當前基層人民銀行職工思想政治工作的問題及對策建議

張啟貴

談到思想政治工作，可能有的同志會感到可笑，都什么時代了還在講思想政治工作？現在講的是實惠、是看得見摸得著的東西，理想、奉獻在上世紀還行，現在行不通了。其實，思想政治工作是一個永恒的主題，只是不同時期要用不同的方式和方法而已。我們黨從成立之初就開始了思想政治工作，上世紀二十年代的農民運動講習所，安源煤礦工人夜校，都是我們黨早期思想政治工作的形式之一，是發動和組織農民起來革命、工人起來斗爭的典范。最典型的是1946年6月至1949年建國前。解放戰爭初期，人民解放軍加上地方部隊、民兵只有120萬人，而國民黨正規軍就達800萬，但到1949年10月，人民解放軍已有400多萬，而國民黨軍隊只有200萬。在解放軍的400多萬人員中，有近200萬來自國民黨軍隊。如何將解放過來的國民黨兵轉化為解放軍的戰斗力，靠的就是思想政治工作，通過思想政治工作解決為誰打仗的問題。當時各部隊開展了憶苦思甜和訴苦大會，講述自己的親身體會，講述敵占區與解放區人民的生活變化，使廣大國民黨兵接受了思想教育，明確了為誰打仗，所以雖是同一個人，在國民黨軍隊和在解放軍部隊已經“脫胎換骨”，徹底改變成為另一個人，這就是思想政治工作的威力。

那么，當前人民銀行職工思想存在什么問題呢？筆者認為主要有以下幾種。一是機構性質不明確，職工感到沒奔頭；二是收入低，職工感覺沒地位；三是晉升空間小，努力工作也白搭；四是政策邏輯性不強，制造了新的矛盾，傷了部分人。

以筆者所在中支為例，因基層機構性質不明，導致職工特別是青年職工思想迷惘。弄不清人民銀行是行政機關、事業單位或是金融企業？因此，剛參加工作一兩年的學生又報考地方公務員的情況不少。老職工和離退休人員工作幾十年后，現在人民銀行是什么性質也弄不明白，思想也有情緒。二是收入低，特別是離退休人員更低。筆者所在地區，兩個不能比。人民銀行在職人員與行政機關、參公事業單位同資歷、同職務的公務員收入不能比，人民銀行職工收入普遍偏低。與商業銀行同職務人員的收入，更是不能比。除一般職工收入相當外，中層干部和行級干部，收入相差較大，職務越高差距越大。離退休人員收入更低，特別是近年來公務員收入不斷增加，人民銀行離退休職工與行政機關、全額撥款事業單位的收入差距不斷拉大，矛盾更顯突出。公務員退休實際收入比在職高（不再扣公積金等，而人行職工則是減少，且數額不小），相同資歷的正科級干部與公務員相差一千多元，正處級相差近三千元。三是晉升空間小。公務員面對的是整個行政機關，有能力、吃得苦、會辦事的人員，工作確實不錯，會有機會到別的單位或部門任職。而人民銀行市州中心支行、縣支行人員少，職數少，晉升的空間就小。人民銀行市州中心支行130多個人員，處級職位最多7個，科級職位最多36個。縣支行20人左右，科級職位3個，晉升的空間太小，導致縣支行人員工作沒有激情，一些重要崗位沒有人愿意去干。而在行政機關，大專以上畢業，工作15年未受過任何處分的可以晉升副主任科員，工作20年以上可以晉升主任科員，副處級干部任職8年以上可晉升正處級，正處級10年以上可晉升副廳級。在行政機關處級機構，除處級實職領導外，處級非領導職務一般都有3、4個。四是政策邏輯性不強，制造了新的矛盾。2011年在人民銀行分支機構行員工資收入改進完善工作中，文件規定“工作人員在管理崗位同一崗位等級累計任職滿10年（市地州中心支行和縣支行工作人員在管理崗位七級、八級累計任職滿15年、在管理崗位九級累計任職滿20年）……，且年度考核均在稱職及以上，可從滿規定年限的下月起，就近就高執行同一崗位類別的上一崗位等級不低于二檔的基礎績效工資標準，但不得連續高定。”筆者所在中支符合上述條件的人員，在上級行高定工資的批復文件中也說“從2011年1月起執行下列高定的基礎績效工資標準。”但實際沒有執行，當事人咨詢怎么沒有執行批復文件規定的工資時，上級行起草批復文件的處室，掌握政策的人員答復說，要等到退休后才執行。這說明制定的政策邏輯性太差，把2011年與退休年混為一談，因為在享受高定的人員中，到退休時間的年限是不等的，有5年、6年甚至更長。如掌握工資政策的人員所說，那么《某省人民銀行系統行員工資收入改進完善有關辦法》就應該這樣規定：工作人員在管理崗位同一崗位等級累計任職滿10年（市地州中心支行和縣支行工作人員在管理崗位七級、八級累計任職滿15年、在管理崗位九級累計任職滿20年）……，且年度考核均在稱職及以上，從到齡退休的下月起，就近就高執行同一崗位類別的上一崗位等級不低于二檔的基礎績效工資標準，但不得連續高定。”同時未到退休時也就沒有必要提前幾年下退休工資的批復文件，這樣就不會制造新的矛盾和新的上訪、新的思想問題。

