人力成本控制與法律風險預防

魏浩征

在“十二五”規劃的開局之年，最低工資與社平工資陸續調整，新《個人所得稅法》及《社會保險法》相繼頒布實施，《工資條例》、《勞務派遣條例》等又箭在弦上，新中國史無前例的人力成本高漲時代已經來臨。作為推動企業快速發展的“發動機”，中國企業的人力資源管理也正面臨重要變革。

如何利用有限的薪資預算，尋求企業經營成本、經營效益之間的最佳平衡？如何合法運用薪資的杠桿作用來促進人事管理、提升員工績效？全球化的薪資體系究竟如何適應中國本土復雜的法律環境？如何籌劃工資、社保、稅收，既能幫助企業有效控制人力成本及法律風險，又能實現員工招聘、留用的戰略目標，實現雙贏……以上種種涉及企業人力成本控制的課題，必將成為未來三至五年中國企業的普遍課題。

如何理解人力資源成本

從傳統人力資源管理角度來看，一般把人力資源成本理解為以下四大部分（如圖1）：員工入職成本，主要包括招聘成本、出資招用成本、違法招聘入職帶來的連帶賠償成本等；員工開發成本，主要包括員工職業培訓成本、提供專項培訓費用的出資培訓成本等；員工使用成本，主要包括員工的工資、社會保險、公積金、福利、辦公支持等成本；員工離職成本，主要包括因員工離職所發生的經濟補償金、賠償金、違約金、商業秘密流失等成本。

而筆者在為企業提供人力成本規劃咨詢服務時，

通常將人力資源成本劃分為四個部分，即薪酬成本、政策成本、風險成本、服務成本。

●薪酬成本

薪酬是一個廣義的概念。凡是用來激勵員工的各種物質措施與非物質措施，均屬于薪酬的范圍。所以，薪酬可以分為物質性薪酬與非物質性薪酬兩大類。物質性薪酬又包括工資、勞務費、福利、其它物質性薪酬等。非物質性薪酬包括企業文化、能力提升、發展空間、職業規劃、表彰等。

●政策成本

基于國家及地方的法規政策所引發的人力資源成本，叫“政策成本”。

舉例來講：工會政策，影響到了用人單位的工會會費成本。用人單位須從其工資總額中提取2%作為工會會費，同時，該工會會費中，有40%要上繳上級工會……

社保政策，影響到了用人單位的社會保險成本。按《中華人民共和國社會保險法》的規定，用人單位及勞動者均須以其上年度月平均工資總額為基數，繳納一定比例的社會保險，具體比例各地不一。以上海為例，勞動者的繳費比例為11%，用人單位的繳費比例則高達37%……

住房公積金政策，影響到了用人單位的公積金成本。按相關規定，用人單位及勞動者均須以其平均工資為基數，繳納5%-12%的住房公積金……

用工政策，影響到了用人單位的用工成本。比如，各地均規定，用人單位不雇傭一定比例的殘疾人，則須向政府繳納一定比例的殘疾人就業保障金；而雇傭退休人員，則可以不繳納社會保險……

財稅政策，影響到了用人單位的財稅成本。按《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》的規定，企業發生的與生產經營活動有關的業務招待費支出，按照發生額的60%扣除，但最高不得超過當年銷售（營業）收入的5‰。不了解該政策，在用人單位做業務招待費報銷的操作時，就會導致用人單位多交25%的企業所得稅；而按照《中華人民共和國個人所得稅法》規定的七級累進的稅率，工資的數字節點如果沒有定好，反而會讓員工多交稅（如表1）……

我國企業的政策成本是比較高的。單以政策成本中的社保成本為例，據報道，我國的社會保險繳費約為“金磚四國”其他三國平均水平的2倍，是北歐五國的3倍，是G7國家的2.8倍，是東亞鄰國和鄰近地區(中國香港和中國臺灣)的4.6倍。中國五項社會保險法定繳費之和相當于工資水平的40%，有的地區甚至達到50%，這一比例超過了世界上絕大多數國家。因此，在人力資源成本控制的研究中，對于政策成本的研究是重中之重。

●風險成本

基于用人單位違法、違規而被動承擔的人力資源成本，叫“風險成本”。如用人單位未按照法律法規按時足額繳納社會保險，一旦員工在工作過程中發生傷亡，用人單位就會承擔高額賠付。對此，用人單位需要通過健全的管理制度，對用工形式、日常管理以及員工福利保障方面的規章予以規范，盡量將風險成本降到最低。

●服務成本

我們理解的“服務成本”，包括以下三個方面：1.員工的各類辦公損耗、工作損耗等；2.服務于員工的各項成本，如直接為員工提供午餐、提供宿舍、提供班車等；3.用人單位從第三方供應商采購服務，用于減少自己的人力成本，如有些崗位實行外包或勞務派遣，有些業務做外包等。

對于服務成本，用人單位可以通過提升管理效率、適當引入外包等手段，把自己的人力成本轉變為營業成本，這也是現代企業應當研究的另一個成本控制策略。

通過對以上四項成本的分析不難發現，作為與員工生產勞動息息相關的薪酬成本和服務成本，必須要和市場價格緊密接軌，雖說會有小幅度的上下浮動，

但整體上還是趨于增長的，而且這些還是不得不支出的剛性成本。而作為國家法律強制性的政策成本，企業也只能依法執行，毫無討價還價的余地。因此，四項成本中唯有風險成本是企業可以通過加強管理加以控制的，企業必須在風險管理成本方面做足文章。

