地方戲曲藝術院團人才隊伍現狀分析和建設初探

張薇

摘 要:基層藝術人才隊伍的建設是建立文化大發展大繁榮的基礎。本文從分析地方戲曲藝術院團的現狀入手,針對人才隊伍現狀和緊缺崗位,遵循立足培養,重點引進,合理配置,完善結構這個工作原則,根據不同的人才提出培養和引進的不同方式。

關鍵詞:地方戲曲藝術人才建設

中圖分類號:J826 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)06(b)-0223-01黨的十七屆六中全會通過的《決定》指出:“建設宏大文化人才隊伍,為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐。牢固樹立人才是第一資源思想。造就高層領軍人物和高素質人才隊伍。加強基層文化人才隊伍建設,加強職業道德建設和作風建設?！被鶎游幕瞬抨犖榉浅Ｖ匾，F分析地方專業藝術院團的人才隊伍現狀,以寧波市藝術劇院為例。寧波市藝術劇院自2002年9月組建以來,在市委、市政府的關心支持下,在市文化廣電新聞出版局的直接領導下,圍繞改革與發展的主題,積極穩妥地推進文化體制改革,在“出人、出戲、出效益”等方面取得了一定成效。但是,隨著文化藝術事業的進一步發展和人民群眾文化需求的不斷提高,藝術劇院人力資源不足,創造型人才匱乏,尖子人才稀少,后備力量薄弱等問題顯得愈來愈突出。

1 人力資源現狀

寧波市藝術劇院由原小百花越劇團、甬劇團、歌舞團三個市級專業藝術團體合并而成,整合了全市的專業藝術人才。

從年齡結構來看,中青年占絕大多數,無明顯斷層;從學歷結構來看,高學歷比例偏少,文化程度普遍不高;從專業技術職稱來看,高、中級職稱的比例較高。就職稱和學歷的對應關系來說,高職稱人員的學歷相對較低,這是目前藝術表演團體的一個特點。

2 人才隊伍存在問題

2.1 創作人員青黃不接,重要崗位出現空擋

目前單位主創人員少,門類缺,只有編劇、晚會導演,作曲。缺少戲曲導演、舞美設計,尤其是缺少直接服務于劇團生產的越劇、甬劇唱腔設計。主創人員的短缺,給劇院藝術創作和業務生產造成了極大的困難,日常復戲東拼西湊,無人把關;重點劇目依賴外邀,創作成本日益攀升。

2.2 演藝人才尖子不多,亟需培養新人名家

對戲曲來說,尖子演員非常重要,名人名家在宣傳、推廣和傳承該劇種有至關重要的作用。近幾年,在培養尖子演員方面下了很大功夫,也出了一些成果。王錦文(甬劇)榮獲第二十屆“梅花獎”張小君(越劇)榮獲第二十二屆“梅花獎”,他們是寧波市戲曲界一個標志性人物。然而,綜觀藝術劇院演藝隊伍,仍然令人憂慮。甬劇團除了王錦文外,再無人能在一線領軍,且后備力量勢頭不足;越劇團雖不乏可塑之材,但要冒尖,仍須待時日和良機,短時間內,還難以有領軍人物出現。打造更多尖子演員,推出劇種領軍人物,仍是藝術劇院緊迫而艱巨的任務。

2.3 管理人員土生土長,綜合素質尚需提高

目前藝術劇院的管理人員,大多是從專業崗位轉行而來,屬劇團土生土長。他們對劇團的實際情況比較了解,有豐富的工作經驗,但從未接受過系統的管理知識培訓和教育,缺乏現代管理理念和嚴謹科學的管理方式;對于事業發展和隊伍建設等一系列問題,難以做出長遠而系統的思考;現有文化水平和綜合素質還難以適應現代管理崗位的更高要求。這些局限性,在一定時期內,仍然是制約藝術劇院向更高、更快方向發展的一個因素。

2.4 營銷人員鳳毛麟角,產業開發難有作為

在大力開發文化產業的今天,營銷策劃的作用越來越重要。完整意義上的營銷策劃應該是:對項目前期有論證和預測,中期有宣傳和推廣,后期有強勢沖刺;既要有目標人群,又要有網絡覆蓋,達到決戰決勝之目的。然而,目前藝術劇院的營銷人員可以說是鳳毛麟角,他們依靠傳統的關系網絡相互幫襯,努力進行著一般意義上的演出推銷,而真正意義上的項目策劃和推廣幾乎沒有。營銷人才的稀缺和市場開發觀念的落伍,使我們在產業化經營方面難有大的作為。

3 加強人才隊伍建設的措施和對策

針對人才隊伍現狀和緊缺崗位,遵循立足培養,重點引進,合理配置,完善結構這個工作原則。將采取以下措施,爭取分步驟逐漸解決。

3.1 有重點地選送脫產培訓或進修

立足內部培養是單位人力資源工作的首要原則。分別采取送院校進修、參加短期培訓、跟從老師創作、增加實踐機會等方式,對已確定的重點對象進行培養,使之能夠迅速成長,早日成為本專業的領軍人物或藝術骨干。對重要崗位和緊缺人才,要選擇那些年紀輕、有基礎、發展潛力大的人員,有重點地派送到專業藝術院校(或院團)進行培訓或進修,為劇院培養和積累既先進又實用的應用性人才。

3.2 有計劃重點引進緊缺人才

注重本行業中的優秀中青年專業人才和國內專業藝術院校中優秀畢業生的考察,從實用和發展的眼光,尋找適合本單位緊缺崗位的人選,既積極又慎重地選擇引進。

(1)高端人才:主要指創作人才和經營管理人才,包括導演、舞美設計、大活動策劃、文化產業經營、企業管理等。

引進條件:①著名藝術院校(如上海戲劇學院、中央戲劇學院、中國戲曲學院等)的應屆碩士、本科畢業生。年輕有才,事業心強,經3～5年的鍛煉培養,能夠迅速成為創作骨干,從而形成一個高學歷、高水準、高層次的主創隊伍;②45周歲以下,業績突出,省內外有知名度的高級專家。

(2)中端人才:主要指具有中高級職稱的藝術表演人才。

引進條件:35周歲以下,業績顯著,有領銜實力,有一定知名度和市場號召力,有繼續開發潛力,具有中級以上職稱。

引進辦法:主動出擊,多方努力,廣泛搜集人才信息;進駐藝術院校,考察招聘對象,吸引優秀人才。

3.3 轉崗培訓

根據目前單位人力資源配置貧富不均、結構失衡等現狀,通過轉崗培訓的辦法,解決一些緊缺崗位人員空缺的問題。如讓演奏員通過作曲等方面的專業培訓,成為中、高端的主創人員;讓演員當中的富余人員改行學化妝、燈光等,成為新的崗位操作型人才。通過轉崗培訓的辦法,既能在一定程度上解決部分崗位人員短缺問題,又可以使全院人力資源配置更加趨于合理。

從以上闡述中可以看出,各類人才的解決辦法及關系見表1。

3.4 以賽帶練,創作精品

營造尊重人才的氛圍。積極組織演職員參加各種賽事活動;努力提供創作人員更多實踐機會;每年度對做出特殊貢獻的人才予以表彰和獎勵,激發演職員工、創作人員的積極性和能動性,努力營造培養人才、愛惜人才、尊重人才的氛圍。