2011年十大員工關系事件點評(上)

李偉

一、深圳，搶救77小時死亡不屬工傷

【事件回放】

劉某是深圳寶安區福永街道某公司高級工程師。2010年8月，劉某在公司樓梯口突發疾病，被送往醫院搶救35小時后，出現“自主呼吸停止”癥狀。三日后，劉某心跳停止，醫院宣告其死亡。此前3個月，劉某加班時間分別為：93小時、82.5小時、128小時。

針對劉某之死，深圳市人社局福永管理站認定為非工傷。其妻隨后向法院提起行政訴訟，但敗訴。2011年3月其妻提起上訴，訴稱其夫生前長期加班并在搶救35小時后出現呼吸停止癥狀，從人性化執法出發，應認定工傷。深圳市人社局則辯稱劉某不符合“48小時內經搶救無效死亡”的條件，不能認定為工傷。目前本案還在進一步審理中。

【入選理由】

本案在目前的社會大環境下具有一定典型性，對企業也很有借鑒意義。

【點評】

這是一起工傷認定的行政訴訟案件，但其中所折射出的問題，卻值得我們大家反思。

首先，我們看到，劉某去世前三個月的加班時間均超過法定時限，而且是嚴重超時。雖然不能說劉某

的去世與之前的超時加班存在直接因果關系，但是，超時加班的問題卻依然不能忽視。

超時加班，必然帶來過度勞累，2011年4月至5月，曾連續有四五起“過勞死”事件在網絡流傳。“過勞”對于企業的員工關系管理也危害巨大。一是人才嚴重流失，能過勞的，一般都是能干者、肯干者，這類人的流失對企業的影響還是不小的；二是加大招聘壓力，隨著80、90后成為基層員工的主體，過度勞累會讓他們望而卻步，從而給企業的招聘帶來阻力；三是家屬維權意識比較強時，“過勞死”即使不屬于工傷、職業病，也可能會提起仲裁或者訴訟，最終企業也將要消耗掉不少的人力、物力。因此，在確保員工身心健康的前提下，完善工時制度、合理安排員工的工作時間，是很多用人單位需要去考慮的。

其次，本案中涉及一個眾所周知的規定：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。劉某在工作時間和工作崗位，突發心臟病，搶救77小時后，醫生宣布其死亡。比照相關法律規定，劉某是無法認定為工傷的。

實踐中，很多用人單位碰到此類問題時，總是喜歡到此為止，向員工家屬解釋以后，就不再處理了，從而為后續處理埋下很大的隱患。而本案中我們看到，該公司在明知不會被認定為工傷的情況下，依然為該員工進行了工傷認定。這其實就是我們用人單位需要重點注意的問題。

是否工傷，并非用人單位拿著《工傷保險條例》一比對就可以認定的，而是需要經過一系列法定程序，由工傷認定部門來決定。因此，一旦碰到員工受傷、患病可能跟公司有關的情形，都應當充分搜集、整理有關材料，并向工傷認定部門提出工傷認定申請，這樣才能保證履行用人單位的相關義務。至于說，最終是否屬于工傷，這就不是用人單位或者勞動者單方可以說得算的了。

二、上海，員工辭職公司索要“折扣款”

【事件回放】

2006年，胡小姐進入一房地產管理公司工作。根據公司規定，員工購買公司開發樓盤可享受內部折扣。2009年，胡小姐按照上述政策購買了住房一套，價格優惠近15萬元。2010年，胡小姐向公司提出辭職。離職后，公司要求其返還5%優惠房價款。遭拒后，公司提請仲裁，仲裁委裁定不予受理，公司遂向法院起訴。

庭審中，公司出示了住房補貼福利制度，其規定員工自簽訂購房合同起3年內，若終止服務或主動辭職，須返還購房折扣房價款。胡小姐辯稱，公司所謂的“購房折扣”是指自己與另一家房地產公司簽訂的房屋出售合同，公司沒有要求返還的權利。最終，法院駁回了房地產開發公司索要購房折扣款的訴請。

