我國公共危機管理體系的人力資源建設

[摘要]今天的中國，隨著改革的深入，己經進入到了一個全面建設小康社會的起始階段和社會轉型的關鍵時期，這個時期也是個公共危機多發時期。轉型期中國政府如何處理好公共危機，是政府治理面臨的最現實的挑戰。本文從人力資源建設的角度探討政府公共危機管理體系的構建，指出了政府公共危機管理體系中現存的問題，提出解決措施。對政府公共危機管理體系的構建具有一定的理論意義和學術研究價值。

[關鍵詞]公共危機管理體系 人力資源 建設

一、我國公共危機管理體系人力資源建設的意義

我們所說的人力資源并不是指所謂的勞動人口，而是勞動人口中所蘊含的體力和智力。它是與自然資源或物力資源相對應的、是以人的生命機體為載體的社會資源，是指一定組織范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。一定數量和質量的勞動人口，是構成人力資源的物質基礎和前提。對一個公共部門來說，從最高的管理層、專家和最基層的工作人員在內的全體員工的腦力、體力、情感等方面的總和就構成了這一部門所擁有的人力資源。人力資源，是一切資源中最關鍵的資源，也是最活躍、最積極的生產要素。公共部門的任何工作任務都必須落實到合適人員上，人是構建公共危機管理體系的最基礎的要件。在公共危機管理部門，科學合理的進行人員配置和管理師建設高效高能的公共危機管理體系的基礎和保障。此外，人員配置的科學合理也有利于充分發揮公共危機管理人員的積極性和主動性，達到人盡其才、人盡其用，從而，實現公共危機管理體系能力的提高。

政府作為社會公共事務的管理者和公共產品與服務的提供者，如何預防危機、處理危機，已成為轉型期我國政府執政能力的一個重大考驗。公共危機事件的發生對政府的反應速度、協調能力、溝通機制、服務狀況等綜合能力是一個巨大的考驗，加強危機管理，及時有效地應對危機是各級政府必須要高度重視的問題。政府人員對危機管理的能力，是現代政府官員必備的重要能力之一，是危機管理中的關鍵因素，是衡量政府人員管理水平的一項重要指標。危機發生時期，政府人員能否做到迅速治理危機，減少經濟損失，維護社會穩定，促進經濟繁榮是影響建設和諧社會的重要因素。所以，以政府公共危機管理人力資源建設為研究對象具有很強的現實意義。

二、我國公共危機管理體系人力資源建設的內容

人力資源管理是指為實現組織戰略目標，運用現代管理理論和科學技術來不斷獲取、整合、開發、調控、和使用人力資源的過程。因此人力資源管理的過程是實現人與事、人與人、人與薪酬等合理匹配從而達到最優效果的一個過程。公共危機管理中的人力資源管理將貫穿于公共危機管理的全過程，包括人力資源的規劃和預測、人力資源的維護與成本核算、工作分析與設計、人員的選拔、配置和使用，還包括對人員的教育培訓以開發員工智力、調動員工的工作積極性、提高思想道德覺悟和科學文化素質等內容。

三、我國公共危機管理體系人力資源建設存在的問題

1. 老套陳舊的人力資源管理觀念

目前我國公共危機管理體系，人力資源開發還停留在傳統的人事管理水平上，缺乏人力資源開發的理念。公共危機管理部門依舊習慣把人事管理過程歸納為“進、管、出”這三個環節， 把人力視為成本，認為成員的得就是組織的失，這與現代人力資源管理思想背道而馳。另外，公共危機管理人員“經濟人”、“官本位”觀念根深蒂固， “國家干部”這一觀念在公共危機管理部門仍在延續，導致對有“身份性”人員的“另類管理”，以“事”為中心，只見事、不見人，強調控制人等傳統人事管理難于改革，而以“人”為中心，為人找事，注重開發人，強調“社會人”的現代人事管理制度難以實施，公共危機管理體系的人事建設效率無法得到有效的改善。

