停工期間工資如何付

HR來信：

我公司位于江蘇，去年4月17日至6月10日期間由于自身原因停工不能生產。4月17日至5月月底，全體工人放假；5月底至6月10日每周上兩到三天班，參與統一培訓等。工廠的工資支付周期是一個月，每月1日發工資。請問：

1.工資支付周期該如何確定？

2.因為第二個月員工不是連續上班，可以按照實際出勤來支付工資嗎？

3.公司是否都可以不支付獎金？

勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱專家回復）：

1.所謂工資支付的周期，通俗點說，就是兩次工資發放時間之間的間隔。首先明確一下規定中的工資支付周期：

《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定，用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。”

這里的停工停產工資的支付中涉及的“超過一個工資支付周期”，指的其實是一個時間段長短的概念，而并非具體的幾日到幾日。如果只是因為時間跨度起始時間的差異而分別作為兩個月計算，不算為停工停產一個月的話，顯然不合理。

正確的計算方式應當是第一個月后半段出現停工時，先按照正常出勤支付工資。即公司在5月1日發放4月份的工資的時候，按照正常出勤發放。第二個月繼續停工的，將前半停工的時間合并計算為一個月。即，6月份發放5月份工資的時候，前面5月1日至5月17日正常發放。

2.根據規定第二個月應當按照雙方新約定的支付，如果沒有約定的話，可以按照原先的標準，不低于最低工資的80%即可。

3.對于獎金的支付，關鍵要看用人單位在設置獎金時對于獎金是怎么定義的。如果說設置的時候僅僅和員工的表現掛鉤，那么用人單位如果不發就會有問題。所以用人單位在設置獎金時應當考慮到各種因素，包括用人單位的營運情況、各部門的集體效益、員工的個人表現等等，以應對不同情形的發生。

懷孕女員工病假如何處理

HR來信：

我們公司在青島，有一女員工在三年的勞動合同即將到期之際，公司經討論決定不予續簽，并于勞動合同到期前一個月通知該員工合同不續簽，幾天之后，該員工就向公司提交了懷孕證明。雙方簽訂了“勞動合同續延書”，約定勞動合同到三期屆滿時終止。此后，員工便以先兆流產、需要保胎為由請病假至今。相關問題如下：

1.按該員工的條件，可享有三個月的醫療期，但不知道像她這種情況醫療期的規定是否適用？公司即使不能和她解除合同，三個月期滿后是否可以不批準她的病假，而她如果要休假的話只能休事假？

2.如果她今后產假期滿到哺乳期結束前應該回來上班卻仍以病假為理由不上班，公司可否不批準她的病假？

3.哺乳期滿合同終止時，公司是否應該給她支付經濟補償金？

專家回復：

1.這名女員工處于三期，即“孕期、產期、哺乳期”中的孕期。根據《勞動法》以及《勞動合同法》的規定，處于特殊情形的員工不能因為醫療期滿解除，即“醫療期滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作”。所以，公司不能因此與其解除勞動合同。

另外，需要明確的是，一般情況下，只要員工能夠提供醫療機構出具的病假證明，公司就應該讓員工休病假。有公司認為，員工醫療期滿之后再請病假，既然根據相關規定是可以解除，那公司自然也可以不解除勞動合同，并按照事假處理。這一觀點是錯誤的，醫療期保障的是員工在患病停工醫療期間不被解

聘的權利，而不是享受相應病假工作待遇的權利。

根據青島市的相關規定，懷孕女員工確有必要保胎的，可以根據公司病假規定休保胎假，所以公司目前支付病假工資的操作是正確的。

2.員工產假結束后，應當及時回到原崗位上班。如果員工仍以病假為由不到崗的，公司應當要求員工提供相應病假證明。因為員工仍處于“三期”，所以只要員工能出具相應證明，即便員工醫療期滿，公司也不能按事假處理。

3.員工哺乳期滿，勞動合同續延的特殊情形消失，故勞動合同應當終止。此時應當依法支付經濟補償金。這里的工作年限，應當自員工入職之日起計算，這里的“三期”由于視為出勤，故也應當視為工作年限。

如果員工在哺乳期屆滿前自己提出離職的，公司無需支付經濟補償金。

有關工傷認定的疑問

HR來信：

我單位一員工在工作時間、工作場所，上洗手間時撞到門上，導致門牙撞裂，還有部分脫落，這種情況可以鑒定為工傷么？如果不能認定為工傷，可否按照病假待遇處理；如果可以認定為工傷，公司是否還需承擔其他責任？

專家回復：

工傷員工的處理，一般分兩步走，第一步是工傷認定，這一步主要明確是否屬于工傷的問題，從而產生是否存在停工留薪期，以及醫藥費從醫療保險基金列支還是工傷保險基金列支的問題；

認定為工傷關鍵看三個因素，即工作時間、工作地點、工作原因。目前司法實踐中，對于上廁所、短暫的工間休息等都視為工作時間，所以被認定為工傷可能性是比較大的。當然，具體還是要看當地勞動部門對此的認定。

若認定為工傷，那么員工可以享受停工留薪期待遇，在治療期間，應視為出勤，工資福利不變。等到員工的傷愈或者病情穩定，就涉及到第二步的勞動能力等級鑒定。如果鑒定后，能夠達到國家規定的相應等級的，那么公司要承擔的就是法定的由用人單位承擔的工傷待遇。如果未能達到等級的，則在員工傷愈后，公司就可以將其視為一般員工對待了。

若認定為非工傷，則按照病假處理，也就不涉及工傷待遇問題。

扣發工資合法么

HR來信：

《江蘇省工資支付條例》中提到：“違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的……扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十”。現在我們公司在制定《獎懲制度》，其中有規定：若員工被記“小過”一次，要扣除1天工資。被記“大過1次”，要扣除3天工資。請問這種規定是否合法。

專家回復：

員工違紀企業可以進行罰款，最早出現于可以適用國企的1982年的《企業獎懲條例》中。該條例列舉了7大類違紀情形，規定企業可以對這些情形進行行政處分，同時可以進行一次性處罰。而此前，只有國家行政機關才具有經濟罰款權。所以，正是該條例賦予了企業對員工進行經濟處罰的權利。

2008年1月，國務院發文將《企業獎懲條例》廢止，并明確該《條例》被《勞動法》和《勞動合同法》代替。據悉，在《勞動法》以及《勞動合同法》中均未提及企業可以對員工進行經濟處罰。顯然，企業已經喪失了對于員工違紀后的行政處罰權及經濟處罰權。各地當初在制定工資支付相關規定的時候，卻大多將該條例的規定考慮在內，如上海、深圳、河南等。2003年公布實施的《江蘇省工資支付條例》也是如此。

如今，考慮到《企業獎懲條例》已經廢止，所以基于此條例所制定的相關規定也應當做出相應修改。但是各地已經在推行的部門規章等，都是有各自的修改流程，不可能在同一時間作出相應修改。所以，即使這些規定還沒有被修改，公司也應該對已經制定的規章制度進行及時修改。