縣支行人員結構及崗位匹配度研究

2012年，經過數年的發展，作為云南省橋頭堡建設的環滇經濟主要發展地，晉寧縣成功躋身“云南省縣域經濟十強”之列。縣域經濟作為國民經濟運行中的基礎和支撐點作用日漸顯現。作為人民銀行的縣支行，在縣域經濟、金融發展中的作用，也越來越受到政府部門的關注與重視。隨著，“一創兩建”以及“兩管理、兩綜合”工作的逐步推進與深入，縣支行“小而有為”的發展格局逐步確立，工作理念也逐步向“上級倡導的、政府想辦的、銀行想干的、居民期盼的”四個管理與服務的綜合目標貼近。在這個過程中，縣支行取得了一些成績，但一直以來人員隊伍老化、行政執法弱化、職能效應淡化的問題還是沒有得到根本性的解決。針對此種情況，人行晉寧縣支行內審小組以對要害崗位人員考核管理專項審計為基點，從支行的職能體系與人員結構上進行了調查分析。

一、人員結構與崗位匹配的必要性

人員與崗位需要在一定程度有所匹配，匹配程度越高，人員的適崗性越強，崗位的職能發揮也就越充分，這是一個淺顯的道理。正如我們的選人、用人機制中，年齡、學歷與工作經歷通常都是首要考慮的三個因素。隨著經濟的逐步發展，人民銀行在職能的發揮上面臨著越來越多的挑戰，主要表現在三個方面：一是綜合型金融素質的要求越來越高。金融業務的交叉性、復雜性和隱蔽性的特點，促使各級人民銀行在履行金融穩定職責時需要有綜合型的金融知識結構，這種綜合還不是簡單的疊加，而是需要形成一種在場經濟下，以法律理念貫穿的對金融知識的綜合性理解與運用。簡單地說就是“一招鮮吃遍天”的時代已經一去不復返了，單一的知識結構已經不再適應目前的工作格局了。二是基礎性業務與新型業務混合，提升了履職的難度。新業務越來越多，正是縣支行面臨的挑戰之一。由于縣支行輪崗的頻率較低，部分崗位存在著“老將當家”的情況，部分同志承擔某些崗位的工作近十年，對基礎性業務較為熟悉，但對新的制度和業務很是生疏。而近幾年業務上的培訓，多由年輕同志參加，在缺乏基礎性業務經驗的同時，對新業務很難掌握透徹。在同一崗位中基礎性業務與新業務混合的情況下就出現了“老的不懂、新的不會”的尷尬局面。三是調研任務的日益加重，對理論和實踐素質的要求也逐步提高。調研立行是縣支行開展工作的目標之一，由于貼近基層，掌握第一手數據，具有天然的優勢，縣支行也開展了一些調研項目。但從調研成果和質量上看，不免是差強人意。主要原因就是理論素質還比較欠缺，對一些基礎性的數據分析還比較淺顯，對存在現象與理論的關聯度還不能透徹地進行剖析，因此，調研文章中還是延續著堆砌數據、不痛不癢的論證。

二、目前，縣支行人員與崗位的匹配程度較低

在上述三個挑戰下，人員與崗位的匹配程度決定了能否有效地履職。其中，年齡可能是個關鍵。在此次審計中，很多要害崗位人員向內審小組提出了一個相同的建議：就是希望能夠為縣支行多充實一些年輕同志。經過內審小組分析認為，提出此種建議，有兩個正面因素和一個負面因素。

首先是兩個正面因素：一是每個人都有一個工作能力的黃金期，因人而異，時期各不相同，但年齡較小的同志對新知識和新業務的掌握會相對容易些。近幾年分配到縣支行的年輕同志迅速成為業務骨干已經可以證明了。新同志對新業務有較大的熱情和充分的投入感，在經過培訓后能夠迅速上手新業務，并能夠在工作中不斷提出自己的想法，對業務程序的理解和風險的預防也有不同的思考角度，從整體而言，對于業務發展具有積極的作用。二是作為縣支行而言，真正要實現“小而有為”、“求精求專”的目標遠比我們想像的要難，這其中不但有對人員年齡的因素的考量，也有對人員學歷、學位的硬性需求。目前縣支行的工作需求上，對學歷的需求還只是淺層次的，這種淺層次的需求更多地表現在學習的能力、綜合技能的掌握以及對計算機的熟練操作上。而對于專業性的需求是高層次的，需要一些專業人才來從事相應的工作，譬如：會計、法律、計算機等等。從這個層面上看，對學位的要求又超過了學歷。而不論是學歷或者學位，在目前沒有很完善的人才培養機制下，新進人員的學歷和學位無疑是最快的解決途徑。

