民營企業和諧勞動關系存在的問題與對策研究

陳東華

【摘要】和諧社會需要和諧的勞動關系。文章通過問卷調查、個案訪談形式以及查閱相關民營企業和諧勞動關系問題研究探析金華市民營企業和諧勞動關系存在的主要問題；并在此基礎上，剖析金華市民營企業和諧勞動關系存在的主要問題成因；最后提出構建金華市民營企業和諧勞動關系的對策建議。

【關鍵詞】民營企業和諧勞動關系問題與對策

民營經濟在促進經濟增長、提供就業機會、增加國家財政稅收、培育市場主體、促進市場發育等方面發揮著重要的作用。然而，私營企業在努力追求利潤最大化的過程中，企業利益、他人利益與社會利益往往難以協調兼顧，私營企業在經營過程中存在勞動用工行為不規范問題，私營企業勞動關系矛盾與問題日益突出，勞動爭議案件和勞資糾紛不斷上升。

本課題組本次走訪調查對象主要是浙江金華地區民營企業，共投放問卷100份，主要投放金華、義烏、東陽、永康，歷時近兩個月，共收回調查問卷96份，收回率96%；在收回的96份問卷中，無效問卷5份，問卷有效率94.8%。

一 金華市民營企業和諧勞動關系存在的問題分析

1．勞動合同簽訂不規范，社會保險覆蓋率偏低

從問卷調查的情況看，勞動合同簽訂率達到了90.5%，只有少部分勞動者沒有簽訂勞動合同，情況比較理想。但隨后的訪談顯示：42.5% 的員工認為自己簽訂的勞動合同文本由企業提供，并未與勞動者協商，同時有接近半數的員工對勞動合同的條款表示不滿，但迫于就業壓力只能簽訂。在勞動合同期限方面，期限在一年以下的占12.8% 左右，一年期勞動合同接近一半，達到47.5%。問卷結果顯示：85.5% 的員工表示企業為自己購買了社會保險。其中，養老保險占60.5%，工傷保險達到75.5%，醫療保險占60.5%，失業保險占31.5%，生育保險相對比較少，占19.5%左右。保險覆蓋率明顯偏低，有待提高。

2．工資報酬、福利偏低，員工滿意度不高

調查數據顯示：月工資在1000元以下的占員工12.5%，1001～2000元的占58.5%，2001～3000元及3000元以上的分別占18.5%、10.5%（見表1）。2010年，金華市區最低工資標準提高到980元，這就意味著有近12.5% 的員工工資沒有達到最低工資標準。

表1月工資情況

月工資 1000元以下 1001～2000元 2001～3000元 3000元以上

比例 12.5% 58.5% 18.5% 10.5%

調查數據顯示員工對工資的滿意度不高。其中，表示“不滿意”或“十分不滿意”的占18.5%，認為工資水平“一般”的占72.5%，認為工資“令人滿意”占9%（見表2）。

表2員工對工資的態度

滿意度 十分不滿 比較不滿 一般 比較滿意 十分滿意

比例 1.5% 17% 72.5% 9% 0

3．工作時間長、勞動強度大，員工加班現象嚴重

第一，每天工作時間及每周工作時間情況調查。調查問卷顯示：每天工作時間在“8小時以內”的占33.5%，在“8～10小時之間”的比例為45%，在“10個小時以上”的占21.5%。“每周工作五天”的占22.5%，“每周工作六天”的占68.5%，有9% 的員工反映一周工作七天。調查中還發現，56.5%的員工認為工作強度比較大，感覺比較累，有22.5% 的人認為工作強度一般（見表3）。

表3員工對工作強度的評價

工作強度評價 十分累 比較累 一般 比較輕松 十分輕松

比例 5.5% 51% 22.5% 10.5% 0.5%

第二，每月平均加班時間及加班工資問題。調查數據顯

＊ 本文系浙江省金華市社科聯課題（編號：金社課2010（一般）201號）研究成果

示：每月平均加班時間在10個小時以內占38.5%，在10～36個小時之間比例為42%，36個小時以上占19.5%，其中一線員工加班時間比較多。21.5% 的員工反映加班工資無法領到，78.5% 的員工反映能夠領到加班工資，其中只有16.5% 員工能夠按照國家標準領到加班工資。

