對高職院校實行績效工資制度的研究探析

陳萍

【摘要】依據國家規定，從2010年1月1日起我國各高校開始執行績效工資制度。但是，在實際執行過程中，由于制度設計本身問題及上級政策總量控制等問題，績效工資制度在實踐推行中阻力過大，存在著不少的問題。該制度需要在科學設置崗位、正確地進行崗位聘任與考核的基礎上，而且為了緩和各類矛盾，高職院校必須在提高學校整體收入的前提下，妥善處理激勵與和諧的關系，保持和提高絕大數人員的收入水平，完善和創新各類人員的績效考核制度，確保績效工資改革的順利進行。

【關鍵詞】高職院校績效工資問題對策

2006年，黨中央、國務院研究決定，改革事業單位收入分配制度，事業單位實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼由國家實行統一管理。關于績效工資改革，國務院提出了“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的“十六字方針”。實施績效工資制度的最終目的是如何利用績效工資這個杠桿來吸引、留住和激勵優秀的人才，充分地、持續地發揮他們能力，充分地調動教職工的積極性，激勵教職工更好地做好本職工作。因此按照國務院的要求，建立新型的績效工資制度、加強績效管理、發揮出績效工資制度的激勵作用是高職院校面臨的新課題。

一 績效工資的定義

1．績效工資含義

績效工資又叫績效獎金，是依據員工個人的績效綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現員工的成績和貢獻。其特征是將員工的薪酬收入和個人的業績考核相銜接。因此績效工資收入的多少決定于員工的工作數量、質量、效果等。績效工資不是漲工資，不是固定的，不是福利，不是干多干少一個樣、干和不干一個樣，而是多勞多得，優績優酬。

2．績效工資組成

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。基礎性績效工資在績效工資中所占的比重為50%～70%，在浙江省對高校的規定是占60%。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。

3．績效工資分配政策

績效工資分配必須以合理的崗位設置和科學的績效考核制度為前提。國家的指導性意見是“明確一個導向，建立三個機制，實行一個規范，搞好一個統籌”，在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自行分配。獎勵性績效工資要重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。

二 目前高職院校績效工資分配中存在的問題

1．崗位設置管理與聘任工作不夠規范

績效工資的實施建立在規范的崗位設置管理與聘任的基礎上。浙江省事業單位崗位設置管理與聘任工作于2010年啟動，而高職院校一直遲遲未動。因第一次，涉及方方面面，很多問題都具有復雜性，所以在設置崗位總量、結構比例等方面還存在一些不太合理的問題，各個高職院校在實際操作過程中仍然無法擺脫身份管理的現象，真正的“唯其有才而優酬”機制難以出現。績效工資正是在這樣的情況下推出，影響到教職工的預期收入，在實際中很難建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻密切相聯系的分配激勵機制。一些學者認為，由于沒有指導性的績效工資設置模式或辦法，績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內津貼（安曉敏，2010）也有學者認為績效工資制度在高校缺乏實施的必要條件，應該適當選擇績效工資形式，理性地、有限度地推行績效工資制度（馮文全等，2010）。

2．各崗位績效管理制度不完善，收入水平失衡

高職院校按照崗位設置文件規定，崗位分為三類：專業技術、管理和工勤崗位。三支隊伍在學校發展和建設中都發揮著不同作用，如何在績效工資中既體現向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平，是實施績效工資的重點和難點問題。在目前很多高職院校都實行了二級管理，導致教職工收入差距不斷擴大。由于二級學院獲得學校資源及創收能力的差別很大，因此學院之間的收入水平差異較大，相同崗位收入差距也大，特別是學校的行政人員與二級學院的行政人員收入差異更大。以某學校為例，學校機關行政人員的年人均收入達不到二級學院教職工年人均收入的70%，打擊了一大批行政人員的工作積極性。因此，在崗位設置中，很多行政人員都紛紛轉崗到教師隊伍，導致專技崗位“一頭熱”的現象。在績效工資的基礎性工資中，管理崗位和專技崗位工資差距進一步拉大，因此在獎勵性績效工資中如何平衡各支隊伍的收入以及同崗不

無論哪個層面上的安全措施不到位，都會存在很大的安全隱患，都有可能造成網絡中斷。根據國內網絡系統的網絡結構和應用情況，應當從網絡安全、系統安全、應用安全及管理安全等方面進行全面的分析。

網絡安全是一個綜合性的課題，涉及技術、管理、使用等許多方面，既包括信息系統本身的安全問題，也有物理的和邏輯的技術措施，一種技術只能解決一方面的問題，而不是萬能的。因此只有嚴格的保密政策、明晰的安全策略才能完好、實時地保證信息的完整性和確證性，為網絡提供強大的安全服務。盡管現在用于網絡安全的產品有很多，如有防火墻、殺毒軟件、入侵檢測系統，但是仍然有很多黑客的非法入侵。根本原因是網絡自身的安全隱患無法根除，這就使得黑客進行入侵有機可乘。雖然如此，安全防護仍然必須是慎之又慎，盡最大可能降低黑客入侵的可能，從而保護網絡信息安全。

同酬的現象，體現對其他隊伍的激勵是一個難題。

3．績效工資總量受地方政策限制

近幾年，隨著我國高職院校辦學規模不斷擴大，在國家教育投入有限，學校后期建設、校車運行等日常開支不斷增加，高層次人才引進成本高漲的多重壓力下，很多學校財政赤字都在逐年增加。一方面，杭州房價居高不下、物價飛漲、企業收入大幅增加同時，而高職院校收入一直維持原有的收入水平。績效工資實施后，退休人員的收入得到了大幅度的增長，受到退休人員一致歡迎。但是財政保障力度有限，因此退休人員收入的絕大部分由學校自己承擔，這更加增加了學校的負擔。另一方面，省政府對績效工資發放水平設置了上限，超出上限就得繳納超出基準線的高額調節金。而從在杭州的高職院校了解，絕大部分學校的收入水平已經接近甚至超出了上限，有些退休人員的收入和在職的管理人員收入相差微乎其微，這對于原本希望借助績效工資改革來提高收入的在職教職工來說，無疑是一個沉重的打擊，因此很多在職教職工都覺得不如早點退休，打擊了其工作的積極性。

