企業技能人才培養模式構建策略淺析

羅艷萍

【摘要】技能人才是國家人才隊伍的重要組成部分，關系到國家的整體實力和產業發展大局。目前企業在技能人才培養工作方面仍存在諸多問題，如何從企業層面解決自身問題，構建適合企業發展的技能人才培養模式，是當前需要著力解決的重要課題。

【關鍵詞】企業技能人才培養模式

技能人才是國家人才隊伍的重要組成部分，中國要走可持續發展之路，把“中國制造”打造成“中國創造”，除了優秀的科學家、設計師，還需要大量優秀的技能人才。技能人才隊伍的培養和壯大，從大的策略來講，關系到國家的整體實力和產業發展大局，從小的方面來講，關系到企業的發展、穩定和在激烈競爭中的勝負。國家已從戰略的高度提出了加快技能人才隊伍建設與發展的政策，各個企業也應從實際出發，創建適合企業情況的技能人才培養模式。

一 企業現有技能人才培養工作中存在的主要問題

從國家的層面來說，一直非常重視技能人才隊伍的建設，特別是2003年全國第一次人才工作會，更是把技能人才發展上升為了興企強國的國家戰略。在這個大環境、大背景下，各企業也結合自身情況，構建了技能人才的培養體系，培訓企業急需的技能人才。但從目前現狀來看，企業在技能人才培養工作方面仍存在諸多問題，這些問題中有企業自身的問題，也有社會層面的問題，企業層面的問題主要表現在以下四個方面：

1．對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足

企業管理層對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足。主要體現在，部分領導不注重內部技能人才培養，認為只要員工的技能能把現在的本職工作干走就足夠了，不需要花過多的時間、精力和財力在技能水平的提升上；部分員工安于現狀，沒有認識到個人技能水平的提升對自身職業生涯發展、薪酬提升的潛在作用而不愿意付出努力去提高。這兩方面的認識不足，容易導致整個企業學習氛圍差、員工技能水平踏步不前，企業適應力和競爭力差。

2．缺乏系統的管理機制和配套制度

多數企業的技能人才管理部門只是被動地接受政府部門組織的技能等級考試或按業務部門提出的需求組織相應培訓。對企業需要怎樣的技能人才、技能人才需要達到什么樣的水平或標準以及如何培養技能人才、提升現有員工技能水平等問題認識比較模糊，對技能人才的管理和現有員工技能水平的提升缺乏統一規劃及相應的配套制度，導致企業培養技能人才目標不明確，員工職業生涯通道不暢，嚴重阻礙了此項工作的有效開展。

3．現有培訓體系、評價體系不健全

多數企業缺乏系統化、規范化、科學化的培訓體系。培訓資金缺乏、師資不到位、培訓形式單一等問題較為突出，員工參與培訓積極性不高，培訓后效果不理想，達不到技能提升的目的。同時評價體系不健全，對技能人才的評價標準、評價內容、評價形式等無明確規定。培訓體系、評價體系不健全導致員工提升崗位技能無積極性或無有效途徑。

4．缺乏有效的激勵機制和保障機制

一方面，缺乏科學的薪酬體系，技能人才薪酬待遇偏低。在企業內部，同類別的崗位，技能水平高的員工與技能水平低的員工薪酬無太大差異；不同類別的崗位中，即使是崗位技能很出色的業務骨干其薪酬收入與低級別的管理人員，甚至某些崗位的輔助人員相比，薪酬都還低一些。另一方面，缺乏如榮譽激勵、福利待遇等物質和精神激勵的綜合保障機制。

二 企業技能人才培養模式的構建策略

1．營造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛圍

加強對企業各級領導的教育和培訓，使他們轉換觀念，充分認識到技能人才對企業發展的重要作用，從思想根子上破除“重理論輕實踐、重專家輕技師、重仕途輕工匠”的陳舊觀念，讓他們真正重視企業技能人才的培養工作。

政府部門近幾年來不斷營造“尊重技能、尊重技能人才”的社會氛圍，企業應積極投身這一氛圍的營造活動中去。從參與的角度，一是應積極爭取政府部門組織和開展的技能人才培養項目；二是積極參加各級各類技能競賽、技能咨詢、技能論壇活動；三是鼓勵和推薦普通工作崗位上技術拔尖的青年技能人才參加各類技術能手評比活動。從組織的角度，企業內部也要廣泛開展技能競賽、技術能手評比等活動，搭建讓優秀技能人才脫穎而出的舞臺。同時，企業內部還可通過主題宣傳、有獎征文、技能人才優秀事跡宣展等形式強化宣傳，營造重視技能人才、重視提升崗位技能的氛圍。

