我國非公企業職工的心理壓力狀況及應對策略

吳湘玲 陳超陽

摘要：調查顯示，我國非公企業的絕大多數職工感覺生活有壓力，同時大部分職工對未來生活和工作的改善保有信心。非公企業職工心理壓力的來源，從內部看主要體現在職業安全感、工作時間、職業保障及發展、工作中的人際關系等方面；從外部看，經濟收入低，同時物價上漲太快是造成職工心理壓力的一個重要原因，而住房、醫療和子女教育負擔也給職工帶來了越來越大的心理壓力。要緩解我國非公企業職工的心理壓力，職工自身要不斷提高素質，設定合理的人生目標；企業則需轉變管理重心，探索實行彈性工作制等新辦法；政府也應創造良好的外部大環境，減輕職工面臨的外部壓力。

關鍵詞：非公企業；心理壓力；壓力源；對策

中圖分類號：C912.6 文獻標識碼：Ａ文章編號：１００３－８５４Ｘ（２０12）02－０140－０5

自2010年1月以來，富士康發生了多起職工跳樓事件，引起政府與社會的廣泛關注。雖然“富士康事件”涉及職工個人、企業、社會、政府等多方面的因素，但也反映出非公企業職工所承受的心理壓力已到了一個相當嚴峻的程度。因此，分析我國非公企業職工的心理壓力現狀、成因，并探討有效緩解壓力的措施，具有重要的現實意義。

本研究于2010年6月對湖北省非公企業及其職工進行了抽樣調查。調查的范圍遍及武漢、黃石、宜昌、襄樊、鄂州、潛江、仙桃等7個地區的66家非公企業，共發放問卷2012份，回收1854份有效問卷，問卷回收有效率為92.1%。①

一、非公企業職工心理壓力的現狀

“壓力”一詞，源于拉丁文的“stringere”，原意是擴張、延伸、抽取等，后被用來描述動物和人類在緊張狀態下的生理、心理和行為反應。不同學科、不同學者從不同角度對壓力概念進行了探討，雖未形成統一認識，但總體上可分為生物學、環境和心理學三大研究取向。② 生物學取向的觀點認為，壓力是人體對環境要求或傷害侵入的一種生理反應。環境取向的壓力研究強調，壓力就是那些使人感到緊張的事件或環境刺激。Thomas Holmes和Richard Rahe認為，個體經歷的生活事件，無論是正性的，還是負性的，尤其是后者，都會導致有機體喪失內部平衡。③ 壓力的前兩種研究取向主要關注于個體的生理變化或者外部刺激，而忽視了個體的心理與行為過程。Cloninger認為，心理壓力是“當個人將環境事件評估為耗費或超出其個人資源，威脅其個人幸福時，個人與環境的一種特定的關系”④。Lazarus和Folkman提出了壓力認知交互理論，強調認知在壓力產生中的作用，認為環境只有被個體評價為對自己構成傷害、威脅或挑戰時才構

* 本文系2010年度武漢大學與湖北省總工會聯合課題“湖北省非公企業職工壓力狀況及其緩解途徑”（編號：115—140947）的階段性成果。

成壓力。⑤ 因此，了解個體對其所經歷的生活事件的態度以及對未來生活的期望，在很大程度上可以了解其心理壓力的現狀。

（一）對現存壓力的感知

本研究關于壓力感知程度的調查表明，被調查職工感到目前很有壓力的占45.4%，感到有一點壓力的占47.2%，感到沒有壓力的只占6.6%。同時，統計分析表明，被調查職工對各種生活事件的壓力感知有著顯著的統計學差異。其中一半以上的被調查職工對“房價上漲太快”、“看病太貴”、“物價太高”表示非常擔心，其比例分別為57.7%、53.1%和50.1%；對“子女上學費用過高”表示非常擔心的有47.9%；對“收入太低”與“養老金沒保障”表示非常擔心的分別是31.6%和26.9%；而對“工作不穩定”、“工作環境不好”表示非常擔心的人數比例則比較低，只有16.1%和17.7%。

把“非常擔心”和“比較擔心”都納入“擔心”范疇，然后把這兩項數據進行加總，可以得知排在“擔心”事件前三位的是“物價太高”（82.0%）、“看病太貴”（81.1%）和“房價上漲過快”（77.3%）。這表明個體面臨的壓力主要來自于外部環境，而占據個體絕大部分時間和精力的“工作”反而對其影響不大。這在某種程度上反映出一國政府對基本公共服務的供給在很大程度上決定了該國國民的生活壓力，在減輕民眾壓力方面政府大有可為之域。

