勞動糾紛常見問題解答

新年伊始，許多勞動者都將面臨著續簽勞動合同、辭職、被解聘、討要工資等一系列的問題。四川漢雅律師事務所的潘正律師就長期的工作實踐以及在搜搜問問、百度問問上答復網友勞動法相關問題的情況，總結了5個勞動者常見的困惑，并結合案例詳細解答。

第一問：

大學生（全日制）在校期間能否與用人單位構成勞動關系？

【網友經歷】

網友@想照彩照的熊貓@是某大學計算機系在校學生，由于能力出眾，大三的時候被一家網絡公司看中，與之簽訂了為期一年的見習協議。半年之后，因公司人事變動，新任領導要與其解除協議。@想照彩照的熊貓@認為，見習協議應等同于勞動合同，他和公司之間存在勞動關系，用人單位無故辭退的話應該向其支付雙倍經濟補償。結果他得到的答復是：見習協議不等同于勞動合同，他和公司之間不構成勞動關系，不能按照勞動合同法的相關規定辦理。

【律師解答】

全日制在校大學生能不能作為勞動關系一方主體？法律并無明文排除規定。但是鑒于大學生應以學業為主，如果任其進入社會隨意和用人單位建立勞動關系，那將嚴重影響教學質量，違背大學教育的初衷，因此早在1995年，勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條就明確規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”期間發生的糾紛可以按照雇傭合同處理。

但是近幾年應屆畢業生提早進入勞動力市場的現象越來越多，加之許多大學都將大四最后一學期安排為實習期，并無課程安排，即使和用人單位建立勞動關系也不會對學業造成影響，因此不少法院在司法實踐中趨向于區分應屆畢業生和非應屆畢業生來界定，如果是應屆畢業生在實習期間和用人單位形成的用工關系可以界定為勞動關系。

網友@想照彩照的熊貓@由于不屬于應屆畢業生，其實習協議不能視為勞動合同，也不能認定為勞動關系，發生糾紛之后可以直接向人民法院起訴，按照雇傭關系處理相關爭議。

【參考法條】

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條 （1995年8月4日）

第二問：

公司擅自降低工資標準是否違法？

【網友經歷】

“折翼天使”是上海某外資公司的白領，她在與公司簽訂的勞動合同中并未約定具體的勞動報酬數額，而是籠統地規定“公司根據其崗位的重要程度和工作業績確定其工資標準”。入職后，“折翼天使”每個月拿到的工資都是3500元。后公司借機構調整將她安排到另外一個崗位工作，隨后一個月她拿到的工資就只有2500元，理由是現在的這個崗位并沒有原來那個崗位重要，因此工資自然也沒有原來那么多。公司這樣的做法合法么？

【律師解答】

簽訂勞動合同應該明確勞動報酬，如果約定不明確，按照集體合同的規定和同工同酬認定。單位若要降低勞動報酬，則屬于勞動合同的變更事項，需與勞動者協商一致，并訂立書面協議方為有效，否則就涉嫌違法。本案中網友“折翼天使”進入公司后很長一段時間拿到手的都是3500元，且她本人也表示接受，則可以認為雙方約定的勞動報酬為3500元，公司單方面以崗位變更為由，將工資降為2500元的行為違法?！罢垡硖焓埂笨梢灾苯酉蛉嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读钜蠊景丛瓨藴恃a齊工資，也可以通過向當地勞動監察部門投訴，或提請勞動爭議仲裁維護自己的合法權益。

【參考法條】

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條、第十八條、第二十九條、第三十條、第三十五條

第三問：

勞務派遣公司在無工作派遣情況下是否能放員工長假不予支付工資？

【網友經歷】

網友“貓熊愛運動”2010年與一家勞務派遣公司簽訂了為期三年的勞動合同，并根據合同的約定被派遣到一家冷飲生產企業工作，由于該企業生產周期存在很強的季節性，夏季訂單較多，生產任務較重，而冬季幾乎沒有訂單。因此，工廠經常在冬季讓他們放無薪長假。這種做法是否合法呢?