2．構建分工合理，運行高效的技能人才管理體系

企業須設置專業部門或專人負責技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能僅僅只靠這個部門或人員來執行，要構建分工合理、運行高效的技能人才管理體系，建立領導“掛帥”、管理部門、用人部門共同推進的聯動機制，讓用人部門也要積極重視和投身技能人才的管理活動中來。要建立健全技能水平與崗位準入相銜接、用人部門整體技能水平與部門考核相銜接、職業個人技能水平與個人收入待遇相銜接的技能人才管理體系，把技能人才的培養責任落實到用人部門，把對技能水平的要求具體到崗位，在此基礎上，結合企業的實際需要，制訂目標合理、切實可行的企業技能人才培養的規劃、技能人才需求和培訓計劃、技能人才崗位分級標準等一系列計劃標準。

3．構建層次分明、注重實效的培養培訓機制

企業應調動多方力量，構建員工技能培訓平臺，根據崗位的區分，建立多層次、多形式的培訓體系。對于已納入國家職業資格體系的崗位，鼓勵員工參加國家職業資格的培訓、考試（鑒定），提升個人技能等級；對于社會化培訓已較為成熟的通用崗位，可引入社會化培訓；對于專業性較強的其他崗位，做好師資、教材、培訓方案等基礎性工作，建立完善自身的培訓體系。在培訓層次上，可建立公司級、部門級、班組級的培訓層次；在培訓形式上，可采取新員工崗前培訓、師帶徒、開展勞動競賽、與學校和專業培訓機構合作選送技能人才深造等多種方式提升員工崗位技能。

與此同時，還要通過落實培訓經費、打造培訓基地、改善培訓設施等方式，做好員工技能提升培訓的保障。

4．建立“物質為主、精神并舉”的技能人才激勵機制

一是構建合理的技能水平評價體系。對于已納入國家職業資格的崗位，對職業資格等級可直接予以應用；對于社會已普遍認可的社會化評價的崗位，對其等級可以參照應用；對企業的其他崗位，應建立企業內部技能水平的評價體系，對同一崗位的不同技能水平有公平、公正、嚴格的認證程序。通過“國家認證、社會認可、企業認定”三個層次評價體系的相互補充，構建完整的企業技能水平評價體系，打通員工職業發展通道，讓技能崗位員工可以在本職崗位上完成自己的職業生涯發展，增強員工提升技能水平的動力。

二是構建科學合理薪酬機制。建立與各崗位技能水平評價體系掛鉤的薪酬分配體系，提升技能人才的薪酬待遇，使不同等級的技能人才薪酬水平能夠對應甚至高于相應級別的管理人員薪酬水平。同時將薪酬待遇與技能水平掛鉤。明確崗位體系中各級技能人才的薪酬標準、技能津貼補貼標準等，拉開各層級薪酬收入差距，使員工因技能水平的不同而獲得不同的薪酬收入報酬，提升員工提升技能水平的主觀能動性，促使員工不斷追求更高的技能水平。

三是構建技能人才和管理人才、專業技術人才同等對待的價值導向。除前面所談到的營造良好的氛圍外，還應為技能人才創造寬松的成長環境。建立技能人才榮譽獎勵機制，設立技能人才獎勵基金、技能提升獎勵基金、技能人才培養先進部門/班組等涵蓋個人和團體的榮譽體系，促進技能人才鉆研技能的積極性。制定技能人才在薪酬、培訓、休假、進修等方面與管理人才、專業技術人才同等對待的具體舉措。

三 結語

國家和社會離不開技能人才、企業發展更離不開技能人才，企業“尊重技能、尊重技能人才”不能僅僅只是一句口號，必須在仔細分析企業實際情況的基礎上，認真研究，拿出切實可行的具體方案并落實推行實施，這是企業是否有社會責任感、是否勇于承擔社會義務的具體表現，這更是企業自身發展的不竭動力，當優秀的技能人才不斷在企業的培養下成長、發展時，企業自身才會得到更大的發展。

參考文獻

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