在公共部門人力資源管理改革中引入勝任力管理的具體措施

施風蕾

摘要： 目前我國公共部門人力資源管理領域急需深化改革以提高行政效能。針對這一現狀，本文提出在公共部門人力資源管理改革中引入先進的勝任力管理理念，并在此基礎上就其具體措施和實施意義進行了初步探討。

關鍵詞： 公共部門人力資源管理勝任力管理

一、勝任力與勝任力管理

1973年，美國著名心理學家麥克利蘭教授（McClelland）在《美國心理學家》雜志發表了Testing for Competency Rather than Intelligence一文，標志著學術界對勝任特征研究的開始。麥克利蘭在文中首次提出"勝任力"的概念，建立了勝任力的冰山模型，將勝任特征劃分為六個層次，認為知識和技能是水面上的冰山部分，即顯性勝任力；而社會角色、自我概念、特質和動機是水面下的冰山部分，為隱性勝任力。1994年，美國學者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）進一步提出了洋蔥模型，展示了素質構成的核心要素，認為表層的知識和技巧易于培養和評價，而里層的自我概念、社會角色、態度、價值觀、特質和動機則難以培養和評價。

但就勝任力管理而言，當前學術界還沒有統一的定義，有人認為是人力資源管理中開發組織及其成員的知識、能力和態度的一種職能；也有人認為是用來區分所有的組織活動中與高績效和普通績效相關的勝任力。無論如何，較之傳統的人力資源管理，勝任力管理注重把員工個人勝任力與組織的核心勝任力和員工績效結合起來，進行縱向整合，以實現組織戰略目標。

二、我國公共部門人力資源管理領域的現狀及問題

（一）管理理念陳舊，戰略性、動態性不夠突出。

目前，我國公共部門人力資源管理中的關鍵問題就是管理理念的問題。受傳統公共行政模式的影響，公共部門采用官僚層級制的組織結構且相對封閉，造成其人力資源管理觀念過于保守，在管理實踐中仍然秉持傳統的人事管理理念，將人視為成本和負擔。值得注意的是，思想保守不但導致理念陳舊，而且容易排斥和抗拒新的、先進的管理理念。

長期以來，公共部門的人力資源管理停留在執行層面，通過控制和命令等方式主要負責事務管理，缺乏戰略性規劃。這主要體現在：一是人力資源管理在整個公共部門行政管理體系中地位較低；二是人力資源管理僅限于被動回應上級和內部需求，很少主動關注外部環境和因素；三是人力資源管理各環節的具體工作只是就事論事，未能考慮到部門乃至整個組織的戰略規劃和長期目標。

另外，封閉的官僚層級制的組織結構還導致公共部門的人力資源管理僵化，只認編制不認人，人事調動手續過于復雜繁瑣，等等，這樣既嚴重阻礙了系統內部的人崗匹配、資源優化，又背離了現代社會一體化程度高、節奏快的現實，更是與中央明確的優化結構、提高效能等要求格格不入。

（二）管理技術欠缺，系統性、成效性有待提高。

人力資源管理是一項技術性較強的活動。在人力資源管理的各個環節，都應當遵循科學的程序、步驟，選擇可行適用的方法，注重系統的內在聯系，才能真正發揮人力資源管理的作用。我國公共部門人力資源管理體系恰恰缺乏科學的管理手段，人治化程度過高，導致整個管理隨意性大、系統性弱和成效低等問題。

一方面，公共部門人力資源管理制度系統性弱，主要表現為：（1）人力資源管理體系與整個公共部門行政管理中的其他體系聯系不夠緊密、集成度低。（2）人力資源管理體系內部各子系統之間相互獨立，未能使整個人力資源管理過程統一貫通起來。（3）即使在子系統內部，不同步驟、不同階段之間的系統性也不夠明顯。

另一方面，該系統的成效性也有待提高。對整個人力資源管理起重要作用的人力資源規劃環節一直被忽視，實踐中僅是簡單地“以崗定編”，或機械地執行上級下達的編制要求。此外，在培訓優化、績效考核等環節由于設計不合理、針對性不強等原因而最終流于形式、成效極低。即使是現實中最重視的選拔錄用入門關，也因為缺乏科學的技術手段，設計的筆試、面試題目信度和效度有待提高，出現錄用人員難以勝任、公共服務意識不強、價值觀有偏差等現象。