（二）對未來壓力的預期

本文以被調查職工“對未來生活的信心”作為衡量其預期壓力感知程度的表達。通常來說，對未來生活信心越大，則意味著個體對預期壓力的感知度越低，反之亦然。

在本研究中，被調查職工對未來改善自身生活和工作表示“有信心”的占59.0%，表示“一般”的占28.8%，表示“沒有太大信心”和“完全沒有信心”的分別占9.7%和2.5%。整體而言，大多數被調查職工對未來的生活和工作還是持積極的、正面的態度，這意味著他們對預期壓力的感知度比較低。

對數據進行交叉分析以及相應的Gamma檢驗⑥，我們發現其概率值（P=0.000）小于顯著性水平（a=0.05）。由此可知，壓力感知程度不同的被調查職工對未來生活的預期是不一致的。其中，男性、高學歷、婚姻狀況良好、民主黨派、高級技術工種的職工對未來改善生活和工作的信心相對更為充足。

總之，絕大多數職工（92.6%）感覺生活有壓力，并對物價、房價、教育和醫療費用等外部壓力源表現出更多的擔憂。同時，大部分職工（59.0%）對未來生活和工作的改善保有信心。因此，下文將從內外兩個方面來尋找導致職工心理壓力的壓力源。

二、非公企業職工心理壓力的來源

Cooper和Marshall對白領員工進行的工作壓力研究發現，引起工作壓力主要有五個方面的原因：工作本身、組織中的角色、工作中的關系、職業發展、組織結構和組織傾向。⑦ Weiss在他的模型中提出，社會支持、個人性格特征、組織因素是一個人產生壓力的直接原因。⑧ 另有學者從壓力情境、壓力源、應對資源三者之間交互作用的角度出發修改了傳統的壓力交互作用模型，認為個體內外部的所有刺激事件都可以稱為壓力源。⑨ 因此，本文將從職工內外部環境來分析非公企業職工心理壓力的來源。

（一）工作壓力源

本文對于職工內部壓力源的分析主要是基于其工作而言，并非指職工的個性特征。所以，下面從職業安全感、工作時間、職業保障及發展、工作中的人際關系等四個方面來分析導致職工心理壓力的來自工作方面的原因。

1. 職業安全感

對變換工作次數的調查顯示，被調查職工變換工作的平均次數為2.25次，最多的高達9次。同時，有14.1%的被調查職工表示最近有變換工作的打算。從不同學歷層次來看，中專及大專學歷的職工變換工作的愿望高于其他學歷的職工。從調查結果來看，“非常擔心”丟掉飯碗的職工占16.1%，“比較擔心”的占27.2%，“一般”的占29.2%，“不太擔心”的占19.6%，只有7.9%的被調查職工表示“完全不擔心”。可見，大多數職工擔心自己會丟掉飯碗。這種工作不穩定與缺乏職業安全感的境況，給職工帶來了較大的心理壓力。

進一步的統計分析表明，本次調查所涉及的職工自身的各種社會人口學特征均對其工作穩定性評價產生了不同程度的影響。其中男性、低學歷、婚姻狀況較差、低級技術工種的職工對于工作穩定性表現出更多的擔憂。

2. 工作時間

對于職工來說，工作上的時間壓力主要取決于正常工作時間的長短與加班的頻率。

關于正常工作時間的調查顯示，被調查職工每天平均工作8.13小時，超過每天法定工作時間0.13小時；被調查職工平均每周工作47.37小時，超過每周法定工作時間7.37小時，差不多相當于每周多工作一天。此外，初中及以下學歷者每天與每周的平均工作時間都是最長的。可見，在非公企業中，職工的工作時間較長，導致他們得不到有效的休息與放松，更不用說去參加學習與培訓了。

在正常工作時間之外，職工還經常會遇到臨時加班加點的情況，這也給他們的生活帶來了很大壓力。在本研究中，32.5%的被調查職工回答上周有加班。從學歷來看，中專（或中技、職高）類職工加班頻率最高，占有效總體438人中的41.6%；其次是本科及以上者，占有效總體71人中的36.6%。總之，不管是基層職工還是中層管理者，他們每周的實際工時數都已大大超過法定工作時間，這給他們正常的學習和生活帶來了很大的時間壓力。

