管理策略不僅為自身企業(yè)加強(qiáng)了對人才的管理和自身競爭力的提升，更是為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了一套可借鑒的管理思想。

四、人力資源管理的改革建議

（一）重新定位人力資源管理的新理念——以人為本

在人力資源管理過程中，要改變傳統(tǒng)的人才選拔及任用模式，真正做到以人為本，把員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，注重培養(yǎng)員工的競爭意識、合作意識及學(xué)習(xí)意識。為員工提供良好的培訓(xùn)及信息傳遞，真正讓員工熱愛自己的職業(yè)，而不是機(jī)械勞作。隨著公司以人為本理念的確立，將可以吸引更多優(yōu)秀的人才加入公司的團(tuán)隊(duì)，為公司開辟新的利潤。因此，公司應(yīng)把以人為本作為公司始終堅(jiān)持的一項(xiàng)方針，為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的核心力量。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理體系

加強(qiáng)人力資源管理必不可少的就是建立一套完備的人力資源管理體系，加強(qiáng)對人力的戰(zhàn)略性、方針性、全面性的指導(dǎo)，以更好地為公司服務(wù)。科學(xué)的人力資源管理體系建立，不僅包括良好的職工選拔機(jī)制、職位分配機(jī)制、員工績效評估機(jī)制、培訓(xùn)及監(jiān)督機(jī)制等，形成一個(gè)多層次、全方位的人力資源管理機(jī)制，使其為公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、公司的運(yùn)營培養(yǎng)一批有才華、有競爭意識及合作意識的高素質(zhì)員工。

（三）人力資源管理結(jié)構(gòu)的改革

在傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)中，“金字塔”現(xiàn)象嚴(yán)重，上下級等級森嚴(yán)，不利于下層員工的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理結(jié)構(gòu)中，應(yīng)注意扁平式管理，提高員工在公司的地位，促進(jìn)信息迅速的傳遞，也有利于培養(yǎng)員工的合作意識及競爭意識，形成協(xié)力合作的、共同攻關(guān)的員工隊(duì)伍，使每個(gè)員工都能從全局出發(fā)，關(guān)心公司的發(fā)展前景及計(jì)劃，為公司出謀劃策，形成集體決策的良好氛圍，推進(jìn)公司的健康發(fā)展。

（四）加大培訓(xùn)力度與改善激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理中，要不斷保持員工的先進(jìn)性，就必須加大培訓(xùn)力度，形成一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的人才庫。隨著現(xiàn)代競爭的加劇，技術(shù)更新?lián)Q代迅速，沒有技能或技術(shù)的員工將被這個(gè)社會所淘汰，因此，公司應(yīng)更加注重對員工的培訓(xùn)，使其不斷接觸外來的新鮮事物，提升自身素質(zhì)。另外良好的激勵(lì)機(jī)制是吸引員工的重要方式，不再是過去簡單的物質(zhì)獎勵(lì)，更注重靈活的獎懲機(jī)制，將精神獎勵(lì)與物質(zhì)獎勵(lì)相結(jié)合，不斷開發(fā)新的獎勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工更加努力工作，為公司帶來更多利潤。

（五）加強(qiáng)公司文化建設(shè)

在人力資源管理中，要加強(qiáng)對公司文化的建設(shè)及宣傳，員工只有真正認(rèn)同公司的文化，才能更好地為公司服務(wù)，才能創(chuàng)造更多的效益，通過用共同的價(jià)值觀來約束每一個(gè)員工，有利于員工不斷提升自身素質(zhì)，提升競爭意識與合作意識，形成對組織巨大的凝聚力、向心力。在此基礎(chǔ)上自定的科學(xué)規(guī)劃及戰(zhàn)略也將引導(dǎo)公司穩(wěn)健的發(fā)展，保障公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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基金項(xiàng)目：本文系甘肅省教育廳研究生導(dǎo)師科研項(xiàng)目（課題0714-05）的階段性成果

作者簡介：李衛(wèi)平（1965-），男，甘肅渭源人，碩士，副教授，主要從事社會學(xué)、民族學(xué)研究。

（責(zé)任編輯：李敏）