某制造業公司一線員工流失問題研究

梁海東

摘 要:人力資源成為企業生存和發展的關鍵,企業員工的流失問題已經越來越引起關注,如何改變員工高流失現狀已成當前許多企業研究的重要課題。本文選擇某制冷設備有限公司作為研究對象,對該公司一線員工流失的現狀,高流失的原因以及高流失對企業造成的影響進行系統分析,尋求解決這一問題方法,對于相關企業同樣具有借鑒意義。

關鍵詞:一線員工流失人力資源管理

中圖分類號:F272.9 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(b)-0198-02

1 國內外的研究現狀

俗話說“良禽擇木而棲”,市場經濟給企業和員工提供了雙向選擇的自由,同時也給企業帶來了挑戰,企業不得不面對時下頻繁發生的員工流動問題[1]。對于當今的制造業企業而言,一線操作人員占公司總員工的絕大部分,一線操作人員的高員工流失造成了很多負面的影響。一些企業過分關注核心員工的流失而忽視了占公司大部分的一線員工的高流失問題。因此,普通員工的高流失問題應予以高度重視,而本文主要討論的員工流失是指針對工廠而言員工流出企業或工廠。

國內對公司員工流失問題的相關研究已有歷史,但針對制造業一線操作員工流失問題的研究還處于起步階段,在已有的對于員工流失的研究中,我國學者已經開始著手建立比較科學系統的員工流動模型,但多側重于對公司核心人才流失問題分析研究,對普通員工的流失問題研究多針對酒店等行業,少有對制造業企業一線操作員工的流失分析,顯然核心員工與一線員工,影響員工高流動率的因素也各不相同。日本學者中松義郎的目標一致理論主要解釋了員工流動的原因和必然性,說明只有當員工的潛能得到發揮,組織與個人的方向一致的時候,組織和個人才能達到效用的最大化[2]。

2 某制造設備有限公司現狀及問題分析

某制冷設備有限公司作為集團公司旗下專業制冷公司,是中國極具規模企業,且一直保持著健康、穩定、快速的增長。員工流失是公司內部員工流出公司的行為,包括辭職、自動離職和優化辭退三種類型。主動流失率是15天以上流失人數除以平均在編人數所得的比率,新員工流失率是15天以下流失人數除以當月累計入職人數的比率,整體流失率是公司整體流失人數除以平均在編人數的比率。以下以某制冷公司2010年1月到7月員工流失數據為例來探討員工流失的現狀。(如表1)

從上表數據可知:主動流失率偏高,新員工流失率相對較低但是總體來說還是很高,總體流失率特別高。從流失崗位數據知,一線的普通操作工和關鍵崗位的員工流失比率最大,一線普通操作工崗位高達總體的83%,而技術崗位和基礎班組長相對較為穩定。勞動時間長以及崗位工資的差異是造成這種狀況的主要原因。從流失人員工齡數據知,從1月到7月,工齡在三個月以下的員工的流失率特別高,三到六個月的員工流失率是其次。由此可見,對新員工的入職培訓不夠深入,工廠對于新員工的保留管理存在很多不足,不管是從企業還是從個人來說,新員工的適應和管理都是改善高流失率的關鍵。

3 公司一線員工高流失的影響與原因分析

員工流失并不必然是壞事,對企業也有好的影響。一定比例內的員工流失率有利影響有:(1)為企業更換新生力量,提高企業整體素質;(2)促進企業創新,增加員工之間競爭意識及整體工作效率提高;(3)內部矛盾的減少。雖然有這些有利的影響,但是高流失率必然對公司造成很大的負面影響有:

各項成本的增加。員工流失不僅意味著人力資本投資的損失,包括招聘費用、培訓費用等,且一旦發生員工流失,企業因出現崗位空缺而需要填補新員工高昂的招聘、安置和培訓費用等。一線操作員工的穩定性較低,則流水線的效率降低,每條組裝線的總產量下降,則管理成本和經營成本等等都會出現不同程度的增加。一線員工的高流失不僅造成了直接成本和間接成本,無形中帶來的損失是無法計算出來的[2]。

公司的品牌形象受損。品牌形象是一個公司的無形資產,在公司的資產中占有重要的地位。較高的一線員工流失會對企業的品牌形象造成很大的負面影響,會給企業的客戶及合作伙伴帶來企業內部不穩的不良看法,直接影響企業在客戶及合作伙伴前的形象和聲譽[3]。

加大公司的經營難度。公司一線員工高流失率會影響留守員工的情緒,降低員工的忠誠度。有些員工在即將離職的時候會對公司存在意見,經過交流會影響原本穩定員工情緒,甚至還會帶走一批老員工。

以某制冷設備有限公司2011年3月份一線員工高流失率為例來統計其原因知,勞動時間原因離職占10.39%;工資水平離職占8.24%;家庭原因離職占19.71%;其他原因離職占60.94%。由流失率工齡分析圖可見,15天以內新員工流率37.99%;1個月以內流失率占15.77%;3個月以內流失率23.66%; 6個月以內流失率為13.62%;一年以內流失率為5.01%;2年以內流失率為2.87%;2年以上流失率為1.08%,由此,我們可以從企業、個人和社會三方面對一線員工高流失進行原因分析。