【入選理由】

本案涉及特殊待遇約定服務期的問題，具有一定的代表性。

【點評】

關于服務期的約定，很多人認為，自從《勞動合同法》實施以來，用人單位除了因為提供專項培訓費用進行專業技術培訓的情況下可以跟員工約定服務期和違約金外，其他情況下都不能約定服務期。

筆者認為，這個觀點有失偏頗。從《勞動合同法》的表述來看，只是說用人單位在提供了專項培訓費用進行專業技術培訓的情況下，可以跟員工約定服務期，而員工違反服務期，應按約定承擔違約金，同時規定，由勞動者承擔的違約金只能出現在出資培訓和競業禁止兩種情況下。《勞動合同法》并未禁止在其他情況下，用人單位跟勞動者約定服務期。只不過，在其他情況下的服務期不能約定違約金而已。因此，除出資培訓以外的一些情況，例如特殊待遇、出資招用等情況下，公司依然可以跟員工約定服務期，也可以約定除違約金以外的違約責任。

實踐中，很多用人單位將違約責任跟違約金劃了

等號。其實，違約金只是違約責任的一種形式，除違約金以外的違約責任的主要形式是繼續履行、采取補救措施、賠償損失以及定金責任。可見，雖然不能約定違約金，但是約定好其他違約責任，依然可以對員工的服務期起到一定的限制作用。

至于特殊待遇的返還問題，這主要就是在用人單位向勞動者提供特殊待遇的情況下，約定了服務期，若勞動者違約，需要承擔的一種違約責任，這其實是對用人單位損失的一種賠償，屬于上面說的違約責任中的損失賠償形式。

綜上所述，在用人單位為員工提供特殊待遇的情況下，雙方還是可以約定服務期的，但是不能約定違約金，而是可以約定諸如返還特殊待遇等的其他違約責任。

但是，很多用人單位對特殊待遇又容易走入另一個誤區。以本案為例，房地產公司為員工提供購房優惠，而且該公司還有相應的福利政策，可以看出，只要是該公司員工，都是可以享受該福利的，因此，這應該是該公司的一種普惠福利政策，而非特殊待遇。

一般來講，特殊待遇是針對公司的部分員工提供的，而且，這種特殊待遇應當是公司另外有直接成本投入的，而非間接投入。例如本案中房地產公司利用向員工出售自己產品時提供優惠價來作為福利，其實是一種間接投入，并非直接，其實際上是減少自己的期待利益，而非直接利益損失。

如前所述，返還特殊待遇，其實是要員工賠償單位的損失，因此，如果用人單位無法舉證損失的存在，是不能要求員工返還的。本案中，這個問題就顯得更加明顯。由于房地產公司并未實際跟員工簽訂購房合同，故而直接損失也并非該公司的，這最終導致了其敗訴的后果。可見，用人單位在留人過程中，可以采用一些特殊待遇來留住人才，但是一定要注意采用合適的方法維護單位自身的合法權益。

三、江蘇江陰，入職后患病父母索賠

【事件回放】

2010年，22歲的王某大專畢業，就在江陰的一家跨國公司找到了工作，雙方簽訂了三年的勞動合同。

2011年10月，王某沒有任何征兆地離家出走，也未向公司請假。由于王某未經許可無故曠工超過三天，公司便與其解除了勞動合同，并向王家寄送了違紀通知書。11月，失蹤近一個月的王某被警方找到，但此時的王某已經患上了精神分裂癥，需要住院治療。2011年4月，王某父母向仲裁委提請仲裁，認為兒子是因為工作壓力大才患上精神病。故訴請公司恢復勞動關系，并支付兒子的病假工資。但因無法提交王某的疾病是由工作引起的證據，仲裁最終駁回了王家的仲裁請求。王某父母不服，提起訴訟，最終，在法官的主持調解下，雙方達成調解協議，公司基于人道補償了王某兩個月工資。