存在問題就需要解決，如何做好基層人民銀行職工的思想工作，筆者認為可從以下兩個層面入手，也可稱為軟條件和硬條件。

一、思想政治教育的層面

這是軟條件，即各級黨組織和政工人員、部門負責人切實履行“一崗兩責”職責，積極主動做好思想政治工作。認真分析不同問題的思想根源，“一把鑰匙開一把鎖”，只有“對癥下藥”才能解決問題。“一把鑰匙開一把鎖”就是要分析人民銀行現有職工群體的訴求。筆者認為，目前基層人民銀行職工可以分為四個群體。即：離退休人員、大區分行成立前的人員、大區分行成立到銀監分設進行人員、銀監分設后新進行人員。這四類人員，所處時代和經歷不同，世界觀、價值觀也不同，對工作、生活、收入要求也有所不同。

（一）大區行成立前人員

包含兩個群體，離退休人員和大區行成立前的老職工，對收入的期望較高。這些人員經歷過人民銀行收入的“輝煌”時代，對這部分群體，要認真做好政策解釋工作，“風水輪流轉”，事物都是波浪式的前進，有高峰也有低谷，好事不可能一輩子都占，要讓這部分人知道，上世紀八、九十年代那種“書記縣長加局長，比不上縣人行行長”的時代不可能長此以往。中央調整收入分配差距，是要削高托低，縮小差距，在這個過程中，有的地方可能高了一點，出現了差距，這也是很正常的情況，要有容別人比自己好的心態。對這部分群體要多加強思想交流，宣傳解釋政策變動情況，同時，在生活上多關心、精神上多關懷。

（二）大區行成立到銀監分設進行人員

在大區行成立到銀監分設進行的職工中，目前大多處于30多歲到40歲左右，是事業上升時期，對職務的要求往往大于對收入的需求。隨著提拔干部的年輕化，上有50多歲的人壓著，下有20多歲的人追著，壓力大。對這部分人，要做好“機會人人都有，就看誰做好了準備”和“知足常樂”“阿Q精神”教育。人的追求伴隨著煩惱什么時候都有。當一個人肚子餓的時候，最大的愿望是能得到一碗飯吃，當吃飽飯后想想沒有肉吃太遺憾，得肉吃后又想想沒有酒喝不風光；當沒有錢的時候希望有一點錢，當有一點錢后想得到更多的錢；當還是科員的時候，想當副科長，當了副科長后想當科長，當了科長想當副行長等等。人的追求永遠沒有滿足，更高的追求沒有錯，沒有追求，科學技術和社會就不會發展，永不滿足的追求，這也是社會得以進步的動力。而“知足常樂”往往被批安于現狀、不思進取。但筆者認為，在某種情況下，需要“知足常樂”，因為它是平淡生活的最高境界，自我陶醉的“阿Q精神”則是單位和諧的基礎。

（三）對銀監分設后新入行的人員

這部分人員自我意識強，敢想敢闖，思想活躍，但不成熟和穩定，往往是“這山看到那山高”，組織觀念相對較弱。少部分人不把人民銀行當機關，而當企業或“超市”，想來就來想走就走。對這部分人，各級黨組織和思想政治工作部門，要研究和掌握新時期年輕人的思想特點，加強世界觀、人生觀、價值觀教育和理想與現實差距的教育，政治上多關心、思想上多溝通、工作上多幫扶。

青年職工是人民銀行的未來，是人民銀行事業的希望，青年思想政治工作是黨的思想政治工作的重要組成部分。在改革開放和現代化建設過程中，要保證人行職工隊伍經得起改革開放的考驗，就必須大力加強思想政治工作，提高職工隊伍特別是青年職工的政治素質、業務素質和廉潔自律的能力。使青年職工在自身的努力下、在組織的培養幫助下，成為人民銀行事業的有用人才。