3.1 企業原因

工作時間長,勞動強度大。由于某制冷企業存在著制造業的普遍特點,一線操作人員主要從事組裝工作,工作時間長,日休息以及月休息達不到預期的時間,勞動強度大,工作內容單一而繁瑣。從3月份員工流失原因知勞動時間長,勞動強度大致使一線員工無法適應這種工作,從而導致了高流失率

工資待遇組成不明確。從3月份流失率工齡數據分析知,3月以內的流失的員工中工齡在三月以內的員工占絕大多數。因為經過兩三個月以后新員工發現自己與老員工的工資福利待遇差別不大,沒有工資的增長空間以及職業發展途徑。

工廠后勤服務不到位。15天以內的流失員工最高也表現出了公司工作現狀與本人的期望不符,工廠環境有待改善,新員工對工廠環境的不適應。后勤食堂伙食的質量與服務態度差,員工宿舍衛生狀況較差等后勤服務和管理不到位。

一線班組長管理不到位。班組長等一線基礎管理人員存在不文明管理和非人性化管理的現狀,一線的班組長是與一線員工最為接近的基層管理人員,他們的領導行為直接關系到一線員工對于公司管理的了解和對于組織忠誠度。

3.2 個人和社會原因

員工的流失雖然有企業原因但更多的還是員工個人原因,從某公司的員工年齡構成來看,我們現在在20到29歲的員工占總員工人數的70%,這些80或90后一代員工他們有時會很沖動的去做一件事情,就業之后的高度不適應造成了15天內高離職現狀,還有他們進廠之前的員工預期的收益與員工的實際收益存在著差距,員工對工作環境的滿意度低,受不了工作的約束,重復一線簡單的工序,會使他們感到厭倦。還有一些其他如家庭原因,員工的個人特征等都造成一線員工的高流失率。

4 制造業公司一線員工保留對策的建議

一線員工對公司造成很多不良的影響,所以對某制冷設備有限公司來說,穩定員工隊伍,降低員工流失率工作是管理工作的當務之急[4]。

4.1 公司管理層

一線員工是公司制度得以貫徹執行的最基層,公司管理層應該從制度層面改變一線員工工作現狀,制定切實可行的制度來改善工作環境。公司整體跟進自動化項目的推進,推進機械化的操作,對線體員工工作強度大的方面給予改善,縮短實際工作時間,減輕員工工作強度。加強對后勤保障工作的管理,改善員工的就餐以及住宿問題,為員工提供良好的工作和生活壞境。努力解決一些員工關注的核心問題,如老員工工資問題、請假難問題等。

強化員工的人文關懷方面,定期召開員工座談會,及時了解員工動態及需求,做好相關解決方案,提高對90后熟悉度和管理技巧。一個企業有了合格的員工,才會有好的產品和好的市場,也才會有好的利潤,員工應是第一位的。不具備這種管理理念,或者只是模糊地運用“人性化管理”,掩飾自身無能的管理者,其結果只會誤了員工,誤了企業。

4.2 人力資源管理的優化

有效招聘與配置。某制冷設備有限公司采取多種招聘渠道來引進各種一線操作人員,不同的招聘渠道對員工流失產生很大的影響。在實行校企合作培養時,在招人時需與學校簽好協議,學生實習必須在到期時離職,而對于一線員工的招聘來說,內部推薦是保持低流失的一種有效招聘渠道,公司應大力支持內部推薦人員。招聘面試時,招聘專員必須要如實的告知工廠一線員工的相關信息,確保公司信息的真實性。

培訓與開發。一線操作人員要進行一定程度的入職培訓,包括企業文化和規章制度、安全教育、崗位技能培訓等。提升基層管理人員的受教育水平,組織班組長管理提升培訓,提升基層班組長管理和溝通水平,提高班組長的整體素質,保證員工職業發展通道順暢。

薪資與福利。真正實現按勞分配原則,實現工資與產量、勞動時間及崗位的關鍵程度相掛鉤,進行薪資信息的公開,工資福利信息公開化,提高管理透明度和公開化。

績效管理。規范班組員工績效管理,強調“優秀”員工、“后進”員工分類管理,合理的績效考核制度實現讓每位一線員工都切實的了解和參與績效管理全過程。

員工與勞動關系。堅持開展各項文化活動,提高員工滿意度,開通員工服務熱線、服務郵箱、總經理信箱,真實了解員工想法,增加和提供更多一線員工與上級部門溝通方式,改善勞資關系。

5總結

本文圍繞市場競爭日趨激烈的社會企業中一線員工的高流失這個主題,立足于國內外員工流失的研究成果,通過對某制冷設備有限公司近幾年的員工流失現狀研究,通過對數據分類分析總結出一線員工高流失和一線員工高流失率給企業造成的影響,從基礎管理和人力資源管理兩個方面提出了應對企業一線員工流失的管理對策,對預防和減少一線員工的流失有一定的幫助和借鑒作用。

參考文獻

[1] 陳光建.論企業普通員工流失原因及對策[J].內蒙古科技和經濟,2010(4):54～56.

[2] 谷二米.眾鑫制衣公司員工流失問題原因分析與對策研究[D].北京:北京交通大學,2010.

[3] 賀志飛.中小民營企業員工流失的原因分析及對策研究[D].貴陽:貴州財經學院,2010.

[4] 陳鳳知.H公司核心員工流失問題及管理對策探究[D].北京:北京郵電大學,2010.