3. 職業保障及發展

在職業保障及發展方面，我們主要調查了職工勞動合同的簽署情況、工作場所的安全性與社會保險費的繳納情況。

（1）關于勞動合同的簽訂情況。對于勞動者來說，一份規范的正式勞動合同是其最基本的職業保障。在本研究中，84.9%的被調查職工與單位簽訂了勞動合同，6.6%的沒有簽訂，4.７%的勞動合同已過期但沒有續簽，3.8%的簽訂了合同但不知是何種合同。同時，有24.3%的職工未持有勞動合同的正式文本。

關于勞動合同的具體內容：在合同期限方面，3年以上的合同最為普遍，比例為41.0%，其次是1年期合同，比例為26.4%，還有16.6%的無固定期限合同和16.0%的兩年期合同；對于工作時間，近半（49.4%）的勞動合同都約定按照相關勞動法律執行，另外還有30.2%的合同約定了日工作小時數，但也有20.4%的勞動合同并沒有約定工時；對于工作報酬，半數（50.1%）的勞動合同約定了月工資的具體數額，19.8%的勞動合同只約定了底薪的數額，12.8%的勞動合同只約定了不低于當地最低工資標準，另外仍有17.3%的勞動合同沒有具體約定勞動報酬的數額。

可見，在非公企業中，職工勞動合同的簽訂不夠規范，對職工基本權益的保護遠遠不足。

（2）工作場所的安全性。調查顯示，被調查職工中的39.5%表示存在高溫或低溫作業，而其中有19.5%沒有采取防護措施；36.6%表示存在粉塵污染，而其中有24.9%沒有采取防護措施；40.3%表示存在噪音污染，而其中有47.4%沒有采取防護措施；21.2%表示存在有毒有害氣體污染，而其中有38.2%沒有采取防護措施；19.5%表示存在輻射污染，而其中有53.8%沒有采取防護措施；37.7%表示存在容易傷及肢體的機械故障隱患，而其中有15.4%沒有采取防護措施。此外，超過1/3的被調查職工沒參加過健康體檢。可見，非公企業職工的勞動安全保護很差，存在不同程度的健康隱患與威脅。面對具有健康危害的工作環境及可能導致的疾病，有40.1%的被調查職工表示擔憂。

（3）社會保險費的繳納情況。單位應按法律規定給職工辦理各種社會保險，給職工提供良好的工作保障，增強其心理安全感，這不僅是對法律的遵守，更是對員工的負責。在本次調查中，有12.3%的人沒參加養老保險，16.1%的人沒參加醫療保險，17.1%的人沒參加工傷保險，27.2%的人沒參加失業保險。其中，49.5%的人對養老金沒保障表示擔憂，其中非常擔心的達到了26.9%。可見，非公企業的社會保險覆蓋面不全，保障程度也很低。

進一步的統計分析表明，除性別（P=0.909>0.05）、政治面貌（P=0.059>0.05）對職工對于養老金的擔憂程度沒有明顯影響外，本調查所涉及的其他人口學特征均對其選擇產生了不同程度的影響，其中低學歷、婚姻狀況較差、低級技術工種的職工對養老金無保障表現出更多的擔憂。

因此，在非公企業中，職工的職業安全與發展得不到保障，給他們帶來了很大的心理壓力。

4. 工作中的人際關系

組織中的人際關系主要是指單位經營管理者與普通職工之間、企業與職工之間以及職工與職工之間的關系。融洽的組織關系可以有效減輕職工的心理壓力，相反，不融洽的組織關系則會增加職工的心理壓力。

關于管理者與普通職工之間的關系。通過調查得知，有41.8%的人認為兩者關系不夠融洽。分析導致上述結果的原因時，有56.8%的被調查職工認為是“收入及福利待遇差距過大”，53.8%的被調查職工認為是管理者和普通職工缺乏有效的溝通渠道。⑩

關于企業與職工之間的關系。本研究顯示，被調查職工中的15.4%認為企業不怎么關心或完全不關心自己的利益與發展。相反，卻有79.6%認為自己關心企業發展。這種企業與職工相互關心的不對等，給職工傳達出一種企業忽視自身利益與發展的不良信號，增加了職工的不穩定感和危機感。

（二）社會壓力源

在本文中，外部環境是指職工生活所在的社會大背景，是職工所在組織之外的環境，因此將來自職工本人及工作以外的刺激統稱為社會壓力源。非公企業的職工多數為農民工，他們在城市定居的高生活成本是其心理壓力的最重要來源。下面從職工的經濟收入和經濟負擔兩個方面來進行分析。