（四）以文明單位創建活動為載體，以先進的央行文化為引領，建立團結活潑的央行隊伍

人民銀行猶如航行在經濟海洋中的艦隊，各級人民銀行分支機構就是大艦隊中的小艦隊和獨立的船只。要使全體船員都做到同舟共濟、思想集中，必須要有一定的文化來吸引，在總行“嚴格、規范、謹慎、誠信、創新”文化的指導下，近年來各行圍繞“十字方針”開展了不少的活動，如成都分行、濟南分行的“我推薦，我評議身邊好人”，西安分行的“謳歌央行人”等文化活動，對團結職工、激勵職工、鼓舞士氣起到了積極作用。但是這些都代表不了人民銀行的文化，因此需要建立一種能代表人民銀行內核的文化，以此來凝聚和激勵人民銀行的職工。有中國現代史專家研究，中國共產黨和國民黨的兩黨之爭，中國共產黨從弱小到最后奪取大陸的勝利，是因為毛澤東主席為中國共產黨樹立了一面“為人民服務”的大旗，建立了“為人民服務”的中國共產黨的文化。不管是什么人，只要站在這面大旗下，融會在這個文化中，就會改變自己的世界觀、人生觀和價值觀。前面提到的國民黨士兵不管是起義的、被俘的，只要到了解放軍這邊，衣服帽子不換，只換掉了國民黨小小的帽徽，就變成了另外一個人，為什么？就是在憶苦教育中表明，我們的打仗不是為了別人，是為了自己，是為了和自己一樣的廣大受苦受難的人民翻身解放，這與國民黨士兵有著感同身受的經歷，所以很快就能接受。人民銀行也應建立一種文化，團結、凝聚、鼓舞職工，使人民銀行職工在外有榮譽感、自豪感。

二、政策層面的建議（硬條件）

（一）人民銀行的單位性質應明確

由于人民銀行單位性質不明確，導致新職工不安心工作，老職工有被遺忘的失落感。從筆者所在中支新招的工作人員來看，不安心和辭職的主要原因是他們之前對人民銀行的單位性質不了解（現在也不明白）、收入待遇等的期望值過高，進入人民銀行后，現實情況與想像或者期望相差較大，有“投錯山門”的后悔之意，這樣的情況在男生中特別突出。而很多老職工在人民銀行工作了幾十年，現在對人民銀行是行政、事業或企業都沒有明確，也感到很失落，加之收入與公務員相差較大，心里接受不了。上世紀八、九十年代的黨政機關人員與人民銀行職工調侃時說“我們是政治上的紅人，經濟上的窮人；你們是經濟上的富人，政治上的窮人。”現在的人民銀行職工，是什么都不敢與黨政機關人員比了，單位到底是什么性質都弄不明白。

（二）對非領導職務應給予一定的政策放松

在人民銀行市地州中心支行以下單位，上級行對非領導職務職數控制較嚴。特別在縣支行，科級職位較少，除實職改非的外，一般職工要晉升副主任科員幾乎沒有希望。樹上有桃子，大家都可以跳起來去摘，彈跳力好的可先摘得，彈跳力差的也沒有意見。樹上沒有了桃子，精神上就沒有了希望，工作上也就沒有激情和動力。

（三）對地方政府出臺的一些津補貼政策允許一定的合理性，并給予執行

目前很多人不理解的是，為什么都是人民銀行，執行一樣的工資政策和標準，省與省、地區與地區之間為什么收入不一樣，而且差距還不小？應該說，這很好理解，東部與西部、發達地區與不發達地區應該有區別，起碼從房價上說東部是西部的幾倍，如果沒有差距，西部的就占了強頭，東部的連生活都困難，對東部的又不公平了。所以，存在差別是可以理解的，也是應該有的，這才是實事求是。但對地方政府出臺的一些津補貼政策，上級行也應該同意當地的人民銀行執行。按照國務院調整公務員收入的原則，同一地區的公務員收入應基本一致，那么作為人民銀行不說收入高過當地公務員，起碼要與公務員持平，少一點但差距不是很大，這樣才能穩定新的職工隊伍。

（四）加強與職工的魚水關系

各級領導要把加強與職工的魚水關系放在首位，部門在制定政策時要有邏輯性，不要把好的政策變成了與職工的魚油關系，把向心力變成了離心力，把加法變成了減法，把動力變成阻力。