如何發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的職能

張琨 張磊

摘 要:人力資源工作是一項重要的的企業(yè)任務(wù),人力資源的重要性越來越被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所認可,如何去行使和發(fā)揮人力資源的職能呢？本文主要從以下三個方面進行了論述:首先,必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來;其次,必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系,實現(xiàn)其管理職能的有效性;再次,必須擁有戰(zhàn)略性的人力資源管理者。

關(guān)鍵詞:人力資源職能

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(b)-0204-01

當(dāng)今世界,人力資源的重要性越來越被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所認可,人事管理從名稱上已轉(zhuǎn)為人力資源管理,部門名稱也已更名為人力資源部,其職能從人事服務(wù)擴展到招聘、薪資管理、績效考核、員工培訓(xùn)等。但在企業(yè)運行過程中,看似極為重要的人力資源管理其地位仍不免會被擠在市場、銷售、研發(fā)等之后。

銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業(yè)能否生存的基礎(chǔ),這一點不容否認,但以上指標往往更多體現(xiàn)的是企業(yè)短期效益和狀況,支撐企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應(yīng)包括企業(yè)核心價值觀和企業(yè)文化建設(shè)、員工能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業(yè)"各領(lǐng)風(fēng)騷三五年"的短壽現(xiàn)象,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視或輕視長遠指標癥結(jié)所在,解決方法就是要使人力資源工作真正成為一項重要的的企業(yè)任務(wù),尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的主要責(zé)任。

地位確定,但職能究竟應(yīng)如何去行使和發(fā)揮？僅僅將服務(wù)項目擴展成前有招聘選拔,中有培訓(xùn)教育、薪酬管理、激勵考核,后有職業(yè)生涯規(guī)劃就足夠了嗎？就能使人力資源變?yōu)槿肆Y本發(fā)揮其最大效能嗎？答案是否定的。

首先,必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來。

戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度,這種參與是戰(zhàn)略性的主動參與,而不是被動的服務(wù)性參與。

山西某金融租賃公司是一家全國性的金融租賃公司,2004年完成重組改制,公司業(yè)務(wù)范圍和區(qū)域不斷擴大。但是人力資源管理仍處于被動的服務(wù)性參與階段。

對此,我們要結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,按專業(yè)化模式確定人力資源總量及結(jié)構(gòu)發(fā)展目標,設(shè)立人才儲備庫,有計劃有方向地引進人才和培養(yǎng)人才,使其在企業(yè)歸屬感、價值理念和企業(yè)戰(zhàn)略等方面適應(yīng)并共同建設(shè)該公司的企業(yè)文化,培養(yǎng)其自己的人才資源,實行“內(nèi)部晉升”的政策,實現(xiàn)梯隊式供給,從而避免人才匱乏的現(xiàn)象。

其次,必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系,實現(xiàn)其管理職能的有效性。

目前,公司招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨立,而對于公司管理層來說,所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的,例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們,如何對員工進行考核評價,如何激勵員工,如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等等。要想實現(xiàn)人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的最大化,就需要對隱含在人力資源管理實踐之中的企業(yè)戰(zhàn)略認真加以考慮,一體化、系統(tǒng)地解決各項職能間的問題。企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn),有賴于一定的職能體系或組織體系。這一體系應(yīng)由組織運作系統(tǒng)、工作研究設(shè)計系統(tǒng)、人力資源供求系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、勞動關(guān)系管理系統(tǒng)和信息管理系統(tǒng)組成。

組織運作系統(tǒng)是企業(yè)中構(gòu)成縱向指揮、執(zhí)行、反饋關(guān)系和橫向分工協(xié)作關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),是企業(yè)人力資源管理職能得以實現(xiàn)的內(nèi)在機制,內(nèi)涵著人力資源管理的基本方式和整體效果水平。在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中發(fā)揮組織、決策、指揮、控制和協(xié)調(diào)功能。

工作研究設(shè)計系統(tǒng)是對企業(yè)所需開展的各項工作進行調(diào)查研究、設(shè)計規(guī)范、計劃評價的職能、組織與制度的總稱。目的在于明確實現(xiàn)組織目標對工作的需要,以及滿足這些需要的客觀條件和評價標準。

