“干什么考什么”禮閩下領導干部考評方式改革

姚成

[摘要]競爭性選拔干部是完善干部選任制度的重要方向。“干什么，考什么”是干部遴選的重要手段，是干部考評方式改革的重要方面。深入探索“干什么，考什么”的科學內涵、運作原則及運行機制。是干部選任制度的重要創新。有利于讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來，提高選人用人工作質量。

[關鍵詞]干什么考什么；競爭性選拔干部；考試測評；方式改革

[中國分類號]D26[文獻標識碼]B[文章編號]1009-2234(2012)01-0069-02

黨的十七屆四中全會強調：“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，突出崗位特點，注重能力實績”。落實這一要求，關鍵是要堅持“干什么、考什么”原則。堅持標準條件，突出崗位特點，改進考評方法，推進競爭性選拔領導干部考試與測評方式科學化。

一、存在問題

當前。干部公選中存在的突出問題，主要是“會考不會干”、“會干不會考”、“選得上用不好”，干與考相分離，德和能不相符，成為影響和制約干部考試與測評效度和選人用人公信度的痼疾，成為干部公選制度改革一個繞不過去的“坎”。

1.考得好的干不好。目前對公選干部議論最多的，是“高分低能”問題。反映在干部考評方面，主要是考試內容設置不夠科學。考試程序同質化、公式化、八股化傾向嚴重，測評要素與選拔職位需求結合不夠緊密，考試測評工作的科學性、針對性不強，難以體現個性差異，難以考出真實水平。如果簡單以考選人，甚至出現“唯考是舉”、“考試專業戶”等現象，一大批“會考不會干”的應試型干部應運而生。

2.干得好的考不好。與之相反，部分實踐能力強、經驗豐富、群眾威信高、工作繁忙的干部，卻因無暇顧及復習，往往倉促應試而被淘汰出局；埋頭苦干、實績突出的“老黃牛”，卻因不擅長考試而“名落孫山”。這種不注重工作實績和日常表現。簡單以考分或演講取人的做法，嚴重挫傷了踏實苦干、求真務實干部的工作熱情和積極性，讓很多有真才實干的老實人、實干家心不平、氣不順。

3.公選的不公認。部分通過公選并被組織任命的干部，在新的崗位上卻顯得無所適從，夸夸其談，碌碌無為，特別是對群眾沒感情，對工作沒激情，群眾不歡迎、干部不服氣，在一定程度上出現了“公選不公認”的困境。而干部一旦任職卻很難退出，導致出現群眾認可不如考官認可、過了組織關就沒機會過群眾關的現象，最終沖擊了崇尚實干、群眾認可的用人導向，對各項事業發展貽害無窮。

二、方位選擇

推進領導干部考試測評方式改革，關鍵要堅持“干什么，考什么”，理清工作思路，找準工作切入點和著力點，切實提高考評的科學性，真正把想干事、能干事、干成事的干部選拔出來。

1.牢牢把握德才兼備這一導向。德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認。是黨的用人導向。公開選拔、競爭上崗目的是選優配強干部，使優秀人才脫穎而出。堅持“干什么、考什么”，就是要體現競爭性選拔干部的核心價值取向，營造“憑實力競爭、讓真才勝出”的環境，讓干得好的考得好、選得上，讓競爭性選拔成為干部德才素質的竟爭、工作實績的競爭，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔出來。

2.始終堅持考用一致這一目標。實踐反復證明，會考試的未必會干事。為科學發展建隊伍聚人才，要按照“以用設考、考以致用”要求，堅持“干什么、考什么”。貼近選拔職位特點命制試題。突出解決“筆試一支筆，面試一張嘴”的矛盾，防止“馬謖”式干部得利，真正讓那些理論聯系實際、學以致用的人才在考試中取得好成績，做到讓吃苦者吃香、實干者實惠、有為者有位，把廣大干部的注意力引導到立足本職、踏實干事上來。