【律師解答】

在勞務派遣的情況下，存在三方主體，即勞務派遣公司、勞動者、用工單位。勞動者并不直接和用工單位產生勞動關系，而是和勞務派遣公司簽訂勞動合同，屬于勞務派遣公司的員工，自己僅僅是被派遣到用工單位工作而已。用工單位和勞務派遣公司之前存在一個勞務派遣協議，根據此協議的約定由用工單位提出用人需求，并將派遣費用打包支付給勞務派遣公司，并由勞務派遣公司向勞動者支付工資及購買社會保險的用工模式。

但此種用人模式也有一定缺陷，極易被濫用，侵害到勞動者的合法權益，所以法律上對可以采用勞務派遣的崗位（輔助性，替代性崗位）、勞務派遣公司的設立資質（注冊資本不得少于五十萬元）、簽訂勞動合同的最短期限（兩年以上）等作出了嚴格限制。同時根據法律規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。由此可見，本案中放無薪長假的做法違法！

【參考法條】

《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條

第四問：

女職工懷孕期間，嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，給單位造成重大損失，單位是否可以即時解除其勞動合同？

【網友經歷】

網友“雙魚女孩”是一名四川農村的姑娘。大專畢業后，她到了深圳一家外資公司擔任宣傳企劃，年底準備和男友完婚。但置辦嫁妝、買房裝修，對于剛工作不久的她和男友來說，并不是一筆小數目。于是她利用職務之便，和一家不具備相應資質的廣告商串通，簽訂了一份廣告代理合同，并收受其回扣3萬元。其行為使公司蒙受了30萬元重大經濟損失！公司管理層商量之后，遂決定與之解除勞動合同。但“雙魚女孩”則告訴單位，自己現在懷孕了，根據法律規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內單位不能解除勞動合同。那么公司可以解除她的勞動合同嗎?

【律師解答】

筆者在這里提醒廣大女職工，懷孕并不是一顆萬靈丹或是救命稻草，不是在任何情況下都能適用的。的確，法律上是有女職工在懷孕期間單位不能單方解除勞動合同，即使合同到期也要將合同期限順延至“三期”結束的規定。但這僅僅適用于勞動者無嚴重過錯的情況下。如果勞動者存在嚴重過錯，即存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形：如試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損失、被依法追究刑事責任等情況下，單位當然可以即時解除其勞動合同，不受此限制。

本案中的當事人收受回扣的行為，顯然存在嚴重過錯，并給單位造成重大經濟損失，其行為甚至涉嫌違法，即使她處于懷孕期間，公司仍有理由即時解除其勞動合同。

【參考法條】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十六條

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條

第五問：

公司部門撤銷，原工作崗位不復存在，單位能否解除勞動合同？

【網友經歷】

網友“再見阿森納”在一家汽車制造企業擔任電焊工，2008年公司決定將其中幾個設備老舊、產能落后的生產線進行裁撤，其中正好有“再見阿森納”所在車間。隨后公司將其安排到另外一個生產車間工作，但由于該車間距市區較遠，如果到該生產車間上班，每天來回在路上都要花費4個小時，因此他并未接受公司安排，而是要求公司將其調入總部上班，但公司認為，總部都是管理崗位，并無適合他的崗位，經多次協商，無法達成一致，于是向其發出了解除勞動關系通知。“再見阿森納”認為合同尚未到期，單位不能隨意解除合同，遂向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

【律師解答】

市場經濟瞬息萬變，企業破產、結構調整、機構改制、部門裁并等情況時有發生，如果絕對不允許企業在客觀情況發生重大變化下對勞動合同進行變更或解除，顯然有些不近情理。因此《勞動合同法》第四十條第三款就明確規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以在向勞動者支付經濟補償后解除勞動合同。本案中這位網友遇到的情況屬于客觀情況發生重大變化，原有部門已經不復存在，雙方又不能就變更崗位事宜達成一致，用人單位是有權解除勞動合同的，但須要向其支付經濟補償。

【參考法條】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十六條

（作者單位：四川漢雅律師事務所）