供求管理系統(tǒng)是保證企業(yè)不同時期生產(chǎn)經(jīng)營活動對人力資源的不同需求(數(shù)量和結(jié)構(gòu)),實現(xiàn)人力資源供求動態(tài)平衡的組織實施系統(tǒng),包括人力資源規(guī)劃、組織定編、崗位定員、人員招聘與留用、人事選拔與調(diào)配、工作時間管理、培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容。它是人力資源管理部門的基本職責(zé),也是各級領(lǐng)導(dǎo)者的日常工作。

績效管理系統(tǒng)是企業(yè)中對員工個人及各級部門的績效水平進行考核評價與獎懲激勵的組織系統(tǒng)。目的是吸引、激勵、留住企業(yè)所需的人才,以最少的投入獲得最佳的經(jīng)濟效益。

勞動關(guān)系管理系統(tǒng)是企業(yè)中建立勞動關(guān)系,協(xié)調(diào)企業(yè)與職工個人或集體的目標、消除消極因素、處理勞動糾紛的職能和組織系統(tǒng)。它的目的是消除各種消極因素,避免勞動糾紛和不必要的損失,營造氣順、心齊、勁足的溫室效應(yīng)。

信息管理系統(tǒng)是企業(yè)中進行信息的搜索、整理、保存、分析、傳遞和反饋的職能、制度和組織系統(tǒng)。它既是企業(yè)人力資源信息管理部門的主要職責(zé),也是企業(yè)每一部門的重要職責(zé)。

管理者應(yīng)該著眼于長遠的人力資源管理,從全新的角度以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理,即在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的六項人力資源管理系統(tǒng),各項職能間互相服務(wù),配套實施,并運用“審計法”或“分析法”來評價人力資源管理職能是否具備有效性。

再次,必須擁有戰(zhàn)略性的人力資源管理者

好的戰(zhàn)略要具有好的謀劃者和執(zhí)行者,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)弱化了行政管理的職能,正在要求其成為企業(yè)中“與人有關(guān)問題方面的專家”。這就要求人力資源管理人員必須擁有并且能夠運用以下兩方面的知識:一是人們在幫助職業(yè)贏得競爭優(yōu)勢方面所能夠扮演的角色以及目前實際上在扮演的角色;二是哪些人力資源管理政策、方案以及管理實踐能夠真正使組織中的人成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個源泉。這些情況就要求人力資源管理者必須具備一整套全新的能力。首先是經(jīng)營能力,要了解企業(yè)的經(jīng)營,并且知道企業(yè)的經(jīng)濟狀況和財務(wù)能力,以準確計算每一項人力資源管理決策的成本和收益。

其次是專業(yè)和技術(shù)能力,人力資源管理實踐領(lǐng)域有人員配備、開發(fā)、報酬、考核、組織設(shè)計以及溝通等,這就要求人力資源管理人員必須具有較強的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì),為企業(yè)提供價值性的行為。

再次是變革管理能力,比如具有診斷問題、適時組織變革以及評價組織變革結(jié)果的能力等等。人力資源管理人員必須事前對即將實施的變革進行預(yù)測,還要對其進行過程監(jiān)控和結(jié)果評價。

最后是綜合能力,即綜合利用其他三方面的能力來增加企業(yè)的價值,這就要求人力資源管理人員必須具有全局性的視角和分析判斷能力。

目前,該公司人力資源管理亟待加強,一方面是人力資源管理方面配置的人員較少,招聘、培訓(xùn)等很多工作不到位,還有諸如崗位分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作難以開展;另一方面是人力資源管理人員能力素質(zhì)還需加強。

管理者應(yīng)該按照戰(zhàn)略性人力資源管理的要求,將公司人力資源管理個崗位的人員配置合理,通過內(nèi)部招募、公開競聘等形式選擇合適的人到合適的崗位上;同時,采用培訓(xùn)、考核等方式提高人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。公司的人力資源管理必須扮演起新的角色:戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者,充分認識和發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的職能,吸引人才、留住人才,才能在未來的競爭中創(chuàng)造并保持自身優(yōu)勢,將企業(yè)不斷做大、做強。