其次，還有一個負面因素就是工作的惰性。在審計中發現：部分同志在科室中承擔的工作并不多，但一天到晚叫苦、叫累。還一直想搞“新來新當兵”的那一套，總是想把繁瑣、困難的工作安排給新進行的同志。考慮到這部分同志年齡一般偏大，工作能力和精力已經不能適應新的需求，有這種想法是無可厚非，但其中也不乏一些倚老賣老的行徑。于是，這些同志也想著縣支行能夠多進人，以減輕自己的工作負擔。

綜合這三個因素看，在加上前述的三個挑戰，人員與崗位不匹配的問題就出現了：在一些重要的業務崗位上已經是青黃不接，后繼無人了，而現有人員與崗位的匹配都又較低，出現在要害崗位管理上“無人可輪、無人可替”的情況。

以晉寧縣支行為例，自2005年新進過人員后，已經近8年沒有新進人員，在此期間，有2名同志退休，2名同志考慮到年齡因素，重新調整了崗位，不再承擔重要工作任務。同時，根據《要害崗位工作人員管理考核實施細則》的規定：“在同一要害崗位工作滿5年的，原則上應安排輪崗。”。目前，支行要害崗位人員13人。其中2名同志從事同一崗位工作接近10年；2名同志已經超過5年未進行輪崗。鑒于支行目前總人數21人，且近幾年未有新進人員，而45歲以上的職工，退休時段都較為集中，再過四、五年后，支行可能會有4-5名職工步入退休年齡。以目前支行的崗位設置和人員配備，已經是不能滿足工作需要的。

三、對人員與崗位長遠的循環更替思路

鑒于當前縣支行履職的需要，在人員的更新與培養上應采用一種循環更替的思路來替代當前“缺眼補眼”的人員配備思路，而在人員培訓與風險防控上，對“人為因素”與“制度因素”應進行同樣的重視。

（一）人員的循環更替

內審小組建議，在人員的配備上，要采用循環更替的思路。一是在對縣支行人員的配備上首要考慮的不是總體的人數，而是平均年齡與是否存在較為集中的退休年齡段，之后再考慮人員數量。對于一些人員老化較為嚴重的縣支行，應進行適當的傾斜。二是對新進行的人員，不論何種學歷層次，都應該提供其必要的基層工作經歷，以熟悉人民銀行的職能運作。三是在縣支行的人員配備上之初，可以進行適當的調研和情況核實，了解各個縣支行的實際人員壓力和工作強度，并在此基礎上進行人員的協調，而不是無的放矢地進行配備。

（二）人員的后續培訓

此次審計中，內審小組也了解到，大部分職工有很強的學習意愿，但鑒于目前的縣支行的硬件條件，很多職工甚至不能進入總行的遠程培訓網進行學習。內審小組建議，可以在視頻系統的基礎上，為每家縣支行設立一個遠程培訓點，配備一套可供多人同時進行學習的設備，定期進行業務培訓學習，進行統一考試，并頒發相應的資格證書，以滿足干部職工學習的需要。對于一些有提高學歷、學位層次的職工，應給予適當的幫助，提供必要的學習條件。而一些集中到上級行的為期很短的運動式培訓，部分干部職工也表示此類培訓既無效果，也沒有學習的質量，除了總行的視頻培訓外，實質意義并不大。所以，建議在培訓的方式上，盡可能避免一些有名無實的培訓活動，既節約了費用，也避免培訓變成單純的“吃喝會”。

（三）人員與崗位的匹配

自基礎業務崗位整合后，對縣支行的其他科室的崗位設置已經多年沒有開展了。在審計發現，基礎業務科室在檢查中出現問題的其中一個因素就是：原先的崗位整合意見已經和新業務脫節，人事部門下發的崗位整合意見與業務處室的檢查要求在部分條款上并不一致，導致科室崗位設置無所適從，難以兩全。因此，內審小組建議上級部門針對新的業務要求與人員情況，對縣支行科室、崗位、人員的設置進行一次全面的梳理，一方面使人員與崗位的匹配度提高，另一方面也避免在檢查中，制度條款“打架”的現象。

組長：楊云光

組員：樊麗華 張俊文