風險成本是唯一可控成本

從2007年到現在，與人力資源管理相關的法律法規一直在不斷完善，法律法規越來越多，而且趨勢是越來越嚴格。之前已經出臺并實施的有《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》、《社會保險法》、《個人所得稅法》、《帶薪年休假條例》等，另外還有一系列相關規定即將出臺，例如《工資條例》、《勞務派遣條例》等。整體來講，在接下來很長一段時間里，從國家到地方，我們的勞動法規政策還將繼續完善。

有些專家說，類似《帶薪年休假條例》這些法律規定都是“花瓶”，中看不中用，在實踐中執行不了。我們認為他們不了解情況，這些法律法規絕對不是花瓶，比如年休假，只要員工懂，肯定逃不了，企業不給休假，員工就可以索賠三倍工資。這些法律不是執行不執行的問題，而是看勞動者是否主張。毫無疑問，現在的勞動者，尤其是新一代的勞動者，他們維權的意識、素養和水平，跟上一代是完全不一樣的。對此，用人單位決不能心存僥幸。人力資源管理的風險成本，從圖2中可窺見一斑。

人力資源管理不規范，用工成本反而會更大。有幾個合規化管理的重點，須引起用人單位足夠的注意：

●規范勞動合同的簽訂

比如，按現在的法律規定，員工在一家企業連續工齡達到十年，續簽勞動合同時，除非員工主動申請簽訂固定期限勞動合同，否則企業應該主動和員工簽無固定期合同。有的企業抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同，結果后來員工找企業索要兩倍工資，一直要支付到企業與其簽訂無固定期勞動合同為止。因此，不規范的合同簽訂行為，反倒會給企業帶來重大風險。

●規范工資的計算與支付

工資少發、遲發了，員工都有權要求多賠25%，員工如果以此為由提出辭職的，企業還要支付員工工作年限的經濟補償金。此外，工資算錯了，問題也比較大。我們曾經有個客戶在山東的分公司適用了上海總部的加班工資計算辦法，按照上海總部的算法，在上海是合法的，但在山東卻是違法的，當地關于加班工資基數的政策和上海的規定不一樣，這樣就出了問題，導致所有員工最近五年加班工資計算基數都不

對，最后甚至還發生了幾百名員工集體停工，要求企業重新計算加班工資的重大事件。這時，就不僅是補發的問題了，企業還不得不另外耗費巨大的各方面資源去處理這個事情，企業的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。

●規范社會保險的繳納

有些企業不為員工繳納社保或降低基數少繳社會保險，實際上企業要比員工本人承受的風險更大。比如說，前段時間看到有家企業，針對試用期內的員工，一直是不繳納社會保險的，只有員工轉正后，才給其辦理社會保險手續，以此來降低試用期內的人力資源成本。但是，有位入職兩個月的新員工，因工傷死亡，結果，本應全部由工傷保險基金賠付的幾十萬費用，最后全部由該企業自行賠償。為節省一小筆保險費，卻最終花了數十萬的高額賠償，顯然很不劃算。

●規范勞動合同的變更、解除和終止

我們曾接到過一個咨詢項目，某五百強外資企業，想把它中國區的總裁調到海外的另一個地方任總裁，但他本人并不愿意去。公司找這人協商，這人馬上就把《勞動合同法》搬了出來，主張其職位、薪資、工作地點等都在勞動合同中有明確約定，勞動合同沒有到期，公司憑什么變更其工作地點、職務？

確實，在一系列新法相繼出臺的背景下，勞動合同的變更、解除、終止變得更加復雜，這些都是很重要的問題，單純考慮管理的話，企業往往希望有三種權力：第一個權力是換崗、調崗的權力。企業是在不斷發生變化的，有時候不單是員工不勝任，即使員工勝任也會因為公司有更適合的人選，而需要將員工換崗。那么換崗怎么換呢？按法律規定需要雙方協商一致，還得簽字畫押。協商是很困難的，如果說員工不勝任，相關的考核制度卻還跟不上。第二個是降薪、調薪的權力。這也需要協商，協商不成還得按照合同的約定去履行。第三個是辭退的權力。調崗、降薪都做不了，辭退是否行呢？辭退是有法律要求的，不是隨心所欲就可以執行的。老板可能會說大不了支付違約金嘛，但現在的問題是有些員工很難應付，他不要違約金，就要待在工作崗位上，如果被解雇，他還會索要高額的非法解雇期間的工資賠償，并要求恢復勞動關系，重回公司上班。在這些方面，《勞動合同法》對勞動者的保護力度是很大的，甚至比歐美的保護標準還要高。按照國外的做法，要么賠錢，要么找到依據，要么經過一定的程序就可以了，而在我國三方面的條件都要具備，要辭退員工首先要有法律依據，然后經過法定的程序，最后還要再支付經濟補（賠）償。

勞動合同的變更、解除、終止，如果操作得不規范、不專業，就會面臨很高的罰則，不單是賠錢的問題。

●規范規章制度的制定與執行

假如制度不規范，首先就會出現一個法律效力的問題。很多公司習慣性地制定完制度后在內網發布一下就開始實行，一旦發生問題卻又發現它是無效的。這些公司首先在制度的制定程序上就不規范。根據現在的法律規定，公司制訂或修改規章制度需要先和員工討論，討論后需要和工會或者職工代表協商，協商之后還需要對全體員工進行公示，否則該制度就是無效的。程序規范了以后，內容也要規范，跟法律抵觸的文本無效。規章制度的內容不但要規范，還得完善，否則就喪失了其實施的意義。