勞動密集型企業用工使用對策及法律風險防范

張振 周莉

如何選擇更合適的人員使用方式，更好地發揮人的積極因素，對勞動密集型企業來說就顯得尤為重要。本文結合勞動密集型企業特點，對勞動密集型企業用工使用對策進行一些探討。

一、勞動密集型企業用工模式的選擇

企業用工方式的選擇，直接關乎企業用工成本的高低，也間接地對企業的效益產生影響，因此，根據企業自身特點，選擇合適的用工方式，對企業而言非常重要。目前勞動密集型企業可主要采取以下5種用工模式：

（一）與企業簽訂正式勞動合同的正式用工。

企業根據發展需要、崗位需求及用人條件，面向社會、高校等發布招聘公告，通過資格審查、筆試、面試等程序擇優錄用部分人員，并與之直接簽訂正式勞動合同，確立正式勞動關系。

采用此種模式，往往有利于員工對企業產生安定感、歸屬感，對于保證員工穩定性、提高員工積極性具有較好效果。但不利的一面是，員工成為企業正式人員后，特別是與企業形成無固定期限勞動合同關系后，一旦企業發展速度變緩或企業調整經營板塊、業務縮減時，容易給企業帶來較重的人員分流負擔和經濟負擔。這一點在國有企業中問題尤為突出，嚴重地甚至會造成職工上訪等影響穩定的群體性事件。

但考慮到此種模式的有利因素，企業宜于和企業經營管理人員、專業技術人員、關鍵技能崗位人員及其他對企業發展較為重要的崗位人員簽訂正式勞動合同。

（二）勞務派遣用工。

企業可根據用工崗位需要，把企業中人員使用密集、替代性大、經簡單培訓即可上崗的崗位以勞務派遣形式使用人員。要使用有經驗的勞務派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規定，選擇合適區域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。

在使用勞務派遣用工過程中，給被派遣員工造成損害的，用工企業將承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質、有豐富經驗的勞務派遣公司，并與勞務派遣公司明確責任的承擔。用工企業違反勞務派遣規定的，也有可能被處以每名勞動者最高達5000元的罰款，因此，用工企業單位也要履行法律規定的告知工作條件和勞動報酬，支付加班費、績效資金，提供福利待遇、培訓等義務。

勞務派遣也并不是適用于所有崗位，一般適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。但在企業實際用人當中使用范圍比較廣。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

好處在于：可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金；不用繳納養老、失業、醫療、生育保險費等，不用繳納住房公積金，但是應該辦理工傷保險。

（四）合理使用在校學生和達到法定退休年齡的勞動者。

在校學生，是指全日制學校的高校學生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經辦理了退休手續享受退休待遇的則可以根據相關書面材料進行判斷是否退休人員。

對在校學生，企業可與學校簽訂頂崗實習協議，由學校選派符合企業用人要求的在校學生到企業相關崗位頂崗實習；對具有專業技術特長、符合企業用人要求的退休人員，經雙方協商同意，企業可與之簽訂聘用協議而非勞動合同，即日常所說的“返聘”。

對于以上二種人員，應注意審查其身份、年齡，防止在用人過程中產生法律糾紛。

（五）業務外包，使得勞動關系轉化成經濟關系。

對于一些臨時性的業務板塊，企業可將業務外包給其它單位，企業與承包方之間形成經濟合同關系，應由承包方招聘員工從事業務，發包企業不應與這些從事業務的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔勞動人事方面的責任。