1. 經濟收入

經濟收入狀況的調查顯示：被調查職工的上月實際收入最低為384元，最高為17363元，上月實際平均貨幣收入為1647元左右。從其上年的收入來看，年平均收入為15371.2元，月平均收入僅為1280.9元。這樣的收入狀況，給職工的日常生活帶來了很大壓力，合計有60.7%的被調查職工擔心收入太低應付不了生活開銷，再考慮到物價上漲情況，對未來生活狀況持擔憂心態的被調查職工高達82.0%。可見，職工經濟收入低，同時物價上漲太快是職工心理壓力的一個重要來源。

2. 住房、醫療與教育負擔

（1）住房。在關于職工住房情況的調查中，僅有36.1%的被調查職工表示所在單位為其繳納了住房公積金。同時，有77.3%的被調查職工對是否買得起房表示擔憂，其中非常擔心的高達57.6%。進一步的統計分析表明，被調查職工本身的各種社會人口學特征中，性別（P=0.099>0.05）、文化程度（P=0.123>0.05）、婚姻狀況（P=0.859>0.05）、政治面貌（P=0.333>0.05）、技術工種（P=0.240>0.05）等因素均對員工對于房價高的擔憂程度沒有明顯影響，可見住房問題已成為非公企業職工所普遍擔憂的一大民生問題。

（2）醫療。關于醫療費用的調查顯示，在被調查職工的支出項目中，醫藥費占到了17.5%。事實上，在與部分被調查職工的訪談中，我們得知大部分人對于小傷小病沒有選擇就醫，而是任其自然痊愈。如果把此類小額傷病支出亦計入醫藥費，所得數字遠大于17.5%。因此，在被調查職工中，高達81.1%的人對看病太貴表示擔憂。

（3）教育。在關于子女教育費用擔憂情況的調查中，72.1%的被調查職工對子女上學費用過高表示擔心，其中非常擔心的高達47.9%。并且事實上，在被調查職工的支出結構中，子女教育消費支出排在第二位，占47.5%；居第一位的是食品消費，占67.5%。{11}

進一步的統計分析表明，被調查職工本身的各種社會人口學特征中，除性別（P=0.129>0.05）、文化程度（P=0.066>0.05）對職工對于子女上學費用過高的擔憂程度沒有明顯影響外，本調查所涉及的其他人口學特征均對其選擇產生了不同程度的影響，其中喪偶、低級技術工種的職工對子女上學費用過高表現出更多的擔憂。

總之，在當前的社會環境下，住房、醫療和子女教育費用已成為非公企業職工非常擔心的重大問題，給職工帶來了越來越大的心理壓力。

三、緩解我國非公企業職工心理壓力的路徑

（一）職工要不斷提高自身素質，設定合理的人生目標

被調查職工認為“沒有技術”（59.3%）和“學歷太低”（27.6%）是影響其職業安全感的主要原因。因此，職工個人首先應該樹立一種終身學習的觀念，提升自身的技能水平和學歷層次，減少由于無法勝任工作而造成的心理壓力。

此外，在目前這個快速現代化和工業化的轉型社會中，如果在自身條件有限的情況下過分追求物質享受、地位、特權等外在的東西，往往會給自己帶來沉重的壓力。因此，職工要有正確的自我認知，避免對自己提一些不切實際的要求和期望，應根據自身的實際情況，設定合理的人生目標，選擇一種通過努力可以實現的生活方式。

（二）企業要轉變管理重心，探索實行彈性工作制等新辦法

針對職工工作時間過長、職業安全感差、職工人際關系不融洽的現實，企業應該轉變管理重心，并探索實行彈性工作制、開展員工幫助計劃（EAP）等新辦法。

轉變管理重心。與公有企業相比，非公企業更多地需要通過降低成本、提高效率來創造效益。因此，管理者的關注焦點也更多放在成本、效率、利潤等財務指標上，對職工關心較少。管理者應將管理重心轉變到對職工的關注上來，多與職工進行交流與溝通，傾聽他們的心聲，了解他們的困難，讓管理變得更加人性化。同時，管理者應著力營造和諧的企業人文環境，多對職工進行鼓勵和贊賞，滿足職工精神層面上被認可的需求，讓他們獲得一種認同感和參與感。