3.緊緊抓住領導能力檢測這一根本。公選考試不同于考秀才、考學生，選出的人才不但要有理論，更要有實際工作經驗，有帶領群眾謀發展的本領。領導干部考試測評，領導能力檢測是核心、是關鍵，是根本。堅持“干什么，考什么”，要切實反映領導干部考試測評的基本特征、主要功能，把選拔職位所需的核心素質能力體現到考試內容中，樹立能力導向，注重能力結構，通過考素質、考能力、考潛力、考崗位適應度，使干部的德才表現更加符合群眾的要求。

4.嚴格遵循人職匹配這一規律。現代人力資源管理一個重要理念是人職匹配、人崗相適。競爭性選拔考試就是要選擇最適合特定崗位需要的人才，把最合適的人選到最合適的崗位，做到職得其人、人適其崗。堅持“干什么、考什么”。要按照“以素質能力為取向、以崗位職責為要求、體現個性特征”的要求，圍繞選準選好干部。提高干部德才素質與職位要求匹配程度，把最合適的人選拔出來，做到人職匹配、人崗相適，實現人盡其才、才盡其用。

三、路徑分析

堅持“干什么，考什么”，提高領導干部考試測評方式科學化水平，要求圍繞選拔職位工作職責和工作實際。突出考試測評的針對性和有效性，形成千得好、考得好、用得好的辯證統一。

1.引入職位分析，弄清“干什么”。加強選拔崗位的職位分析。摸清職位所需的核心能力素質，制定職位說明書，包括職位概述、職位職責、職位權限、任職條件和資格等內容，明確選拔標準，合理設置選拔條件，為開展考試測評提供可靠依據。同時結合干部履歷進行分析，重點看“學過什么、干過什么、干成了什么”，合理確定考試評價依據，把考理論與考實踐、考知識與考能力，考一時與考平時相結合起來，提前預判“高分低能者”和“考試專業戶”出現。

2.針對崗位特點，突出“考什么”。根據崗位特點和履職要求，科學設置考試內容，充分體現履職所需的理論素養、知識水平、專業技能，重點檢驗干部的基本素質和分析解決實際問題的能力。做到命題方式“三貼近”：貼近選拔職位的素質要求，貼近參考人員的知識能力水平，貼近行業特點，著力解決公選考試中理論與實踐相脫節問題，實現考試從知識向能力、從理論向理論與實踐結合、從復習應試向現場實際能力展示轉變。

3.運用多種方式，抓好“怎么考”。充分運用現代信息技術手段和人才測評工具。以測評手段的多樣化適應人才的多樣性。根據實際需要，優選無領導小組討論、履歷評價、駐點調研、情景模擬、文件筐測試、心理測試等測評技術。充分發揮多種遴選模式在考試測評中的功能作用。突出考試測評的實踐性、開放性和靈活性。增強考試測評的科學性和準確性，實現“高分高能”、“高能高分”，最大限度地挖掘干部的德才表現和事業潛力。

四、制度設計

在競爭性選拔干部中實現“干什么，考什么”，需要進行科學合理、周密細致的設計與操作。實現考試測評工作的制度化和規范化，體現競爭性選拔制度的公信度和生命力。

(一)建立健全考評標準，提高“干什么、考什么”的針對性

1.實行崗位分類管理。進行明晰的干部崗位分類。使不同干部崗位有不同的測試要求，通過差異化考評選拔出最適合的人選。如教育、衛生系統，與專業聯系緊密。需要單獨

設立考題。如紀檢監察、組織人事系統，盡管部門不同，崗位不同，但工作職責理論相同。實踐相似，這樣的崗位可以劃分為同一類，用同一套試題進行測試。

2.建立職位分析制度。根據干部崗位分類，對每一具體領導職位進行科學分析，制定以職位描述和職位任職資格要求為主要內容的職位說明書，做到“一職一分析”、“一職位一說明”。在進行公開選拔考評工作中，以職位分析說明書為依據，形成選拔職位能力素質說明，促進考試測評內容人崗相適。