4．缺乏科學、合理的考核制度，往往流于形式

高職院校教師勞動的復雜性、多樣性，使其勞動成果很難衡量，只是將課時、論文等量化且作為主要考核指標，由于量化考核只注重工作數量和結果而不注重工作質量及過程，這就導致教師只注重教學科研工作數量不注重質量。管理人員和工勤人員是為教職工提供專業的、優質的服務，但服務本身是一個難以計量的東西，因此管理人員和工勤人員的工作難以量化，尚未形成有效的服務質量考核體系。而績效工資是需要在績效和薪酬之間建立起正相關的聯系。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核也只限于年度（學年）考核等，在考核中又缺乏科學的衡量機制，往往因情面因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果，使得考核的結果流于形式。

5．重視身份忽視業績，存在新的“平均主義”

各個高職院校都面臨著評估，而對師資的評估主要指標就是職稱和學歷，這就導致學校為了在評估中得高分、排名靠前，一味地引進高職稱高學歷人才。因此，學校在分配津貼中也越來越傾斜于職稱和學歷，而不是以崗位為重。決定校內津貼分配的主要因素就是學歷、職務和職稱等，而不是工作業績、能力水平等，以致造成相同的工作崗位卻享受不同的校內津貼、不同的工作崗位卻享受著相同的津貼待遇，導致教職工急功近利，重學歷、輕能力，重科研、輕教學。因此校內津貼實施的激勵作用也無從談起，還有可能促使教職工把主要精力放在獲得更高的職稱職務上。

三 對存在問題的相關建議與對策

1．科學、合理地做好崗位設置管理與聘任工作

學校要從自身的戰略目標出發，根據專業建設和發展需要，科學合理地設置各類崗位數，并通過崗位分析明確每個崗位的工作職責、任職資格、聘期任務等內容，做到人事相符、事得其人，發揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得最大的組織利益。專技崗位要分層次、分步驟地按聘期完成崗位晉升，爭取做到部門間橫向均衡、部門內各級別比例均衡，使每個崗位不緊缺、不冗余；管理和工勤崗位應在保證工作質量的基礎上盡量精簡機構，崗位晉升不宜過快，確保行政干部的管理能力和服務意識的沉淀。

2．建立健全科學的績效考核體系

績效考核體系應以學校的整體目標為依據，做到定量與定性相結合。考評學校教職工的工作沒有最好的模式和統一的標準，只能區別對待，“對癥下藥”：對于專技人員，建議以量化考核為主，定性分析為輔，應更加注重質量，根據高職教育的特點，應鼓勵教師不但要進行理論知識的學習、更新，還要注重本行業中企業實訓技術的培訓、更替，多渠道、多形式的鼓勵和支持教師下企業掛職鍛煉；對于管理、工勤等人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。對于能標準化或量化的指標，應該盡可能地標準化或量化。此外，還要加強對個人與團隊、部門團結協作之間的考核。通過考核體系，將績效工資與教職工的考核結果相掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，調動教職工的積極性和創造性。

3．平衡和協調專技人員、管理人員和工勤人員三支隊伍之間的績效工資

建立科學、合理的績效工資制度，要處理好各類人員的績效工資之間的平衡，特別是專技人員與管理人員的平衡關系，既要體現向教學一線傾斜，又要保證各類人員的穩定協調發展，充分調動各類人員的積極性和創造性，以實現學校的整體戰略目標。因此，正確處理和協調三支隊伍之間的績效工資水平和合理的比例是高職院校建立科學、合理的績效工資制度的關鍵。

4．推動福利項目的多樣化，注重非貨幣化福利的開發和管理，保持和提高大部分教職工的收入水平

在績效工資改革中，應注意研究和設計新的福利項目。績效工資制度改革的過程中，會使不少教職工的收入水平下降，這將直接影響到工作積極性。大多數高職院校給予教職工的福利主要以現金形式體現。基于此，學校應推動福利項目的多樣化，例如，帶薪學術假、出國進修培訓、學術交流、科研資助、住房購置補貼、集資建房、健身卡等，這些非貨幣或非物質資源加以規范和改造，作為績效工資的有效輔助政策。

5．加強與上級部門聯系溝通，完善績效工資制度的相關配套制度

針對績效工資改革中存在的問題，應該靈活運用策略，將教職工反映的問題及時和主管部門、上級領導反饋、建議與溝通，建議上級部門出臺一系列相關的配套制度。如在杭高校都在市區之外，教職工的交通成本較大等，人社廳能否對交通補貼、午餐補貼、加班費等項目規定一個上限，低于上限的不列入績效工資總額內，超出部分列入績效工資總額。

四 結論

績效工資制度是一種全新的分配方式，打破了原來的分配格局，觸動了一部分教職工的利益。任何一種制度的出臺，從推行到被眾人接受是一個漫長的過程，在制度制訂和實施過程中必定會遭遇各種困難和阻力。我們應統一思想、積極宣傳、廣泛聽取意見、深入調研、反復測算，針對不同崗位實行不同績效工資分配模式，保證和提高絕大多數人的收入水平，最大限度地調動教職工的積極性，最終促進學校各項事業的發展。

參考文獻

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