4．安全生產和勞動保護條件有待提高

調查中發現，有消防設施的企業占到82.5%，有通風設施的占到80.5%，有降溫設施的占60.5%，有防塵設施的占30%，還有少部分被調查員工表示不清楚這類設備。

在技術安全以及培訓方面，有部分企業對員工只是進行了簡單的操作培訓，并沒有進行相關的安全知識培訓。同時部分企業為了逃避責任，在勞動合同中，有意增加免責條款，侵犯員工權利。

5．保障勞動者權益、理順勞動關系的企業組織沒有充分發揮作用

調查走訪中發現，目前能夠維護職工合法權益的企業組織機構主要是工會、職代會和黨組織。78.5% 的被調查對象表示企業建立了工會組織，但其中工會負責人由職工代表大會選舉產生的只有20.5%，29.5% 的員工認為工會的建設對自身是具有積極影響的。由于工會組織的負責人一般由企業領導指定，同時工會經費來源于企業，這就必然導致工會受到企業的制約，在維護勞動者權益、理順企業勞動關系方面所起到的作用很有限。

二 金華市民營企業和諧勞動關系存在問題的主要原因分析

1．就業形勢較嚴峻，勞動力市場不規范

人才市場發育滯后、市場功能不健全，人才合理流動所需的價格機制、競爭機制、供求機制尚未建立，影響了民營企業與社會大系統的人才置換。

金華市民營企業雇工大多數是外來勞動者，他們既無城鎮戶口，又無本地關系網，很難自主擇業，在勞動力供過于求的情況下，這種就業困難導致勞資雙方資方說了算，打工者擔心隨時會被解雇。此外，由于私營企業經營的相對不穩定和不少企業生產季節性等特點，使勞動者流動性很大，外來打工者流動性更大，這是造成勞動關系不順的直接原因。

2．社會保障政策、措施不完善

目前社會基本保險賬戶沒有實現跨省流轉，并且地區之間經濟差距較大，很多外來民工不愿參保，更希望多拿一點現錢。其次，社會保險費率偏高。高額的保險費率對于一些中小私營企業來說是一筆不小的成本，而企業又無力承擔，就只有減少參保人數或在勞動保護及其他福利方面縮減，從而導致了勞動關系的緊張。再就是政策落實沒有強制措施。目前社會保障政策在實施和監督過程中存在較大彈性，有的地方借口“發展當地經濟”和“優化投資環境”，隨意放松政策監督力度，對企業的社保問題往往采取“有訴才糾，只補不罰”的辦法。

3．法律法規不健全，監督力度不夠

由于體制本身上的缺陷以及法律的更新經常滯后于社會的進步，現階段雇主和雇員的契約關系并不是均衡平等的。政府部門除了引導不夠以外，還表現在執法不主動和執法不力，政府對違反勞動法規的行為缺乏有效的制約機制，處罰缺少足夠力度和法律依據，致使不少企業勞動者權益受到侵害后不能通過正當途徑得到解決。

4．民營企業競爭力不強，發展不穩定

我國民營企業對經濟的貢獻僅僅是以資本和勞動力為代價來創造的，而不是以研發、技術創新或者是人力資本的運營為基礎來創造價值。金華市民營企業整體競爭力不強，發展不穩定。部分民營企業處在初創和原始積累階段，規模不大，科技含量不高，往往從事一些技術簡單、投資不大、易于模仿、便于進入的行業，市場競爭十分激烈，少數企業員工工資不能及時發放；有的企業資不抵債，業主一逃了之，造成職工工資的拖欠；少數企業通過降低員工工資、延長工作時間、逃避社會責任等方一式來增加利潤，以維持企業運作。

5．“以人為本”的管理理念和法律意識淡薄

部分民營企業主缺乏“以人為本”的理念，法律意識淡薄；有的民營企業無視法律法規，侵害員工權益，不斷克扣工資和拖延工資的發放，降低員工的福利待遇。根據有關調查顯示，大多數民營企業家學歷層次較低，大多只具有初中、高中或中專文化。很多的雇主眼光短淺，只是追求眼前的利益，將企業的員工當作是創造價值的工具。大多數的雇主把精力集中在如何降低勞動力成本、如何增加員工的工作時間和勞動強度上，很少考慮將企業的重心放在研發新產品、引進人才、改善經營管理等方面。

6．員工自身知識技能匱乏，法律維權意識淡薄

大多數民營企業集中在勞動密集型行業，員工學歷普遍偏低，知識技能匱乏，法律維權意識淡薄。調查數據顯示，無技術等級的占60.5%，初級工22.5%，中級工15%，高級工更是少之又少。而員工對勞動法規的了解程度有所欠缺（見表4）。

