Values

忠誠已死？

造成這種情況的原因有很多：經濟蕭條時公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長；員工福利的不斷削減、培訓和升職機會大大減少；新千年一代（十五到三十歲）的員工對自身職業生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。沃頓商學院管理學教授亞當.科布認為，導致這種變化發生的原因還有一個。“人們談論工作場所中的忠誠性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為，”科布說道，“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。”

沃頓商學院德伯拉.斯莫援引一份以“程序公正”為主體內容的研究稱，員工對于企業最在意的“不是結果，而是過程。當人們認為企業內程序的操作過程是公正的，即使對個人而言其結果不是最好”，仍有助于忠誠度的提升。

——《沃頓知識在線》文章指出，當下的工作場所正面臨著一場忠誠危機。有研究顯示，76%的全職員工在沒主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會就會選擇離開當前的工作場所。沃頓商學院管理學教授馬修.比德維爾認為，員工與企業的關系正變得越來越疏遠，而在這一點上，合同員工和全職員工并無很大差別。

社交媒體的舊理論

口碑傳播的4種動機：首先(在研究案例中約占33%)是因為產品涉入(product-involvement)：這種體驗非常新穎且令人愉悅，因此必須要分享。其次(約為24%)是自我涉入(self-involvement)：分享知識或觀點是一種個人獲取關注、展示鑒賞能力的方式。感覺自己像是個先行者，擁有內部信息，尋求對自身判斷的認可，或是樹立優越感。第三(約為20%)是他人涉入(other-involvement)：傳播信息的人希望通過分享表達友好、關心或友誼。第四(約為20%)則是信息涉入(message-involvement)：信息很幽默或者很有用，應該分享。

——據報道，美國著名品牌理論專家大衛.艾克在《哈佛商業評論》網站撰文稱，50年前的一項對口碑傳播的研究可以對當今的企業如何借助社交媒體創建品牌提供很好的借鑒。

集體思維與個體智商

如果你將一群高智商的人鎖在一個房間里，然后交給他們一個簡單的任務，那么結果會怎樣呢？智商降低是結果之一。弗吉尼亞理工學院和其他幾個機構在冬季撰寫、最終發表在《皇家學會》(Royal Society)刊物上的一項研究，試圖探索人們在社會壓力下如何思考。平均智商為126的研究對象，被分成解決問題的若干組，他們的工作受到評委的評判。于是一種強弱順序就形成了。表現較差者的大腦中控制擔憂情緒的部位反應非常活躍。大多數男性成為表現較優者，大多數女性成為表現較差者，但沒有真正表現出色的。于是科學家得出這樣的結論：“在小集體里，個體的認知能力有所下降，而如果個體感覺地位下降，這種效應就更明顯。”換句話說，他們變蠢了。

——《金融時報》撰文指出，這一研究結果是很久以來科學家首次對群體思維給出負面評價。但實際上，存在集體智慧和群體協作會使個體略微遲鈍一些，這兩個研究發現并不矛盾。一個人在服從于一個群體的時候，很可能會喪失一些思維能力，而無論這個群體能夠取得什么樣的成就。至于這種取舍是否值得，則取決于群體在做什么。