基于人性管理視角下探析中國企業人才流失的原因

[摘 要]人才流動是市場經濟的必然結果，而人才流動失衡時必然出現人才流失。近年來，在市場經濟條件下中國現代企業出現了嚴重的人才流失現象，中國現有的經濟市場模式、企業人才管理模式、企業的經營運作方式存在的不足是我國人才流失的主要原因。

[關鍵詞]人性管理 市場經濟 人才管理 人才流失

經濟全球化下的國際競爭，從根本上講是人才的競爭。但伴隨著中國市場經濟的發展，社會事業的進步，中國卻出現了人才流動不夠、不合理流動導致人才緊缺與浪費并存，人才供給與需求失衡等問題，出現了“才”荒、“人”不荒的局面。尤其近年來東南沿海地區和一些中部省份相繼出現了“民工荒”，企業出現了“用工荒”，為什么會出現這樣的問題呢？歸根結底還是不夠重視人的作用。

一、 人性管理的內涵分析

（1）關于人性的闡述

對于人性的假說是現實管理工作中最基本的問題。古今中外對人性的研究至今沒有統一的結論，這只能說明一點：用人去研究人性不能跳出人以外的圈子，必然有其局限性和片面性，甚至是隨意性。因此，重要的不是人性到底是什么，而是管理者是站在哪一座山巔上看待人性。

（2）人性管理

人性管理的出現是社會進步的產物。傳統管理中也有人，但人在管理三要素——人、財、物中是處于從屬和邊緣地位的。相反，在人本管理中，人是處于主導地位和起核心作用的，一切管理活動均應圍繞以人為中心、以人為目的、以實現人的價值目標而開展。簡單地講就是以人為主體組成的，人是人性管理的實施者和主要對象。

二、中國企業人才管理的現狀

（1）中國式的人性管理

中國企業管理的方式一直都遵循孔子的中庸之道，上至管理者下至普通員工，在發言行事之前往往會自問：“這樣做是否符合我的身份？”、“在這種場合說此話、做此事是否妥當？”，他們的反省，無非在求“得中”所以中國式的管理實際上就是中庸之道的管理。在現代企業，管理的中庸之道是要使個人與團隊之間，得到一個中道，也就是《中庸》里講的“人盡其才，事盡其功，地盡其利，物盡其用，時盡其效。”

（2）中國的人力資源概況

人性化管理近年來越來越得到管理者的重視，但是為何中國的企業人才流失日益嚴重呢？從人才市場中我們可以調查到這樣一種現象：有些企業為了經營的擴展需要，一直在招聘一些崗位的空缺人員。但是從招聘結果來看，簡歷倒是收到了不少，也面試了很多，就是找不到合適的人才。一邊是就業率非常不理想的大學畢業生和找不到工作的就業人員，一邊是花了很多精力和費用卻苦于找不到人才的用人企業。從表面上看，這是一個矛盾的現象，實質上它卻真實反映了當前社會就業和大環境的實際癥結。

1.人力資源數量將在較長時期內出現供給剩余趨勢

我國人口眾多，經濟落后，這是人力資源供給剩余的基本原因。從長期來看主要有三方面的壓力：第一，城鎮職工多余。隨著經濟改革的進行，企業成為獨立的商品生產單位，有了提高經濟效益的要求和對于勞動要素的自主使用權以后，必定會主動提高企業的技術進步和資本的有機構成，排擠冗員。第二，農村勞動力過剩。隨著農村經濟發展，生產的集約度將會逐步提高，農業所需的人力資源將進一步減少，隨之出現的就是進城務工、經商、從事各種服務性勞動的農民數量不斷地增加。第三，新增的人力資源，隨著我國人口不斷地增加，人力資源供給量也會不斷地增加。

2.人力資源素質較差

我國的教育水平遠落后于發達國家，人力資源質量偏低。主要表現為勞動力人口的體質水平、文化教育水平和職業技能水平差以及人力資源能動性差等方面。

3.人力資源分布不均勻，就業配置結構不平衡

由于我國的社會經濟發展水平還比較落后，地區間經濟信息聯系欠發達，人力資源在產業、地區間分布很不均勻。往往是我國第一產業過大，第二產業較小，第三產業嚴重短缺的情況，中東部人才聚集，西部人才短缺。

4.中國現代企業集成型人才嚴重缺乏

在世界經濟競爭發展態勢的基礎上，打頭陣的往往是企業集團與企業，但是近年來我國培養出來的科研、管理人才大多數都流向了國外，造成中國企業集成型人才短缺。中國科協2008年報告，自1985年，清華高科技專業畢業生80%去了美國，北大為76%。