表4員工對勞動法規的了解程度

了解程度 十分了解 比較了解 一般 知道一點 不了解

比例 0.5% 20.5% 35.5% 34.5% 9%

三 促進金華市民營企業和諧勞動關系發展的對策建議

1．政府在構建和諧勞動關系中要發揮調控作用

第一，完善勞動力市場，營造良好的就業環境。各級政府要大力促進勞動力市場的完善。要打破城鄉勞動力市場的界限，實現城鄉勞動力市場的銜接，有效的引導農村剩余勞動力向城鎮轉移；要完善勞動力供求雙方的競爭機制，規范用人單位、勞動者和中介組織的市場行為，防止用工歧視的出現；政府要加大投入，通過勞動力資源供求網絡建設以及數據共享，有效引導私營企業勞動力流動，增加私營企業勞動者的擇業機會，拓展勞動者的擇業空間。

第二，加強社會保障體系建設，構建和諧勞動關系的“安全網”。要積極加快社會保障體系建設，為構建和諧勞動關系鋪墊一張“安全網”。首先，加強社會保障法律立法工作，制定社會保障相關法律法規，加大社會保障法律執法監督力度，使得勞動者權益保障有法可依，實現社會保障的法治化。政府要根據社會發展水平，向企業強制征收社會保障資金，實現對勞動者參加企業勞動過程中出現的疾病、生育、年老等狀況提供經濟幫助。其次，拓寬社會保障覆蓋面。在全國范圍內，統一操作社會保障體系，保障農民工、面臨下崗困境的諸多勞動者的合法權益。再次，建立社會保障爭議處理機制。這是保障勞動者在其合法的社會保障權益受到侵犯時能夠尋找有效地解決途徑。最后，引入國際通行做法，建立促進就業失業保險制度。

第三，不斷完善法律法規體系，為構建和諧勞動關系提供法律保障。各地地方政府需要切合實際情況，加強和完善法律法規，出臺與之相適應的勞動法律法規、條例。充分發揮好《勞動就業促進法》的作用，適時進行修訂，大力發展勞動密集型產業、服務業、非公有制經濟，多渠道、多方式增加就業崗位，實施促進就業的財稅政策，支持自主創業、自謀職業，強化政府促進就業的職能。完善勞動關系多方協調機制，全面實行勞動合同制度和集體協商制度，維護勞動者特別是農民工合法權益。

第四，加大執法力度，嚴懲違法行為。加強和完善法律的監督和懲罰機制，加大對企業勞資關系的監督力度。政府需要加大企業違法行為處罰力度，對于嚴重違反勞動法規的問題，如拖欠或克扣工資、違法使用童工、忽視女職工特殊保護和嚴重違反職業衛生等違法行為，要主動、及時加以查處；定期公布在勞動關系上有嚴重不良記錄的企業名單，加大企業的違法成本，督促其遵紀守法，在提高企業違法成本的同時降低員工的維權成本。

第五，構建多層次的勞動爭議處理機制，完善勞動爭議處理網絡。要構建和諧的勞動關系，必須構建多層次的勞動爭議處理機制，必須通過各個組織，通過各種合法途徑來實現。當前，民營企業的勞動爭議處理機制可以按照以下程序進行協調：一是企業自我調解，勞資雙方協商；二是企業、工會、員工三方集體協商；三是仲裁或訴訟。建議在企業內部建立和健全調解組織，以工會為主導，由勞動者、工會、企業共同協商解決個別勞動爭議；在企業外部重點建設三方協商機制，明確各方職責，以政府為主導重點調整集體勞動關系，由工會、勞動保障部門、企業協會通過聯席會議機制解決集體勞動爭議。

2．企業在構建和諧勞動關系中要發揮自我調控作用

第一，樹立“以人為本”的和諧管理理念。將員工看作是企業的資本而不是成本，明確員工對企業的發展的重要作用。企業主應該認識到延長或者變相延長工作時間、增強勞動強度、削減員工福利等不道德行為，雖然可以降低顯性成本，但同時可能導致企業隱性成本的大幅度增加，如員工消極怠工、降低企業潛在的生產效率，或者員工有意增加產品的次品率，增加企業的原材料耗費等。更何況當勞資關系惡化到一定程度時，還可能出現勞動者集體鬧事、罷工等行為，嚴重影響企業的正常運轉，最終損害企業主自身的利益。