2. 滯后不前的人力資源開發創新

對人力資源的開發主要體現在培養、選拔、任用、激勵這些方面。目前，我國公共危機管理部門對人員的培養尚未形成一套具有我國特色的以市場為導向的培養制度。在選拔上，缺乏戰略眼光，不能從整體考慮，對高層次管理人才、專業技術人才引進的力度不夠。在任用上，仍停留在看重學歷、資歷、職稱的傳統模式上，不能按照現代人力資源配置原則做到人盡其才、物盡其用。在人員激勵上，人才市場體系還不完善，激勵、競爭機制尚未完全形成，對人員的評價手段較為單一，業績評估考核的標準難以確定，缺乏現代化的績效評估技術和方法，不能有效的實現對人員最大限度的開發利用。

3.緩慢無力的人力資源管理體制改革

改革開放以來，我國傳統人事制度存在的如終身制、論資排輩等弊端都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現行的人力資源管理體制還不能適應新時代的要求。這中間除了一些傳統觀念在人們思想中根深蒂固外，還與我國現行的社會體制改革相關。人力資源管理體制改革是整個行政體制改革中的一小部分。一些改革成員還沒有重視人事改革，對其的推進也較為緩慢。同時，在改革中呈現各種問題都需要全局考慮。傳統的“復雜人”人性假設并未向現代的“價值人”人性假設轉變。重視不夠，認識不足，理念落后成為人力資源管理改革過程中的三大阻礙。

四、建設我國公共危機管理體系人力資源的具體措施

1.改變傳統的人才觀，創造良好的人才環境。要充分的認識到人才是第一資源、是組織不可或缺的、可再生、可創造的財富。摒棄傳統的以身份、背景、學歷為主的識人用人標準，要堅信人才存在于人民群眾之中，要積極發現員工的優點和特長，并善加引導和利用，認真研究現代人力資本理論，積極有效的促進人力資源向人才資本轉化。要努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，努力創造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和“尊重知識、尊重人才”的人文生活環境。

2.強化公共部門人力資源激勵機制建設。人力資源的激勵是為了實現促進公平、激發潛能、提高效率、實現人員最優發展的目標。因此，要逐步廢除公職人員的終身雇傭制，在公共部門引入私企的競爭機制，激發公職人員的潛能，使公職人員的選擇趨向于敬業。同時要建立科學公正的績效評估體系。作為公共危機管理組織，其績效評估的有效指標是建立績效評估體系的關鍵。公共危機管理組織人員的工作指標難以量化，這時就要改革傳統的績效評以個人績效為核心的評判依據。考慮以組織績效為核心，將個人績效與組織績效結合起來，已達到在組織發展的同時促進個人發展的目標。此外，要認識到績效評估已不是個人評判的工具，而是提高業務能力的過程。績效評估并不是結果，也不是終結。它要和人員的進一步開發利用相結合，成為下一階段進行培養教育的開始。

3.加強人才資源能力建設，完善人力資源結構。在公共危機管理體系中要培養一支以領導骨干為龍頭，各部門基層中青年骨干為主體的快速應急反應人才隊伍。建立開放、協作、穩定的處理公共危機應激反應的運行機制，營造激發基層中青年骨干創造力的良好工作環境。同時要有針對性地推進公共危機管理人才隊伍的培養和繼續教育，培養一批具備處理危機管理專業知識的人才。打破年齡、行業、專業的界線，建立動態的人才庫。通過有序培養、繼續教育、崗前強化、有效引進等措施，做到培養和引進相結合，逐步建立起一支沉著冷靜、反應快速、精通專業、處理得當的專業公共危機管理隊伍。

4.促進人力資源科學合理的開發，建立全面的人力資源信息系統。通過全面收集公共危機管理系統人員的基本信息，整理分類之后建立人力資源信息系統。結合工作性質、工作要求、工作目標，充分發揮體系中每一個人的作用，在進行人事安排時真正做到“科學、有效、合理”。 通過建立全面的人力資源信息系統，將事與人相關的信息統一地管理起來，真正做到“為事找人”、“為人找位”、人事協調，實現人力資源管理的科學化。

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作者簡介：段瑞瓊 （1989—） 女廣西師范大學政治與行政管理學院2011級研究生