企業應注意承包人的選擇，不能是個人，而應該是有用工資格的單位，最起碼是有營業執照的個體工商戶，否則企業作為發包方有可能被要求承擔用人單位的責任。

二、勞動密集型企業在用工過程中需要注意的問題

（一）遵循勞動法律法規，規避法律風險

《勞動合同法》的實施，是企業外部法律環境的一個重大變化，特別是對于勞動密集型企業來說，由于用工數量多、人員流動性大，面臨的法律風險也很大。一是在企業管理規章制度方面。有些企業原來制訂的加班、薪酬、休假等制度與國家新的法律法規相抵觸；有些管理規定在制定時未履行必要的民主、公開程序，在法律上缺乏效力；有些管理規章制度在內容上不具體、不明確、不細化，執行時沒有量化標準，容易產生扯皮。二是在勞動合同管理方面。有些企業未對入職者進行嚴格審查，與不具備符合法律要求的人員簽訂勞動合同；有些企業在法律規定期限內未與員工簽訂勞動合同，形成了事實上的勞動關系；有些企業勞動合同執行過程中不恰當地變更、解除或終止勞動合同，為最后造成勞動合同糾紛埋下了伏筆。三是在企業用工方式選擇方面。有些企業在使用勞務派遣用工時，不認真篩選，選擇了資質條件達不到要求、內部管理不規范的勞務派遣公司，結果造成了用人企業與勞務人員形成了事實上的勞動關系；有些企業招收學生頂崗實習、返聘退休人員時，不注意審查人員身份，也容易產生法律糾紛。

（二）加強員工培訓力度，提高員工的職業技能

勞動密集型企業的特點，決定了提高員工自身素質是提高勞動生產率、提升企業效益的關鍵因素之一。有些勞動密集型企業對員工培訓積極性不高，主要是考慮員工流失風險和員工培訓成本。但企業一定要認識到，通常情況下，員工的技能素質與企業培訓力度成正比，如果企業加強對員工的技能培訓，員工的技能會得到較大的提高，員工的生產效率也會隨之提升，員工對企業的貢獻就會遠遠大于企業的培訓成本。因此，企業要高度重視員工培訓工作，加大企業培訓的軟硬件建設，建立符合企業特點、覆蓋全員、有針對性的培訓體系，對員工的培訓要做到有計劃、有內容、有考核、有跟蹤、有獎懲，提高員工參加培訓的積極性，確保員工培訓的效果。

（三）完善薪酬激勵機制，建立績效考核體系

一些勞動密集型企業由于工資福利較低，對員工缺乏吸引力；或者企業對工人基本沒有激勵，或激勵方式單一，效果不明顯。這既不利于企業吸引和留住人才，也不利于提高員工生產積極性。2008年經濟危機以來，部分東南沿海地區出現的“用工荒”，既有中西部地區經濟發展的原因，也有隨著生活成本上升，原有較低的工資待遇吸引力下降的原因。因此，勞動密集型企業要想實現長遠發展，既要在企業發展允許的情況下，適當提高員工基本工資待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激勵機制和績效考核體系，將員工個人待遇與個人工作績效掛鉤，將企業整體薪酬總額與企業效益掛鉤，讓員工分享企業發展和利潤提升所帶來的成果，激發員工積極主動性，引導其將個人利益與企業發展相統一。

（四）制定員工職業發展規劃，為企業發展培育人才、儲備人才

隨著社會經濟的發展和勞動力素質的提高，與過去相比，勞動者對工作的需求逐漸不僅僅滿足于物質方面，而是更加重視工作的氛圍和個人職業的發展。為員工制定符合實際的職業發展規劃，并根據規劃進行有效的進修、培訓，制定相應的激勵政策，能夠引導員工將自身的職業發展與企業的發展需要相聯系、相統一，既有利于吸引、培養和留住特別優秀的專業技術人才和技能工人，調動他們的工作積極性，降低優秀人才流失率，更有利于企業儲備人才，培養熟練的技術員工，滿足企業未來用工和發展需要。

（五）重視員工關系管理，加強員工的認同感和歸屬感

一是要加強對員工的權益保障。員工權益中最基本的是薪酬福利、工作環境、工作安全等問題。企業要遵守國家有關法律法規，在滿足員工基本需求的前提下，為員工創造更好的工作、生活、學習環境，提供必要的文化設施，讓員工享受到溫暖和關懷；要讓員工在企業管理中感受到企業對員工的尊重。二是要營造良好的企業文化。至少包括三方面的內容：一是信任的文化，企業管理規章制度要透明，執行要公平，特別在上下級的管理關系上，要避免相互猜忌；二是快樂的文化，時代的發展，使勞動者既要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活，企業應適當開展各類活動，滿足員工的文化精神需求；三是平等的文化，與過去相比，員工更具有自尊感，更重視是否被平等地對待，對不公平和不平等現象也就更具有反抗心理。企業應結合實際打造自己獨特的企業文化。（作者張振工作單位系河南交通投資集團有限公司；作者周莉工作單位系鄭州市中原區人民檢察院）