三、中外經濟模式與現代企業的人才管理之比較

在人類經濟發展的進程中，由于各個國家的政治、經濟、文化等背景的差異，其社會制度也不同，市場經濟在不同的制度背景下也發揮不同的作用。下面是以英美的市場模式為代表來與中國市場經濟模式做比較。

英美模式，即自由市場經濟模式，其實質是為維護資本利益，適應資本擴大積累，無限擴張的需要而采取的一系列經濟措施。該模式屬于有政府調節的市場經濟模式，它強調個人和企業自由創業、自由發展、自由競爭、自由經營，任憑私人利益在微觀運行中自行調節。在這樣自由的經濟環境下，政府這只有形的手對于市場這只“無形的手”主要通過“反歧視”、“最低工資保障”等法律手段進行規范管理，在具體管理運作上不經手、不干預、切實達到了政企分開，讓企業自主擇人，人才自主擇業。

而中國的模式是以公有制為主的綜合市場經濟模式，這種模式最大的特點是以追求全社會經濟福利的增進和深化為根本目的，這樣的經濟模式影響下，企業員工都是追求高薪、高福利，如果薪酬制度不合理，覺得企業提供的薪酬與自己付出的勞動不成比例，與自己的心理價位相去甚遠的時候，員工就會尋找更高福利的工作。

四、 中國現代企業人才流失的原因

今后的世界無論是國與國之間還是企業之間的經濟競爭，歸根結底將是高素質人才的競爭。近年來，我國不論是高端技術企業、跨國企業甚至中小型企業都出現大量人才流失的現象，而這些人才一般流向國外、外企，為什么我國本土的企業沒有魅力留住人才呢？究其原因有以下：

（1）從國家層面上看，國家的宏觀調控對人才的流動有著重要的引導作用。20世紀80年代以來雖然國家出臺了吸引國內人才的相關政策，但是由于人才管理體制不健全，人才價值規律的市場價格作用下，引進的外資企業利用優越的條件招收我國大量優秀人才負責技術開發或擔任管理職務，直接為跨國公司服務，實現人才不出國的“出國”。我國國內一流高校的畢業生除了出國留學外，又有近1/3為外資企業效力。據統計，在“三資”企業工作的中國人目前已近1500萬。

（2）從企業本身看，企業的工作環境、薪酬待遇、職業生涯設計以及企業的文化等方面對員工的去留都有直接或間接的關系。在市場經濟中，人才流動是必然的規律。據有關社會調查顯示，首先在促使員工流動甚至人才流失的各種因素中薪酬福利是最主要的，有些企業為了降低成本，增加經濟效益，加大員工工作強度，壓低工資，把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度，這是員工離職原因之一；其次，企業的培訓機制是影響人才流失的主要原因，在中國多數企業要求一個人的才華有多少就發揮多少的作用，而當員工的知識量不能滿足企業的要求時都是丟之棄之的；第三，企業的人力資源配置不合理也是原因之一，一般多數人應聘到企業等到工作穩定后，都會考慮個人的發展機會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，由于企業的人力資源配置不合理，放錯了位置，結果束縛了員工才能的發揮，員工自然會考慮能給他們提供一個良好的發展前景的外企或跨國公司了；最后，有些企業內部管理一片混亂，工作職責不明確，缺乏基本的、系統的管理制度，甚至出現明顯的內耗現象，導致員工無所適從，這樣的企業人才流失是必然的。

（3）從個人因素看，隨著市場經濟的發展，人們理所當然更多地追求個人價值，按照馬斯洛的需求層次理論，只有當低層次的需求得到滿足以后，才會產生更高層次的需求。許多從企業流出的人才覺得企業提供的薪酬與自己付出的勞動不成比例，與自己的心理價位相去甚遠。個人得不到工作的成就感和自我價值的實現的時候，就會去尋找能夠利于發揮自己才能拓展職業發展空間的地方。

五、結語

市場經濟條件下人才流動是社會發展的必然現象，但是人才流失是一個值得高度重視的問題。對于近年來我國人才外流的現象，國家應該宏觀地調整政策，鼓勵優秀人才出國深造，并營造更好的條件吸引其回國；企業應該借鑒外企的留才策略，從工作條件、優厚待遇、完善制度等方面留住優秀的人才為我國經濟發展服務；個人本身更應該有為社會主義建設獻身的精神，克服企業現有的困難，努力在自己平凡的崗位上實現自己不平凡的價值。總之，無論國家、企業還是個人自己都應該以“人“為本，全面推進現代化的中國式的人性管理。

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作者簡介：顧水水（1988.12—），女，漢族，職稱：廣西師范大學政行學院研究生，行政管理專業。