重塑企業威權的合法性

鄧中華

領導力的研究者認為，權力是指影響他人的能力，或影響他人的潛在能力；權力的大小和性質是一個由領導者特質、需求，追隨者特質、需求，以及情景為變量的函數；影響力則是衡量權力有無、大小的指標，是權力行使的結果。

弗倫奇和瑞文(1959)分析了權力的來源：(1)專家性權力：通過在特殊領域的專長來影響他人，比如醫生和病人的關系；(2)參照性權力：領導者與追隨者之間建立起的關系強度所產生的潛在影響，比如追隨者欽佩、尊重領導者因而信任領導者的差使；再比如友誼；(3)法定性權力：組織中的職位賦予的權力；(4)獎賞性權力：靠控制對方所重視的資源而獲得；(5)強制性權力：通過負面處罰或者剝奪積極事項獲得。權力關系中能否退出、成本高低對于領導力和權力的性質有顯著的影響；如果退出不自由、成本高企，權術而非領導力就會大行其道。

但是，權力的來源并不能合意地解釋權力本身的合理性和合法性。社會學家認為，公權力的合法性有三種：(1)價值觀／情感因素：建立在意識形態或宗教，以及最高統治者的神秘感或者個人魅力之上(即馬克斯·韋伯所說的Charisma)。(2)績效：①經濟發展和民生改善；②維護國內穩定和抵御外辱(甚至討伐他國)；③政府公干人員作為社會道德表率。(3)競爭性選舉：定期的、有規則的競爭性選舉。

在公司組織層面，即便認為是股東提供物質和貨幣資本，而員工、經理提供人力資本，二者均具有一定的專用性，但是由于股東方占比更大，承擔更大的風險，需要更多的風險溢價，在話語權、決策權等方面占據優勢，這就是為什么往往由資本方選聘CEO作為代理人執掌大權的原因。盡管大股東未必一定當選董事，但是大多如此。在有工會和職工持股會的企業，這種強弱分野明顯的格局稍有不同；如果法治環境和社會理念傾向于保護工人，但是也無法阻止工人被雇傭的事實。當富士康“N連跳”后，其新選址行為仍然受到了河南、四川等地的大力競爭。

在資本方有較大權力的前提下，企業組織層面的威權合法性的實質是工人放棄部分自主權，以實現資本和勞動力的結合，但是承擔較小的投資回報風險，如工資可作為更短“賬期”的“應收賬款”，因而溢價也較低，獲得較少的剩余。在此過程中，企業管理人員的一方面來自資本方的委托和激勵一約束機制，一方面來自于以下幾點。

(1)信息和專家權力：威權的擁有者因為在專業領域或者信息獲取及時性、判斷力方面具有優勢。明茨伯格觀察到，經理們的決策受到非正式信息的影響。這種非正式信息的獲取渠道、研判能力非常重要。

(2)科層制下的職位權威：當科層制在改善效率、降低內部交易成本形成對市場交易的相對優勢時，科層制下的權威設計和授權就具有合法性。

(3)績效改善：與公權力相比，企業威權的合法性中，績效改善最為基礎，也最為顯著。如果某個CEO令財務報表難看、令員工收入不增反降，他就只能不體面地接受證券分析師、股東代表的指責，以及員工的憤怒和埋怨。也許在德魯克和羅莎貝斯·坎特等管理學家看來，企業是社區的一種形式，但是一旦脫離了經濟績效的基礎，企業威權就將“一掃光”。

(4)管理者、領導者的人格魅力、價值觀等。華為公司創始人任正非只占有不到2％的股權，但對華為公司具有相當大到絕對的權力。然而，這種權力合法性仍然是以(3)+(1)為基礎的。對于一個領導者而言，正直、公平、信譽很重要，但是，這些美德不能空中樓閣地存在。一個領導者可以有強感染力，善于演講、渲染氛圍、文采斐然、才華卓著，長于溝通和說服，有氣場，也可以靦腆、舉頭投足問溫文爾雅不善言辭，寫字沒有偉人風范。克瑞斯瑪并非權力合法性的必要條件，但可強化權力的合法性程度，可做錦上添花。雪中送炭之黑炭的美，不輸“千樹萬樹梨花開”之美。

在線互聯從以下方面重塑了企業威權，影響了企業威權的運作。(1)它開拓了非正式信息的渠道，也擴大了非正式信息的數量，非正式信息完全有可能矛盾對立地出現，這加大了去偽存真、去粗取精的難度，尤其是變革活動中，對信息的可靠性、及時性要求更高，而人們對信息提供方的可信度、資質等等無法完全判斷；偶爾，謠言比正式信息更可靠，但大多數時候，謠言就是謠言，等其被證偽時，信息的價值業已喪失，謠言的信奉者業已付出成本；(2)如果弗里德曼的觀察屬實，那么科層制所賦予的權威正日益弱化，尤其是科層制的負面效應日益凸顯，官僚主義備受批評，員工要求參與的呼聲越來越高；(3)當績效保持在合適的范圍內(如與平均水平持平或者高于平均增長水平，超越競爭對手)，那么社區化訴求得到滿足就非常重要，人們不能僅僅在企業獲得物質上的回報和工資卡上的數字，還需要(同儕和社會的)尊重、歸屬感、人際和諧、自我實現。在線互聯后，人們在工作之余從更多的興趣小組、NGO等其他途徑獲得這種歸屬感和意義感，這會“擠兌”企業組織的社區化努力，從而使得員工對企業的忠誠度低、道德感不高，企業蛻變為一個純經濟組織的風險，當沖擊來臨時，怨憤噴薄而出、好感蕩然無存，演化為變革的純對立勢力，強化變革管理的難度；(4)當敏銳的觀察者，不管他是記者，還是新員工，發現領導者的小缺陷時(畢竟人不會完美，且仁者見仁智者見智)，他們可以更加便捷地一起哂笑位高權重者，領導者的魅力需要重新建構，神秘感不再有效；(5)一個普通的小故事很可能演變為眾人圍觀的大事件，公司任何一個人的言論、行為都可能被“轉發”到影響公司形象、品牌訴求的層面，這對大公司尤其如此，對那些執著于構建高尚、完美形象的公司來說是巨大的挑戰，特別是他們在關鍵性領域，比如產品、技術創新等方面根本無有支撐時；美國斯坦福大學商學院巴巴·西韋(Baba Shiv)教授、扎卡瑞·托馬拉(Zakary Tormala)副教授和特拉維夫大學的丹尼特·恩因－賈(Danit Ein-Gar)研究發現，少量溫和的負面信息實際上可能強化消費者對產品或服務的正面印象，這就是所謂“瑕不掩瑜效應(blemishing effect)”。但是，前提是個體、組織形象、產品，你得有大量的可信的正面信息，否則就“杯具”了(詳細見《管理學家》雜志2011年拾壹月號第8頁，《產品負面信息能促進銷售?》一文)，它從根本上會影響公司的績效，盡管具有偶然性。