正守奇攻，打贏校園招聘戰

姬芬芳

一年一度的校園精英爭奪戰，硝煙十足。沿襲傳統套路，勝算似乎越來越小，另辟蹊徑有無可能？

校園招聘，能否柳暗花明

L公司是一家中型制造企業，經過7、8年的發展壯大，逐步形成了以研、產、銷為一體的運營模式，產品遠銷海內外，為地區經濟做出了重要貢獻，也多次被當地政府評為“吸納就業模范企業”。隨著競爭模式的升級，公司對人力資源的引進與培養愈發重視，每年的校園招聘也已成為公司獲取和儲備人才不可或缺的重要渠道。過去幾年，公司一直沿用常規的校園招聘“套路”，但是成效卻不如從前。

L公司校園招聘面臨的問題并不是個案，各個單位的人力資源部面對各用人部門的招人計劃，怎么選、從哪兒選、用什么方法選才能選到“對”的人，的確很重要，也讓人很頭疼。事實上，很多企業在校園招聘時，已習慣了沿襲傳統的“套路”，比如在公司官網、各高校就業網站、第三方招聘平臺發布企業招聘大學應屆畢業生信息，按照既定流程到學校宣講或參加校園招聘會，篩選簡歷、面試、筆試之后，敲定人選，簽訂三方協議等。整個過程很投入但不算愉悅，結果也有些差強人意。筋疲力盡的HR們往往會想：這樣下去，勞心費力效果不大，校園招聘豈不要變成雞肋，怎樣才能有所突破？

正守奇攻 ，不拘一格降人才

孫子曰：以正合，以奇勝。

自古以來的軍事戰爭中，講究正兵對峙、奇兵勝出，單純依靠正兵取勝，除非擁有數倍于對手的兵力。雙方旗鼓相當或弱于對方的時候，只有大膽采用奇兵才能增加獲勝的機率。同樣是校園招聘，知名企業、行業巨頭具有無可比擬的優勢，那些知名度不高，或者有明顯地域性的企業，如何在這場人才爭奪戰中搶得先機，找到并爭取到“適合”自己的人才，需要一定的技巧。

善用正兵，嚴陣以待

充分重視傳統校園招聘的作用，認真做好調研及宣傳工作，靈活運用素質測評、筆試、面試、情境模擬等手段，提高校園招聘的品質，這就是我們所說的用“正兵”，即通過正面作戰，遴選適合自己的人才。同時，這也是進行公司宣傳的一種途徑。大學生群體是未來的生產力，也是未來的購買力，通過校園宣講，為未來積蓄能量。無論是從哪一個角度講，做好正面招聘，都有積極的意義。

正兵1：重視招聘類門戶網站的作用，做好宣傳工作。所謂“酒香也怕巷子深”，招聘需求只有被目標群體接收到、并能夠引起他們的關注，才能有后續的好效果。比如，我們會根據公司的招聘需求選擇1-2家招聘網站推送公司的校園招聘信息，或者通過招聘網站鏈接至公司官方網站，使學生及時了解到公司及招聘職位。

正兵2：充分運用各大高校的就業信息平臺，力求做到盡善盡美。事實上，大學應屆畢業生最為關注的還是自己學校的就業信息平臺，這就要求我們HR做好校園招聘前的信息發布工作，行文、措辭等均須慎之又慎，尤其是知名度不高的單位，這是第一次與大學生們“見面”，會直接影響到他們對公司的印象。同時，一些專業的應屆生求職網絡平臺、高校就業信息共享平臺等，也都是不錯的渠道。

正兵3：專場招聘/雙選會，適合自己的才會起作用。事實上，無論是專場招聘會，還是雙選會，各有各的特點。雙選會上，求職的學生人山人海，參會的單位動輒百家。綜合素質高、形象好的畢業生容易得到用人單位的青睞，也就容易腳踏多條船。專場招聘會的財務成本相對較高，對企業知名度的要求也高，否則容易冷場，事倍功半。綜合觀之，根據自身特點和需求選擇適合自己的才是王道。

正兵4：校招海報/易拉寶/條幅/視頻等，生動形象的宣傳才會起作用。無論是專場招聘會，還是大型雙選會，視覺資料是最具沖擊力的，容易給應聘者留下深刻的印象。企業可以根據自身需要，設計能體現出自身特點的內容予以展示，吸引和贏得大學生的關注和認同。

正兵5：組建合理的校園招聘團隊。企業應對校園招聘團隊的人選確定合適標準，選擇業務能力突出、溝通能力強的員工組成招聘團隊，合理搭配人力資源部門與業務部門成員，并且對他們進行統一的業務培訓，系統提升招聘團隊成員的專業能力。

正兵6：合理使用測評手段。筆試、機試、心理測評、無領導小組討論等等測評方式，無非是想了解應聘者的本真，甄選出適合企業、而不是擅長“表演”的應聘者。毋庸置疑，量表濫用、測評毫無目的，都是我們需要避免的。要根據崗位特點，給應聘者創造條件，使其展示出最真實的自己，從而判斷其與空缺崗位的契合度。盲目崇拜“壓力面試”也是不可取的，用不好會適得其反。

