淺談企業人力資源管理如何應對勞動力成本上漲

王志凝

【摘要】近些年來，中國國內勞動力隊伍結構都發生了深刻的變化，勞動力成本不斷攀升，給企業帶來巨大壓力。勞動力成本上漲直接導致企業招聘困難、利潤下降、員工流失率上升等問題，給企業人力資源管理帶來極大的挑戰。本文著重論述企業人力資源管理應如何應對勞動力成本上漲帶來的一系列困難，通過轉變人力資源管理理念、建立工資調控機制、注重員工培訓、注重員工職業生涯規劃、創建新型企業文化等手段嘗試對勞動力成本上升帶來的負面影響進行控制。

【關鍵詞】勞動力成本人力資源企業管理

一 中國國內勞動力成本上漲的現狀

近些年來，勞工工資出現普遍性上漲，勞動力成本上升已成為一個不爭的事實。2011年以來，北京、上海、江蘇、廣東、浙江等25個地區的最低工資標準平均增長22%，主要用工大省均出現了不同程度的“用工荒”問題，這與勞動力素質提高、通脹因素、以及勞動力供給開始短缺等因素密不可分。時代在變，勞工隊伍本身也在發生變化，這首先表現在“新生代勞工”的崛起。“新生代勞工”主要是80后、90后，他們受教育程度高，職業期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐受力低。由于經濟環境變化和上一代的積累，其勞動供給和就業行為明顯不同于上一代勞工，在職業選擇上更加成熟和理性。而從勞工隊伍整體看，其需求結構也出現了較大變化，勞工主導需求悄然改變，勞工更注重更高層次的需求，希望滿足安定、歸屬、自我實現的需求。現在很多企業在積極改善勞工待遇之后，發現仍然存在大量勞工流失的現象，這也說明了勞工的需求結構在發生變化。

二 企業人力資源管理面臨的主要挑戰

1．高員工流失率

在勞動力成本上漲和勞工短缺的背景下，企業陷入高員工流失率的困境，企業難以保持員工隊伍穩定性的主要原因是：缺乏富有競爭力和吸引力的薪酬激勵；落后的員工管理方式和被忽視的企業文化建設；員工在職培訓機制和職業發展渠道缺失等。尤其是短期雇用的勞動契約關系直接影響到勞工就業的穩定性。據勞動和社會保障部《中國農民工調研報告》，農民工勞動合同的簽訂率僅有12.5% 短期雇傭下勞動者的就業安全時刻受到威脅，他們產生吃“青春飯”的心理感受，必然導致對企業的歸屬感不強，甚至還可能對企業失去信心和信任，或明或暗地減少勞動投入，迫使企業加大對員工的監督成本。

2．招聘困難

勞動力成本上漲和勞工短缺的直接后果就是企業招聘困難。特別是東部沿海外向型制造業過度依賴勞動力投入，受低利潤率限制，在吸引勞動力的競爭中處于相對劣勢。勞動者對薪酬福利、職業發展的更高要求和大多數企業工資上漲空間有限的矛盾將成為企業未來發展中時常遇到的難題。當前企業在招聘中遇到的新挑戰主要表現在：應聘者對工資、福利和就業生活環境要求越來越高，技術人員招聘尤其困難，企業發布招聘信息的渠道有限，傳統招聘方式使得企業形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。

三 人力資源管理如何面對勞動力成本上漲的應對措施

在經濟不穩定、勞工流失率較高的環境背景下，企業更應該重視人力資源管理方面的工作。充分做好人力資源管理工作可以最大限度的減少由于勞動力成本上漲和短缺所導致的負面影響，并且幫助企業選對人才、留住人才。企業應該正確評估適應企業長遠發展的需要，明確企業真正需要的勞動力類型，明確企業需要通過數年時間培養的勞動力類型，然后針對性地整合人力資源，為長遠發展儲備后續勞動力資源。重視員工、尊重員工，根據現實發展需要，調整人力資源政策，編制人力資源預算，完善人力資源管理制度。