【入選理由】

為員工提供心理援助，已經成為企業員工關系管理的重要工作之一，本案是其中一例典型。

【點評】

本案中，不僅涉及到有關的勞動法問題，更主要的還是該案件所反映出目前勞動者壓力普遍較大、心理問題日趨嚴重的現象，應該引起廣大用人單位的重視。

從法律上來講，本案并無多少分歧，王某家人無法證明王某的精神分裂癥跟工作壓力有關，因此無法要求單位為此承擔責任。而即使是認定王某的精神分裂癥跟工作壓力有直接聯系，也較難界定為工傷抑或職業病。因此，從法律上來講，這只能算患病，從而享受醫療期待遇。

本案中，王某不辭而別，未經請假就不上班，公司以曠工為由予以辭退，就目前證據來講，也是無可厚非的。但假設若家屬有證據證明，王某就是因為患

病才會不辭而別的，那么，在這種情況下，由于員工喪失請假的能力，公司以曠工處理就有些過于苛嚴了，顯然是不合理的。因此，用人單位即使有充分證據證明某員工嚴重違規，在處理之前也需要回過頭來再審視一下是否合理，以盡量將風險降至最低。

從另外一個角度來講，隨著社會的發展，勞動者的各種壓力日趨加大，這一問題需要引起用人單位足夠的重視。如任其發展，就可能使目前人才緊缺的現狀雪上加霜。

而且，這類人員一旦患病，如何處理后續勞動關系，也是一件很讓人頭疼的事情。在法律上，他們擁有醫療期的權利，單位不能隨意辭退，醫療期滿了以后，公司才能依法處理勞動關系。但是，醫療期滿以后，員工如果以“治療效果很好，可以復工上班”為由要求回來上班，單位該讓其回來上班呢，還是讓其繼續休假呢？從法律上來講，是該讓其復工工作的，但是從管理上來講，很多公司擔心再出問題，這就會讓很多公司非常糾結。

因此，建議廣大用人單位提高對員工心理疏導的重視程度，不能只是停留在口頭上。人力資源管理部門應當引進一些懂得心理學的管理人員，加強員工心理上的輔導工作。工會也應當積極行動起來，多多關注員工的心理健康。如此，方可避免這類問題給單位帶來的上述不便。

四、北京，微軟解聘員工被判賠百萬元

【事件回放】

趙某于2004年7月進入微軟公司工作，2006年5月簽訂無固定期限勞動合同，2009年11月13日被微軟公司以嚴重違反規章制度為由解聘。

微軟公司向趙某送達的解聘通知上顯示，趙某存在13筆報銷不實。但是，公司提交的費用報告確認書和發票上并無趙某的簽字。趙某認為自己遭解雇的真實原因是，公司需要裁掉一名中國區區域商務經理，且曾以工作不稱職為由讓他另找工作。

北京市一中院審理后判決，撤銷微軟公司的解聘決定；因趙已于2010年6月獲得新工作，故認定其與微軟公司的勞動合同于該日解除；微軟公司支付趙某年終勞動報酬31萬余元、經濟補償金7萬余元，以及2009年11月14日至2010年6月3日的工資60萬余元。

【入選理由】

知名企業、高標的額訴訟、違法解聘，都使本案成為關注焦點。

【點評】

這是一起以嚴重違規辭退員工所引發的勞動糾紛。辭退嚴重違規的員工，必須注意以下幾個方面的問題：

首先，公司必須有相應的規章制度。所謂嚴重違規，是嚴重違反公司規章制度的簡稱。既然是嚴重違反公司規章制度，如果沒有“規章”，就無所謂“違反”。而一份對員工有約束力的、能夠得到司法機關認可的規章制度，其內容必須合法合理，并且經過民主程序和公示程序。因此，用人單位要想以嚴重違規辭退員工，合法有效的規章制度是必不可少的。

其次，必須要有證據證明員工嚴重違反公司規章制度。通觀近幾年全國各地的各類勞動爭議案件，凡涉及解除勞動合同糾紛的，敗訴案件里，十有八九都是由證據不足所致。因此，公司要想穩妥處理違規員工，必須要注意搜集整理其嚴重違規的有關證明材料，否則，公司將會非常被動。