勝兵在奇，以奇制勝

近幾年來，筆者也是年年征戰于校園招聘，數年磨煉，多方嘗試，往往總有些意外收獲。

奇兵1：開辟“院系/班級/實驗室”等渠道，獲得老師或輔導員的幫助。比如我們根據公司的招聘需求與目標崗位的特點，有針對性地選擇對口高校、對口院系、對口班級，甚至是對口的實驗室，通過相關院系或班級的老師，公布用人需求。通過他們的推薦，往往會收到意想不到的效果。另外，我們也會根據具體情況，組織專場招聘，或安排小批次面試等，還會組織學生到公司參觀，爭取目標群體的認同。

奇兵2：通過“學生會/學生社團/班干部群體/新聞站”，尋求校園“活躍力量”的支持。我們通過與學校（或院系）的學生會溝通，請學生干部在相關專業、院系、班級的QQ群中推介公司的專項招聘信息，使應屆大學畢業生“足不出戶”了解到公司的相關信息。同時，校園社團是極具挖掘潛力的招聘渠道，例如“營銷協會”、“廣告協會”、“新聞站”等，通過對口社團這一渠道挖掘公司需要的人才，或者為以后的校園招聘宣傳奠定基礎。

奇兵3：聯系“學校老鄉會”，充分利用“地緣優勢”。我們公司受地域影響的限制，在北京、上海、西安等高校進行校園招聘的時候，不具有明顯優勢，多數優秀人才不愿到二線城市發展，他們更傾向于留在一線城市或返回自己的家鄉城市就業。面對這種情況，我們充分發揮“學校老鄉會”的優點，通過老鄉QQ群發布招聘信息，讓有志于返回家鄉發展的大學生在第一時間獲取到我們的招聘信息。

奇兵4：公司內部“校友會”，讓“學長員工”牽線搭橋。公司內部員工都是我們需要關注和維護好的人脈資源，有針對性地讓“學長員工”把招聘信息散布出去。人力資源部門根據對歷屆通過校園招聘渠道獲取的人才分析出高績效員工特點，按圖索驥，相信不難尋到滿意的員工。例如，我們通過多年的數據分析發現，在某一崗位上相同專業A高校的學生相對于B高校的學生績效更突出，這樣的參考數據有助于幫助我們提高校園招聘的效率與質量，使招聘更具有方向性和針對性。而與“學長員工”牽線相結合，效果往往很不錯。

奇兵5：舉行專題講座，增進大學生對我們的了解和激發加盟的愿望。針對特定崗位、特定專業，例如網絡技術等，我們與相關院系聯系，由公司資深技術專家到院系做專題講座，借此來推進校園招聘。當然，前提是“專家”在業內或地區要有一定的影響力。通過公司的專家反哺校園，與院校建立友好關系，為校園招聘順利推進奠定基礎。

奇兵6：設置參觀日/體驗日，邀請應聘者走進公司。我們通過設立“參觀日”，請應聘的應屆大學畢業生到公司參觀，體驗公司真實的辦公環境、娛樂設施、班車及餐廳等。同時，請未來他們可能工作的部門主管或員工一起座談，讓其身臨其境地了解他們即將要進入一個什么樣的工作氛圍，會有什么樣的支持和成長平臺。這樣的體驗往往比單純的校園宣講更能打動他們的心。

奇兵7：善加運用新媒體，挖掘微招聘的力量。現在是微傳播的時代，通過微博引起目標群體的關注，使其愿意進一步關注公司的招聘需求，往往能取得不錯的輔助效果。微博是新一代大學生群體獲取信息的重要方式，有很多人已經習慣了通過微博去查找某個公司是否有官方微博，根據關注程度如何、粉絲評價怎么樣，來評判這個公司的影響力和口碑等。這是讓他們對公司感興趣、愿意和公司有進一步的溝通，甚至是投遞簡歷、參與面試的重要影響因素。用好微招聘渠道，值得投入精力研究。

出擊到位，不能忽視的要點

要點1：有效招聘的前提是做好分析招聘需求。不管是正守還是奇攻，獲勝的基礎都是對招聘需求的準備把握。要將招聘需求進行分層分類，明確各類人員的招聘難點與招聘重點。比如根據崗位的關鍵性、人才的稀缺性兩個維度對校園招聘需求進行分類，類別不同則方法不同，化整為零，效果往往不錯（如圖1）。

要點2：做好調研，謀定而后動。胡子眉毛一把抓的招聘行動是不可取的，HR們要把握好目標崗位、目標院校、目標專業以及目標人才的特點，然后結合自身的招聘需求，準確出擊。比如，校園招聘啟動前充分了解大學生的就業預期與薪資期望等，尤為重要。

要點3：用“奇兵”須“有的放矢”。HR們在進行校園招聘的時候，什么情況使用老鄉會，什么情況使用學校社團，不可一概而論。例如，我們通過“營銷協會”輔助特定人群的招聘，那么，我們必須了解這個社團在大學各年級學生中的影響力，有的放矢，才能為后續的校園招聘打好基礎。

要點4：優中選精，找到最適合的人才。無論是正守，還是使用奇兵，都要做到不盲目、不“偏好”，不因為挑花眼和感覺不錯而偏離公司用人的原則和要求。常言道，人才不是好不好，是適不適合公司的需要。不能因為看上去感覺好就招進來，結果卻無用武之地，這無論對公司還是對人才都是不負責任的。

要點5：發動一切可以發動的力量。校園招聘不僅僅是人力資源部的責任，更不是哪一個人的責任，它關系到公司未來的人力資源管理策略，因此，HR們要學會充分挖掘公司內部員工的人脈力量，多部門協作，思考、尋找最優方法，尋找最適合公司的人才。