1．健全工資監控調整機制

薪酬體系中的直接報酬是指勞工直接獲得的報酬，主要包括工資和獎金（部分規模較大、效益較好的企業會有津貼和股權）等。對于勞工來說，直接報酬是外出打工的主要因素，是勞工一家賴以生存的根本。因此，企業在制定員工工資總額和工資增長率時，要考慮相關行業的薪酬結構和薪酬水平、社會經濟發展狀況、企業所在地的物價水平和勞動能力，并在充分考核勞工的技術水平、實際勞動能力的基礎上，規范性和科學性地制定出以崗位分析為前提、考慮崗位之間差異的企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構等，其中包括員工工齡和資歷、特殊員工群體的薪酬決策。在這一過程中，企業還要不間斷地與員工進行溝通，以保證薪酬體系的持續改進及激勵功能，使企業員工獲得經濟上和心理上的雙滿足。

2．注重勞工培訓

要從根本上改變熟練工人供給不足的問題，必須增加熟練工人的有效供給，最有效的辦法是制定一套科學的培訓與開發體系。老一代的勞工必將老去，新一代的勞工必將成為行業的主力軍，一味的死守著熟練勞工必將導致企業的衰落。新一代勞工大都具有初中以上文化，還有不少是高中以上學歷，但缺少生產技能，上崗需要培訓。他們有文化基礎，能夠很快適應新工作，接受新技術，這就是企業的潛在資源。企業應該首先做好人力資源規劃，準確預測未來一線勞工的供給和需求；其次，擴大招聘范圍，不再將招聘目標鎖定在熟練工人，要招入一些年輕的員工作為儲備人才。制定一套科學的培訓與開發體系，比如企業和社會開辦各種補習班、夜校，通過以師帶徒等各種方式，加大對上崗的、沒上崗的勞工進行培訓。

3．注重勞工職業生涯規劃

在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從，而企業長期以來的傳統管理方式和習慣的影響，強調員工對組織、對集體的服從性多，重視對員工的引導和創造性培養少。因此，要加強企業的人力資源管理，應當突出踐行“以人為本”的理念，注重提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計；關注員工的內心世界，加強對員工思想意識的引導；從根本上穩定人才隊伍，提高企業的凝聚力、競爭力。

企業的競爭最終是人才的競爭，企業應該以長遠的眼光來看待對員工的培訓與職業規劃，幫助員工制定未來的發展規劃。將部分成本投資于精心設計的招募及員工培訓發展規劃當中，這將對愿意和企業一道共同成長的員工更具有吸引力。這些計劃不僅對保持工作場所士氣和提高長期生產率必

不可少，還可以為員工提供必要的技能培訓，以承擔未來更多的更重要的工作。

4．改變人力資源管理的老舊觀念

現代人力資源管理強調以人為本，將人看作是第一資源。而我國很多企業在對勞工進行管理時，多以“進、管、出”為主，沒有認識到勞工群體身上蘊含的巨大潛力，不重視將勞工群體的需要與組織需要相結合，將勞工視為機器的附屬物，管理方式更是簡單粗暴，實施命令型管理。這樣的管理觀念和管理方式既挫傷了勞工工作的積極性，也使得員工對企業沒有歸屬感和忠誠度，只要機會出現，他們便會棄之而去。企業在使用勞工時，應該樹立起人力資源管理的理念，視勞工為企業重要資源，注重發揮勞工工作的積極性，挖掘勞工群體蘊含的智慧和潛能。同時管理方式上要注重人性化，加大情感投入。企業要藉由“勞工荒”現象思考和檢討在人力資源管理觀念和管理方式方面的不足。

5．加強企業文化建設

企業應注重文化的建設，明確企業追求的目標、價值觀和企業準則，培養員工的個人素質，構建自己獨特的企業文化，使員工對企業有強烈的歸屬感，保證組織職能的完善與高效。與各職能部門各階層人員進行充分溝通，讓全體員工正視眼前的困難，上下達成共識，理解企業的危機處理思路和政策，穩定員工安心工作，激發員工努力工作。用感情來留人，讓員工能夠感覺到在企業工作時，自己并不是充當一臺賺錢機器的角色，而是這個大家庭的一份子，在這里每個人都樂意與企業中的其他“家人”一道與企業共渡難關、不斷進步、壯大發展。

參考文獻

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