本案就是一個很典型的例子。公司聲稱員工不實報銷，但是其提供的證據——費用報告確認書和發票上卻沒有員工本人的簽字，這顯然是存問題的。作為一家知名企業，其內部財務報銷流程應當是很嚴格的，員工的費用報告確認書以及發票上沒有員工本人簽字的話，肯定是很難報銷出有關費用來的。因此，這個證據材料顯然很難得到法院的認可，公司的最終敗訴也就一點都不令人意外了。

最后，辭退嚴重違規的員工，需要注意在適當的情況下，以其他方式取代，尤其是在證據并不很充分的情況下。以嚴重違規辭退員工，除了在適當情況下需要嚴肅公司內部紀律，否則一般可考慮以其他方式取代，畢竟辭退這種方法太過激烈，容易激化勞資矛盾，對員工、對單位都是不利的。對員工來講，可能會影響到他以后的職業生涯；對單位來講，這類辭退是帶有一定風險的。因此，只要并非必須以嚴重違規來辭退員工，單位都可以考慮以勸其自己辭職、協商解除、期滿終止等其它方式取代之。當然，這不是說就不需要嚴重違規辭退這種方式，在某些情況下，還是要以此來嚴肅公司紀律的。

五、《社會保險法》正式實施

【事件回放】

2011年7月1日，新中國建立以來的首部“社會保險法”——《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）正式實施。

該法規定將我國境內所有用人單位和個人都納入社會保險制度的覆蓋范圍。其中，基本養老保險和基本醫療保險制度明確要覆蓋城鄉全體居民。工傷保險、失業保險和生育保險制度，則要求覆蓋所有用人單位及其職工。

【入選理由】

這是2011“社保年”，所有企業都在聚焦的大事。

【點評】

很多人對《社會保險法》非常關注，很多企業對這部法律的正式實施也異常敏感、警惕，甚至是恐慌，似乎這部法律會給大家帶來不亞于《勞動合同法》的沖擊。但是，一部分業內人士卻認為，除了社保自由流轉以外這部新法并無多少新意。但，即使是社保自由流轉，對用人單位的影響也并不是很大。那么，為什么大家還要如此的重視這部法律呢？

經過觀察、總結，筆者發現有以下一些原因：

首先，這部法律提高了勞動者的維權意識。2008年《勞動合同法》開始實施時，我們就認為，該法提高勞動者維權意識后給企業造成的打擊絕對比這部法律里的新規定給企業造成的打擊要大很多。同理，《社會保險法》依然如此。回頭想想，這部法律出臺之前，國家對于社會保險有何規定？前后實質性的差異到底有多大？其實，差異不是很大，只是以前大家都不重視，甚至于有勞動者主動要求用人單位不繳社保；社保管理部門不重視，堅決執行“民不舉官不究”的原則；用人單位樂得不繳，節省了成本。這就導致了《社會保險法》一出來，勞動者開始重視，社保管理部門也就跟著重視，最后，用人單位不得不重視了。

其次，由于法律對于社保補繳的問題并未進行明確界定，各地有補繳兩年限制的，也有無限制的，差異很大，導致用人單位不知所措，如果不限制補繳年限的話，有些企業將會面臨幾百萬、幾千萬甚至幾億的補繳數額，這絕對會讓很多企業面臨破產。因此，用人單位不得不重視這個法律的實施。

最后，目前企業的人力資源成本，主要在于工資、稅收、招聘、培訓、離職等方面，其中，工資是企業愿意支付的，畢竟沒有工資或沒有高工資，就無法招攬來人才，其他方面只占很少的一部分，企業也不是很在意花些小錢。而一旦加上社保，那就是增加工資的30%-40%的成本，這對很多企業來講，是很不情愿的。畢竟每年已經交了那么多稅給國家，現在還得拿出工資總額的近三四成交給國家，企業管理層也就不得不關注這部法律了。

應該說，《社會保險法》的實施，有其歷史性意義，畢竟將我國的社會保障體系往前推進了一步。但是，其中給企業帶來的成本增加、負擔增加，到底該如何化解，還需要立法者進一步完善相關政策。

（未完待續）