3.構建崗位勝任力模型。參照職位說明書和能力素質說明書，采取訪談分析、問卷調查、專家研討等方法。進一步明確選拔崗位的職位責任、履職能力和素質要求，在此基礎上，構建領導崗位勝任力模型，包括政治素養、為人處事、工作能力等，為確定考試測評標準體系、應用何種考試測評方法技術奠定基礎。

(二)科學設置考評內容，突出“干什么、考什么”的實踐性

1.堅持按崗命題。圍繞“干什么、考什么”，采取分職分類方式，堅持按崗位命題，實現“一職一卷”。具體內容既要體現對選拔職位所需的必備知識的測試。又要體現對選拔職位所需的特殊能力的測試；既要有對領導能力素質普遍性要求的測試，又要有針對解決不同崗位具體問題的個性化測試，使應試者素質、能力和職位需求相吻合。

2.突出能力導向。圍繞選拔職位工作職責和要求，體現對崗位實際的測試，突出檢測應試者解決實際問題的能力。題目盡可能與工作實踐掛鉤，增加主觀題型，減少客觀題型，強化實踐類題目，弱化純理論類題目，重點解決崗位工作實際與經濟社會發展中的重點、熱點、難點問題，重點考察應試者的理論水平、分析能力和思維深度，檢測應試者的政策水平、工作水平和領導水平。

3.加大區分度。根據選拔職位的崗位需求、職級層次。注重開放性和靈活性，體現試題的廣度和深度。科學設置試卷難易程度，較好地反映不同崗位對領導干部能力素質要求的差異，實現從考知識向考能力、考素質轉變，從而把眾多的應試者拉開檔次、區別開來，選拔出符合職位需要的最優秀人才，促進真才者勝出。

(三)切實改進考評方式，增強“干什么、考什么”的科學性

1.采用多元測評技術。加強評價中心技術開發與研究，打破單一“結構化面試”的傳統模式，嘗試采用“半結構化面試”、“無領導小組討論”、“領導實踐模擬”等新方式，從多角度、多層面測試應試者組織領導、宏觀決策、綜合分析、專業管理、溝通協調以及應對復雜局面的能力。

2.實行大評委制評價。探索實行專業評委和群眾評委相結合的大評委制模式，專業評委可由組織人事干部、專家教授、實踐經驗豐富的相關領導等組成；群眾評委可由“兩代表一委員”、選拔單位干部群眾、服務對象代表等組成。專業評委、群眾評委按不同權重計分，盡可能全面客觀地衡量應試者的德才素質。

3.開展心理素質測評。深入了解應試者的個性特征，適當增加心理素質測試環節。依托有關高校、組織心理學和行為學專家教授，制定符合領導干部心理特征的測評量表，采取紙筆或“人機對話”方式，對應試者進行心理素質測試。重點考察其管理能力傾向、管理人格傾向和心理健康素質等。

(四)著力加強考評監督。體現“什么、考什么”的，公正性

1.進行群眾公認度測評。制定群眾公認度測評表，在應試者報名后、考評前，由選拔單位召開公認度測評會，對本單位符合報考條件的人員采取無記名投票方式。進行群眾公認度測評。群眾公認度偏低的，不準報名。切實將那些平時熱衷于公選考試，不安心本職工作，工作實績差、群眾基礎差的“考試專業戶”擋在考選門外。

2.引導群眾參與監督。積極引導群眾有序參與考試測評工作，擴大考試測評工作的開放度，廣泛接受群眾和社會的監督、評判和檢驗。如可以探索群眾代表進入考場做法，準許視聽，參與監督。在適當條件下，可以通過電視、網絡直播、市民旁聽等形式，將考評全過程向社會各界公開，擴大公眾參與度，使考試測評工作更加公開透明。

3.完善干部任后考核。將民意調查、民主測評等方式引入干部考評工作，加強對公選干部的考核，使考評工作與后續管理工作同步配套，相互銜接，在制度層面避免重選拔、輕管理；重使用、輕培養；重結果、輕過程；重進人、輕退出情況發生。組織部門及時追蹤公選干部的德才表現，合理使用考核結果，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的用人機制。

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