國有企業的人力資源管理

潘百鳴

當今一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發與管理。科學的人力資源管理對培養和造就人才以及實現員工價值具有重要的影響。作為中國國民經濟支柱的國有企業要提升自己的核心競爭力，實現可持續發展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業現代企業制度建設具有重要指導作用和現實意義。

中國國有企業人力資源管理現狀

隨著人力資源管理理論的發展，國家在人才規劃、人才開發、人才培養方面出臺一系列戰略決策，進一步提升了人力資源管理的戰略定位，國有企業在人力資源開發與管理方面也取得了一定的成績。但是，從總體來看，中國現有的人才總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能和復合型人才，市場配置人才資源的基礎性作用發揮的還不夠，人才流動的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的用人機制有待完善。

國企現代人力資源管理概念意識相對淡薄。雖然企業內部進行了一些改革，但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現代企業制度的要求。企業內部的真正技術人才與管理骨干難以得到重用。

人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業務找不到合適的人選，缺乏敢于創新及變革的領軍人物。追根溯源，大多數國企尚未建立基于業務戰略的系統的人力資源戰略規劃，缺乏系統的人才培養發展機制。

國企人事管理與企業發展戰略脫節。一些成功的國際大財團，往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經濟一體化的今天，許多優秀公司更是把人力資源規劃與企業戰略規劃相匹配，從組織的目標與任務出發，對企業人力資源的質量、數量和結構以及相關的生產資料與生產技術條件作了詳盡的規劃。而國企在制定發展戰略時，往往忽視了人力資源。

缺乏市場化的人力資源管理機制。一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現象，員工處于“超穩定”狀態，流動性極低。這并不是由于企業建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制，未能形成企業人才的良性流動。如績效管理流于形式，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發展動力不足。

國企激勵機制相對薄弱。長期以來，國有企業形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業改革了許多，但執行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲，不能實施多層次的激勵，因而導致企業出現干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工的積極性低落。

國企人力資源管理中需要注意問題

培養員工主人翁責任感和歸屬感。在傳統的粗放型勞動正加速向智力集約型勞動轉變的今天，尊重員工，從內心深處來激發每位員工的內在潛力，往往是企業克敵制勝的法寶。加強國有企業的人力資源管理，需要培養廣大員工的主人翁責任感和整體意識，營造團隊合作的工作氛圍，增強員工的組織歸屬感。

梳理企業的人力資源管理狀況。人力資源管理是一個配套的系統工程，需要各職能部分形成一個完整的循環鏈，并建立以人為中心的協調機制。目前，絕大多數國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調配、合同管理等基本職能，但人力資源管理不僅僅局限于這些職能。因此，企業需借助專業結構進行人力資源診斷，明確“癥結”，探索新的管理措施。

營造尊重和愛護員工的組織文化。長期以來，國企管理者的國家干部身份使其有著一種優越感，無形中和員工產生一種距離，這種距離使管理和具體勞動形成截然分開的兩極，造成員工凝聚力的渙散。在國企改革過程中，管理者要認真傾聽員工呼聲、關心員工，認真做好調查、研究、摸底工作，及時掌握員工生活、思想狀況，從內心深處來激發員工的內在潛力。

完善的體系建設是現代人力資源管理的核心內容。人力資源管理是一個系統工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現的是從后臺式、靜態化、邊緣式的模式向前臺式、動態化、軸心式管理模式的轉變：職能不再固定不變，而要隨企業的發展變化隨時調整。國企要根據企業外部環境的變化而調整自己的整體戰略，不斷完善自身的人力資源管理體系建設。

加強國企人力資源管理基本對策

人力資源是現代企業中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經濟發展的第一要素。因此，探討國企人力資源管理的新策略，進一步發揮人力資源管理在現代企業建設中的作用，這對于國企的可持續發展和核心競爭力建設具有重要的現實作用和指導意義。

堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現代企業制度的內在要求。然而在市場經濟條件下，國企以建立現代企業制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現代企業管理理論學派各自研究的出發點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業的經濟效益和社會效益，提高企業的市場競爭能力，必須調動各方面的積極因素，發掘每位員工的潛能。

做好人力資源規劃，加強對企業人力資源的整合。人力資源規劃作為人力資源管理最為基礎的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規劃，首先要進行人力資源需求預測，預測內容包括達到企業所需的人力資源數量和類別，分析內外部勞動力市場。通過預測和分析，企業可制定一連串相互整合的人力資源規劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說明的是，企業制定出人力資源管理戰略和規劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰略需要一系列活動來推行，人力資源規劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。

建立現代企業職業經理人制度，實行人才市場化配置。目前，經理人的市場化配置在中國才剛剛起步，還沒有完全形成職業經理人這個階層，職業經理人的市場評價還在探索，職業經理人市場規則還有待建立。然而，隨著中國經濟的迅猛發展，以及對職業經理人需求迅速增長的現實，要求我們必須強化職業經理人的培養、加快職業經理人隊伍建設，促進國企經理人實現市場化配置。這樣就需要做好以下方面：一是重視國企經營者聘用方式的科學性、合理性及程序的公正性、公開性，形成一個成熟的企業家市場，讓市場決定企業家的價值；二是對國企經營者的薪酬激勵規范化、制度化；三是加快形成國企經營者績效考核的有效制度。只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經營者的激勵機制。

建立完善國企人力資源開發制度，形成完整配套的培訓體系。首先，注重培訓的規劃工作。要圍繞企業的發展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據科技進步和世界經濟發展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關鍵能力。其次，注重培訓形式的多樣化。國企培訓要采用內部培訓和購買培訓服務相結合，組織培訓和個人學習相結合的形式。國企人力資源部門在購買培訓服務時，可以向開發培訓機構招標，與開發培訓機構建立培訓契約關系，直接向開發培訓機構提出培訓內容、形式和質量的具體要求，使培訓服務質量得到應有的保證。最后。注重培訓評估體系的建立。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個培訓評估體系，對培訓效果予以系統檢測。這種體系不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結果，而且要對培訓前后的表現和企業經營業績的變化做出評估。評估可采用問卷調查、訪談、筆試、考核、觀察、業績考核等等方法進行。

建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員和技術工人制訂考評細則，可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性，此外國企還要根據企業實際預先設計完整的績效考核流程，使考核過程和結果公開、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。包括：一是經濟利益激勵。除一般工資、福利外，企業對有突出貢獻的員工，特別是對急需的高科技人才可實行股權、期權激勵。二是事業激勵。將企業的目標巧妙地同員工的個人發展聯系在一起。三是精神激勵。精神激勵除給予各種榮譽之外，還應包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關心與體貼。四是參與激勵。大部分人都有參與管理的需求，管理者要學會讓員工找到適合自己的事業，與組織一起發展。

總之，國企人力資源管理是一套復雜的系統工程，其存在的諸多問題并非偶然形成，其完善的過程也不是一蹴而就的。它既要國家宏觀政策和法律法規的引導和規范，更需要國企自身實施切實有效的內部變革，建立起現代科學的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰略成為國企謀求發展的第一戰略，不斷提升國企的核心競爭力。