淺談企業(yè)人力資源管理如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本上漲

王志凝

【摘要】近些年來，中國國內(nèi)勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深刻的變化，勞動(dòng)力成本不斷攀升，給企業(yè)帶來巨大壓力。勞動(dòng)力成本上漲直接導(dǎo)致企業(yè)招聘困難、利潤下降、員工流失率上升等問題，給企業(yè)人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)。本文著重論述企業(yè)人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本上漲帶來的一系列困難，通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、建立工資調(diào)控機(jī)制、注重員工培訓(xùn)、注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃、創(chuàng)建新型企業(yè)文化等手段嘗試對(duì)勞動(dòng)力成本上升帶來的負(fù)面影響進(jìn)行控制。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)力成本人力資源企業(yè)管理

一 中國國內(nèi)勞動(dòng)力成本上漲的現(xiàn)狀

近些年來，勞工工資出現(xiàn)普遍性上漲，勞動(dòng)力成本上升已成為一個(gè)不爭的事實(shí)。2011年以來，北京、上海、江蘇、廣東、浙江等25個(gè)地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均增長22%，主要用工大省均出現(xiàn)了不同程度的“用工荒”問題，這與勞動(dòng)力素質(zhì)提高、通脹因素、以及勞動(dòng)力供給開始短缺等因素密不可分。時(shí)代在變，勞工隊(duì)伍本身也在發(fā)生變化，這首先表現(xiàn)在“新生代勞工”的崛起。“新生代勞工”主要是80后、90后，他們受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和上一代的積累，其勞動(dòng)供給和就業(yè)行為明顯不同于上一代勞工，在職業(yè)選擇上更加成熟和理性。而從勞工隊(duì)伍整體看，其需求結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了較大變化，勞工主導(dǎo)需求悄然改變，勞工更注重更高層次的需求，希望滿足安定、歸屬、自我實(shí)現(xiàn)的需求。現(xiàn)在很多企業(yè)在積極改善勞工待遇之后，發(fā)現(xiàn)仍然存在大量勞工流失的現(xiàn)象，這也說明了勞工的需求結(jié)構(gòu)在發(fā)生變化。

二 企業(yè)人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)

1．高員工流失率

在勞動(dòng)力成本上漲和勞工短缺的背景下，企業(yè)陷入高員工流失率的困境，企業(yè)難以保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的主要原因是：缺乏富有競爭力和吸引力的薪酬激勵(lì)；落后的員工管理方式和被忽視的企業(yè)文化建設(shè)；員工在職培訓(xùn)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展渠道缺失等。尤其是短期雇用的勞動(dòng)契約關(guān)系直接影響到勞工就業(yè)的穩(wěn)定性。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《中國農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》，農(nóng)民工勞動(dòng)合同的簽訂率僅有12.5% 短期雇傭下勞動(dòng)者的就業(yè)安全時(shí)刻受到威脅，他們產(chǎn)生吃“青春飯”的心理感受，必然導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，甚至還可能對(duì)企業(yè)失去信心和信任，或明或暗地減少勞動(dòng)投入，迫使企業(yè)加大對(duì)員工的監(jiān)督成本。

2．招聘困難

勞動(dòng)力成本上漲和勞工短缺的直接后果就是企業(yè)招聘困難。特別是東部沿海外向型制造業(yè)過度依賴勞動(dòng)力投入，受低利潤率限制，在吸引勞動(dòng)力的競爭中處于相對(duì)劣勢。勞動(dòng)者對(duì)薪酬福利、職業(yè)發(fā)展的更高要求和大多數(shù)企業(yè)工資上漲空間有限的矛盾將成為企業(yè)未來發(fā)展中時(shí)常遇到的難題。當(dāng)前企業(yè)在招聘中遇到的新挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：應(yīng)聘者對(duì)工資、福利和就業(yè)生活環(huán)境要求越來越高，技術(shù)人員招聘尤其困難，企業(yè)發(fā)布招聘信息的渠道有限，傳統(tǒng)招聘方式使得企業(yè)形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。

三 人力資源管理如何面對(duì)勞動(dòng)力成本上漲的應(yīng)對(duì)措施

在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、勞工流失率較高的環(huán)境背景下，企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源管理方面的工作。充分做好人力資源管理工作可以最大限度的減少由于勞動(dòng)力成本上漲和短缺所導(dǎo)致的負(fù)面影響，并且?guī)椭髽I(yè)選對(duì)人才、留住人才。企業(yè)應(yīng)該正確評(píng)估適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，明確企業(yè)真正需要的勞動(dòng)力類型，明確企業(yè)需要通過數(shù)年時(shí)間培養(yǎng)的勞動(dòng)力類型，然后針對(duì)性地整合人力資源，為長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備后續(xù)勞動(dòng)力資源。重視員工、尊重員工，根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要，調(diào)整人力資源政策，編制人力資源預(yù)算，完善人力資源管理制度。

