杜宏:快速成長的輕齡公司,HRD該怎么當

李源

作為一個年輕人扎堆企業(yè)的人力資源總監(jiān)，杜宏最大的優(yōu)勢恐怕就是他本人便是一個80后。

打開杜宏的新浪微博，最近的內(nèi)容有公司盛大年會的圖片和視頻，為數(shù)不少的網(wǎng)絡轉(zhuǎn)發(fā)，之間還穿插著春節(jié)出行的游記，比起其它充滿管理雋語和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主頁看起來“商務”不足“娛樂”有余。但這并不意味著這位年輕的高管太過個性，事實上，這是他深諳一個年輕公司該有樣貌的表現(xiàn)。“盛拓傳媒是一家年輕人聚集的網(wǎng)絡公司，我們推崇尊重個性和個人價值，這種價值既包含工作上的，也包含工作之外的?！倍藕陮Α吨型夤芾怼氛f。這樣歡樂的高管微博恐怕就是最好的證明。

當然，杜宏并沒有把微博看成一個百分之百的自媒體，相反，在他看來這是一個相當好用的管理工具。“在微博上發(fā)布的公司信息互動性更好，也更人性化。”他說。就在2011年元旦前，杜宏在微博上發(fā)布了這樣一條投票消息：鑒于國家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一個周六上班。不如我們改為周六、日及周一放假，周六不上班如何？想來每個員工看到這樣的消息都會開心吧。而那些關注盛拓傳媒的求職者，也會從這樣的信息中更全面地了解這家公司。事實上，這也是杜宏認為微博對于招聘工作的積極幫助——SNS媒體的擬人化將公司更生動地呈現(xiàn)在求職者面前。

與許多僅僅將新媒體看做一個補充渠道的HR相比，杜宏相信新媒體對招聘的幫助遠不止如此。“傳統(tǒng)媒體渠道招聘的目的性強，但新媒體招聘是目標性強?！倍藕暾f。一字之差的區(qū)別在于，對于應聘者來說，目的性強意味著以找到工作崗位為目的，目標性強則是以在這個企業(yè)工作為目標。以崗位吸引應聘者，應聘者可能不特別在意這個崗位在哪個公司，但會帶來大量的簡歷投放；以公司吸引應聘者可能吸引來的簡歷少，但質(zhì)量更高，忠誠度也更高。這一點對于善用網(wǎng)絡的年輕人尤為奏效。而在獵取高管方面，杜宏對微博作用更青睞有加，“我會關注一些我們公司可能感興趣的人的微博，如果他的發(fā)言足夠多，就能幫我更容易判斷，他是否與我們的文化志同道合?！倍藕暾f，“這當然要比面試時的判斷準確。”

以快制快，以變應變

事實上，盛拓傳媒本身也是由IT168.泡泡網(wǎng)、汽車之家、二手車之家等垂直網(wǎng)站整合而來，僅僅成立了三年，就像它的員工一樣，這家互聯(lián)網(wǎng)年輕公司的最大特點是它的快速成長，以及對成熟的渴望。

進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之前，杜宏曾在航天系統(tǒng)內(nèi)的一家公司工作兩年，比較兩者的差別，杜宏的感受就是：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速，變化飛快?！半m然看上去我們就這么幾個網(wǎng)站，但之間的合作方式，為客戶提供服務的方式，部門結構的配置，每年都會發(fā)生很大的改變?！倍藕暾f。在泡泡網(wǎng)和盛拓的六年間，HR部門對人員配置調(diào)整、流程設置等方面的工作幾乎半年一變，不過對于杜宏來說最大的挑戰(zhàn)不僅在于快速應變，而在于這種應變是正確的。

“幸運的是，我有機會跟業(yè)務貼得很近，我與業(yè)務高管之間非常信任。”在杜宏看來，企業(yè)變化的根本來自核心業(yè)務的變化，只有貼近業(yè)務層才能隨需應變，甚至提前預測。拿盛拓傳媒旗下的網(wǎng)站汽車之家來舉例，汽車之家的傳統(tǒng)優(yōu)勢是大客戶投放，但在2011年上半年時，汽車之家發(fā)現(xiàn)“分站模式”這個業(yè)務的增速越來越明顯，甚至優(yōu)于競爭對手，“這就意味著在打法和人員配置上都將有很大變化?！倍藕暾f，在短短的半年內(nèi)這部分業(yè)務的員工數(shù)量就增加了3倍，未來還會更多，如若沒有提前準備，恐怕是很難應付得來的。

杜宏很看重自己在業(yè)務經(jīng)理中的伙伴角色，令他欣慰的是這是一個開誠布公、相互信任的群體。一個例證是盛拓傳媒近年來引進不少空降兵，甚至外籍員工，大家的共識是：這是一個交流起來很簡單的團隊。事實上，這樣的氛圍也為杜宏將HR的管理推向成熟打好了基礎。

在杜宏的計劃里，盛拓傳媒的HR部門的下一個變革方向，應該是“每個業(yè)務單元和管理者能在跟人相關的問題上，從HR部分尋求到解決方案”的地方。而來自業(yè)務部門的信任當然就是基礎。要達到這個目標意味著一系列的改革，首先是梳理HR結構，使其服從不同層級的解決方案。這將會使原先招聘、培訓、薪酬這樣的專業(yè)HR管理結構變成以標準流程供應基礎層——包括薪酬福利等基礎解決方案，專家中心層——提供專業(yè)化解決方案，以及業(yè)務伙伴層——提供貼身的服務、響應解決方案三個層級構成的HR管理結構。其次，HR部門的從業(yè)者也將藉此而從專業(yè)服務者變?yōu)閷＜曳照?。杜宏解釋說：“是解決問題、促進業(yè)務目標達成的那種服務。”在他看來，這將是一個HR從“加油站”到“助推器”的過程。

文化就是判斷正誤的標尺

就像每一個從快速成長走向成熟穩(wěn)重的年輕人一樣，在充滿浮躁泡沫的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境里，“歷錯”幾乎是不可避免的。然而也像所有年輕人一樣，在這樣一個個性張揚的公司里，家長式權威是不被認同的。“我們的文化，也就是使命和價值觀，是我們判斷正誤的標準?！倍藕暾f，不論是衡量HR未來變革的方向，還是判斷公司每項業(yè)務的正誤，文化都是盛拓傳媒的標尺。

一個簡單的例子是網(wǎng)站內(nèi)容編輯和銷售人員的“打架”——作為編輯，工作的宗旨是要給客戶最好的內(nèi)容和體驗，排版就會追求閱讀舒適，內(nèi)容必然遵循公正客觀。但銷售常常提出這樣的要求：一個客戶要出200萬元，就要在頁面的指定位置來個大廣告，一定要出現(xiàn)什么樣的字眼，一定要達到爆滿屏幕的效果。否則就拿不到200萬元?！斑@時候我們就拿使命和價值觀來做判斷。我們的使命就是瘋狂滿足用戶需求為消費者服務，再大單的廣告影響到用戶體驗就是違反我們宗旨。”杜宏說：“所以我們寧可告訴廣告商，這樣做不但不能吸引用戶，反而會引起反感，你別花200萬，100萬元就行。我們少收你錢，但幫你做到最好的用戶體驗?！?/p>

說到自己時，杜宏給出的形容詞是“求穩(wěn)”和“有耐心”，這讓他認為自己很適合人力資源管理這份職業(yè)，“我喜歡溝通和尋求平衡，”這位年輕的高管說，“這也是一種個性，并且被充分發(fā)揮了?！?/p>

責任編輯：焦?晶