第二，強化規范化管理，從制度上保障員工權利。當前，民營企業要建立和完善一套屬于自己的規范化管理制度體系，強化規范管理，從制度上保障員工權利。要實現企業的規范化管理，首先，要增強管理者的法律意識，實現依法管理。其次，企業要制定一系列行之有效的內部管理規范制度。這些管理規范制度最好是建立在勞資雙方協商的基礎之上。再次，就是要從思想上保證規范的執行。最后，還要做好對制度執行的監督。

第三，建立健全勞動用工管理制度。民營企業要建立健全勞動用工管理制度，首先，應嚴格制定招工條件與標準，要依法制定出符合本企業實際的勞動合同管理制度，明確勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止等各個環節的具體程序和操作辦法，主動接受勞動保障監察部門的監督。其次，要完善勞動用工手續，要逐步建立勞動合同的簽訂管理制度、存檔管理制度和監督檢查制度，并建立勞動合同管理臺帳，以隨時了解勞動者的基本情況。同時，要完善與勞動合同相關的規章制度，特別約定雙方的權利和義務等，將其作為確定勞動合同的依據，做到手續完備、檔案齊全。

第四，加強工會組織建設，發揮工會在和諧勞動關系建設中的重要作用。鼓勵和發展企業工會的建設工作，加強企業和員工的談判制度和維權制度，使員工能有維護自己權利的內部組織和渠道。要切實發揮工會、職工代表大會和員工個人的民主監督作用，協調勞動關系。建立利益調解、權益保障、對話溝通、預警防范的內部規章制度，實現勞動關系的自我規范自我調整。

第五，企業應積極承擔社會責任。企業社會責任是指企業通過企業制度和企業行為所體現的對員工、商務伙伴、客戶（消費者）、社區、國家履行的各種積極義務和責任，是企業對市場和相關利益群體的一種良性反應，也是企業經營目標的綜合指標。它既有法律、行政等方面的強制義務，也有道德方面的自愿行為。“國際勞動標準”、跨國公司的“企業社會責任守則”、SA 8000認證等是目前國際上通行的幾種與企業社會責任有關的評價指標。

企業承擔社會責任不僅能夠滿足SA 8000認證的要求，同時能滿足社會上不同NGO組織的要求。承擔社會責任可以提高員工的工作滿意度，有利于提升企業的社會聲譽和知名度。

3．勞動者應積極參與構建和諧勞動關系

第一，不斷加強自身修養，提高綜合素質。為了適應市場經濟快速發展的需要，勞動者應不斷加強自身修養，提高綜合素質。自身素質的提高包括三個方面：一是提高自身文化素質，取得相關學歷證書。二是提高法律意識，即學習相關的法律法規，學會運用法律武器維護自身權益。三要提高自己的勞動技能，提高實際操作能力并取得相關職業資格證書。只有勞動者自身素質提高了，才能在與企業的談判中具有較強的議價能力，以平等的姿態與企業協商，避免利益被侵害。

第二，員工應該努力提高個人信用。不可否認的是部分不和諧表現是由于員工自身因素造成的。例如，員工與企業簽訂競業限制協議，員工在離職后，沒有遵守。員工在與企業簽訂勞動合同后，沒有履行或履行的不完整等，給企業造成損失，從而導致了勞動關系的不和諧，勞動爭議的發生。所以員工必須加強個人信用，努力履行對企業的責任。

第三，積極加入工會組織，獲得工會組織保護。鑒于當前企業與勞動者這種“強資本、弱勞動”現狀，企業與員工這種信息不對稱，勞動者應該積極加入工會組織，獲得工會組織保護。《勞動法》第7條規定：“勞動者有權依法參加和組織工會。”《工會法》第3條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加工會和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。”隨著中國市場經濟的發展和法律制度的不斷完善，中國的工會組織也將會成為勞動者真正的保護神。

四 結語

構建和諧穩定的社會主義新型勞動關系是構建和諧社會的基礎和前提。在構建民營企業和諧勞動關系進程中，政府承擔著主導調控作用，企業起著發揮自我調控作用，勞動者具有不可替代的作用。構建和諧勞動關系是政府、企業、勞動者的共同責任和愿望。因此可以從政府、企業、工會、員工四個方面即“四位一體”的模式構建金華市民營企業和諧勞動關系。

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