1．健全工資監(jiān)控調(diào)整機(jī)制

薪酬體系中的直接報(bào)酬是指勞工直接獲得的報(bào)酬，主要包括工資和獎(jiǎng)金（部分規(guī)模較大、效益較好的企業(yè)會(huì)有津貼和股權(quán)）等。對(duì)于勞工來說，直接報(bào)酬是外出打工的主要因素，是勞工一家賴以生存的根本。因此，企業(yè)在制定員工工資總額和工資增長率時(shí)，要考慮相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)所在地的物價(jià)水平和勞動(dòng)能力，并在充分考核勞工的技術(shù)水平、實(shí)際勞動(dòng)能力的基礎(chǔ)上，規(guī)范性和科學(xué)性地制定出以崗位分析為前提、考慮崗位之間差異的企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等，其中包括員工工齡和資歷、特殊員工群體的薪酬決策。在這一過程中，企業(yè)還要不間斷地與員工進(jìn)行溝通，以保證薪酬體系的持續(xù)改進(jìn)及激勵(lì)功能，使企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的雙滿足。

2．注重勞工培訓(xùn)

要從根本上改變熟練工人供給不足的問題，必須增加熟練工人的有效供給，最有效的辦法是制定一套科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。老一代的勞工必將老去，新一代的勞工必將成為行業(yè)的主力軍，一味的死守著熟練勞工必將導(dǎo)致企業(yè)的衰落。新一代勞工大都具有初中以上文化，還有不少是高中以上學(xué)歷，但缺少生產(chǎn)技能，上崗需要培訓(xùn)。他們有文化基礎(chǔ)，能夠很快適應(yīng)新工作，接受新技術(shù)，這就是企業(yè)的潛在資源。企業(yè)應(yīng)該首先做好人力資源規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測未來一線勞工的供給和需求；其次，擴(kuò)大招聘范圍，不再將招聘目標(biāo)鎖定在熟練工人，要招入一些年輕的員工作為儲(chǔ)備人才。制定一套科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系，比如企業(yè)和社會(huì)開辦各種補(bǔ)習(xí)班、夜校，通過以師帶徒等各種方式，加大對(duì)上崗的、沒上崗的勞工進(jìn)行培訓(xùn)。

3．注重勞工職業(yè)生涯規(guī)劃

在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從，而企業(yè)長期以來的傳統(tǒng)管理方式和習(xí)慣的影響，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織、對(duì)集體的服從性多，重視對(duì)員工的引導(dǎo)和創(chuàng)造性培養(yǎng)少。因此，要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)突出踐行“以人為本”的理念，注重提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；關(guān)注員工的內(nèi)心世界，加強(qiáng)對(duì)員工思想意識(shí)的引導(dǎo)；從根本上穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的凝聚力、競爭力。

企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，企業(yè)應(yīng)該以長遠(yuǎn)的眼光來看待對(duì)員工的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃，幫助員工制定未來的發(fā)展規(guī)劃。將部分成本投資于精心設(shè)計(jì)的招募及員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，這將對(duì)愿意和企業(yè)一道共同成長的員工更具有吸引力。這些計(jì)劃不僅對(duì)保持工作場所士氣和提高長期生產(chǎn)率必

不可少，還可以為員工提供必要的技能培訓(xùn)，以承擔(dān)未來更多的更重要的工作。

4．改變?nèi)肆Y源管理的老舊觀念

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，將人看作是第一資源。而我國很多企業(yè)在對(duì)勞工進(jìn)行管理時(shí)，多以“進(jìn)、管、出”為主，沒有認(rèn)識(shí)到勞工群體身上蘊(yùn)含的巨大潛力，不重視將勞工群體的需要與組織需要相結(jié)合，將勞工視為機(jī)器的附屬物，管理方式更是簡單粗暴，實(shí)施命令型管理。這樣的管理觀念和管理方式既挫傷了勞工工作的積極性，也使得員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感和忠誠度，只要機(jī)會(huì)出現(xiàn)，他們便會(huì)棄之而去。企業(yè)在使用勞工時(shí)，應(yīng)該樹立起人力資源管理的理念，視勞工為企業(yè)重要資源，注重發(fā)揮勞工工作的積極性，挖掘勞工群體蘊(yùn)含的智慧和潛能。同時(shí)管理方式上要注重人性化，加大情感投入。企業(yè)要藉由“勞工荒”現(xiàn)象思考和檢討在人力資源管理觀念和管理方式方面的不足。

5．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)應(yīng)注重文化的建設(shè)，明確企業(yè)追求的目標(biāo)、價(jià)值觀和企業(yè)準(zhǔn)則，培養(yǎng)員工的個(gè)人素質(zhì)，構(gòu)建自己獨(dú)特的企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，保證組織職能的完善與高效。與各職能部門各階層人員進(jìn)行充分溝通，讓全體員工正視眼前的困難，上下達(dá)成共識(shí)，理解企業(yè)的危機(jī)處理思路和政策，穩(wěn)定員工安心工作，激發(fā)員工努力工作。用感情來留人，讓員工能夠感覺到在企業(yè)工作時(shí)，自己并不是充當(dāng)一臺(tái)賺錢機(jī)器的角色，而是這個(gè)大家庭的一份子，在這里每個(gè)人都樂意與企業(yè)中的其他“家人”一道與企業(yè)共渡難關(guān)、不斷進(jìn)步、壯大發(fā)展。

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