三、在公共部門人力資源管理領域中引入勝任力管理的具體措施

（一）勝任力模型構建。

根據我國公共部門的特點、不同類型公職人員各自的工作職責和職位性質，綜合國內外學者在這方面的理論探索和實證研究，這里區分了管理者和非管理者的勝任力要素，并從知識、技能、能力、個性特征四個維度分別構建了相應的勝任力模型（參見表1）。

解讀上述模型時，我們應當注意：（1）不同角色公職人員（管理者與非管理者）的勝任力維度相同，但其具體要素組成卻不同。特別是隱性的能力和個性特征方面，管理者的素質要求顯然比非管理者的更高、更復雜。（2）在勝任力要素相同的管理者內部，不同職務層級的要求是各有側重。（3）不同職位層級之間的勝任力要素應當具備系統性和可發展性。

（二）勝任力模型應用。

1.人力資源規劃方面

公共部門人力資源管理中的一個主要問題就是戰略性不夠突出，這說明管理中的人力資源規劃環節非常薄弱。因此，圍繞勝任力模型，結合公共部門內外環境信息及現有的人力資源狀況，關注人力資源供求之間數量、質量和結構的匹配，才能突破原有的“重量不重質”、不考慮結構等缺陷，進行動態的戰略性人力資源規劃，進而為后續的其他環節提供依據。

2.選拔錄用方面

因為公共部門的特殊性，單純的知識、技能測試只能考查應征者是否滿足崗位的基本要求，并不能保證其在以后的工作中就能表現合格甚至卓越。通過構建勝任力模型明確公職人員的勝任力要素，據此調整和完善選拔錄用的程序、內容和形式，才能切實提高成效。對此，建議通過標準化簡歷進行首輪淘汰，再在筆試部分相應增加了解應征者能力、個性特征方面的測試題，重視對隱性素質的考察，最后，在試用期階段，根據其具體表現進一步考察，對照勝任力模型中的標準，最終確定是否符合任職要求，完成最終的選拔錄用程序。這樣既能避免傳統模式過于僵化、考用分離等弊端，又能增強系統的公平性和科學性。

3.培訓優化方面

根據勝任力模型進行培訓需求分析，調查了解組織內部現有人員的實際狀況與理想狀況的差距，有的放矢，從而更有針對性地確定培訓需求。在設計階段，基于勝任力模型不同維度的固有屬性，制訂相應的培訓方案，重點突出受培訓者隱性勝任力的提升，提高培訓優化的有效性。此外，基于勝任力素質設計科學合理的評估反饋機制，重視對行為層次和結果層次的評估，并將其與晉升結合起來，也有助于提高公職人員參與培訓的積極性和培訓優化的整體績效。

4.績效管理方面

在績效管理中引入勝任力管理理念，將勝任力素質盡可能地轉化為可測量的績效目標，讓主管領導有針對性地收集信息并與下屬持續溝通，從而實現績效監控。在重要的績效考核環節，更是要內外兼顧，立足部門目標和具體崗位，在績效結果與勝任力之間進行權衡。相應的，把公職人員的實際工作行為與崗位勝任力相對比，使其客觀看待自己的績效，了解差距，找出關鍵績效問題和主要原因，從而有針對性地自我提高和改善，真正發揮績效管理的作用。

四、在公共部門人力資源管理改革中引入勝任力管理的重要意義

伴隨我國行政管理體制改革的不斷深化和政府角色的轉變，我國公共部門也在進行相應的變革。這些變革一方面要求公職人員不斷學習新的知識、技能和能力并運用到實踐中，切實提高其行政效能，另一方面也要求公職人員進一步增強自己的公共服務意識、公共責任感、價值觀，提供更好的服務，共同致力于建設人民滿意的政府。勝任力管理中的勝任力模型就是提供了一個整合所有人力資源功能和服務的通用工具和方法，幫助公職人員乃至整個公共部門在未來工作效率更高。因此，在公共部門人力資源管理中積極推行勝任力管理，轉變原來落后的理念，有助于認識到現有管理體系的不足，進而立足這些新的理論依據和技術方法建立科學可行的新體系。這對推動公共部門人力資源管理體制改革乃至整個行政管理體制改革的不斷深化具有重要意義。

參考文獻：

［1］D.C.McClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence.American Psychologist,1973，(28).

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