實行彈性工作制，嚴格控制勞動強度，減少加班時間。彈性工作制是指在每天的工作時間中設定一個核心時間段，其兩端是彈性時間段，職工可以在其內自由選擇上下班的時間。{12} 過長的工作時間不僅不利于職工的身心健康，同時也影響其工作效率和工作質量，而彈性工作制賦予職工選擇休息調整時間的自由，不僅能起到減壓作用，還能激發職工的工作激情。另一方面，非公企業還應盡量減少加班次數。調查顯示，加班多是源于企業臨時安排的任務。這就要求企業的工作設計更加科學，工作分配更加合理，避免人為增加職工的工作負擔。

開展員工幫助計劃（EAP）。EAP是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效。這種心理管理技術類似于“精神按摩”，通過長期的疏導和調控，可以使企業員工獲得一種強大的心理承受力，以應付隨時隨地的變革和壓力。該計劃包括心理問題調查、職業心理健康宣傳、對工作環境的設計與改善、開展相關培訓等環節。{13}

（三）政府要創造良好的外部大環境，減輕職工面臨的外部壓力

在緩解職工心理壓力時，要想取得良好的效果，不僅需要職工、企業的積極行動，還需要政府和社會的共同努力，需要社會對非公企業職工生存狀況的廣泛關心，需要政府進一步完善法律體系和相關制度政策，并予以真正執行，為職工的生存和發展創造一個良好的外部大環境，減輕職工面臨的外部壓力，從而達到真正減輕非公企業職工心理壓力的效果。

實施積極的就業促進政策，有效提供基本公共服務。調查顯示：77.3%的人對是否買得起房表示擔憂，81.1%的人對看病太貴表示擔憂，72.1%的人對子女上學費用過高表示擔心。這要求實施積極的就業促進政策，有效提供基本公共服務。一方面，國家必須實施積極的就業促進政策，大力扶持中小企業的發展，提高就業率，使絕大部分職工有一個穩定的經濟來源，減少因經濟困窘而導致壓力的現象。另一方面，國家還必須提供價格合理的住房、醫療和教育等公共服務，減輕職工的生存壓力。對于低收入職工應該有相應的住房、醫療和教育等公共服務保障措施。

完善社會保障體系。調查表明，雖然非公企業為大部分職工購買了養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和住房公積金等“四險一金”，但并非全員購買，且繳費基數較低。非公企業職工養老、醫療、工傷、失業和住房的保障水平低、保障能力弱。因此，我國必須盡快出臺《社會保障法》，擴大社會保障的覆蓋面，建立一個覆蓋全民的社會保障網，打破社會保障的人群分割狀況。除了制度層面的完善之外，國家還需在執行層面給予指導和監督，對于嚴格執行國家政策，為職工購買保險的企業給予稅收或貸款上的優惠，否則予以懲罰。

注釋：

① 本文數據來源于該次調查，在此特對湖北省總工會的大力支持表示衷心感謝，同時也要感謝協助進行數據處理的同學。

② 郭永玉：《人格心理學：人性及其差異的研究》，中國社會科學出版社2005年版，第464頁。

③ T. H. Holmes, R. H. Rahe, The Social Readjustment Rating Scale，Journal of Psychosomatic Research, 1967(2):213-218.

④ S. C. Cloninger, Personality: Description，Dynamics, and Development, W. H. Freeman & Company, 1996, p.269.

⑤ R. S. Lazarus, S. Folkman，Stress Appraisal and Coping，Springer，1984, p.45-52.

⑥ 該分析使用的是SPSS 16.0統計軟件，下同。

⑦ C. L. Cooper，J. Marshall，Occupational Sources of Stress: A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health, British Psychological Society, 1976(49):11-28.

⑧ M. E. Weiss, Effects of Work Stress and Social Support on Information Systems Managers, MIS Quarterly, 1983(7):29-43.

⑨ D. J. Terry, L. Tonge & V. J. Callan, Employee Adjustment to Stress: The Role of Coping Resources, Situational Factors, and Coping Responses, Anxiety, Stress and Coping, 1995(8):1-24.

⑩{11} 在問卷中，本題是多項選擇題。

{12} 魏翔：《西方彈性工作制研究述評及其新進展探析》,《外國經濟與管理》2008年第12期。

{13} 文靜、樊韓波：《員工幫助計劃（EAP）及其在中國的發展之路》，《社會心理科學》2010年第1期。

作者簡介：吳湘玲，女，1967年生，湖北通城人，武漢大學政治與公共管理學院教授、博士生導師，湖北武漢，430072；陳超陽，女，1981年生，湖南湘鄉人，武漢大學政治與公共管理學院博士研究生，湖北武漢，430072。

（責任編輯劉龍伏）