如何預(yù)防員工“年關(guān)跳槽”

袁愛華

年關(guān)將至，職場將進(jìn)入一個活躍期，各大人才市場又將在春節(jié)后迎來一年當(dāng)中最火爆的時節(jié)，員工選擇在年關(guān)前后跳槽已經(jīng)成為一種普遍的職場現(xiàn)象。

員工在年關(guān)前后人心思動大家都心知肚明，促使員工選擇在這個時間點進(jìn)行跳槽的一個直接因素——加薪和獎金，因為多數(shù)企業(yè)會在每年1月份或春節(jié)前（也就是年關(guān)期間）進(jìn)行加薪或發(fā)放年終獎金，而員工對加薪以及年終獎的滿意程度，是他們決定是否選擇跳槽的重要因素。

年關(guān)這個詞的釋義，指農(nóng)歷年底，舊時欠租、負(fù)債的人必須在這時清償債務(wù)，過年像過關(guān)一樣，所以稱為年關(guān)。

而在企業(yè)與員工個人之間，員工通過一年的辛勤工作，期望從企業(yè)得到一定的回報，而這種回報最直接的表現(xiàn)形式就是加薪和年終獎。我們也可以把個人和企業(yè)之間的這種付出與回報的形式視同為“清償債務(wù)”。

作為企業(yè)對員工個人進(jìn)行“清償債務(wù)”的具體執(zhí)行者——企業(yè)的人力資源部門，除了必須重視加薪和年終獎這些以物質(zhì)形式表現(xiàn)出的“有形債務(wù)”的清償，還有一些非物質(zhì)形式的“無形債務(wù)”的清償，也是需要人力資源從業(yè)者高度關(guān)注的。根據(jù)筆者的體驗，這些“無形債務(wù)”與“有形債務(wù)”同等重要，兩者必須有機(jī)結(jié)合。

這些“無形債務(wù)”包括哪些呢？

給員工一個說法

所謂給員工一個說法，是指對員工一年的工作進(jìn)行一個整體的評價，而且這個評價必須與員工本人溝通。

提到對員工一年的工作進(jìn)行評價，會讓從事人力資源工作的同行與“績效考核”聯(lián)系在一起。在現(xiàn)實工作中，有的企業(yè)推行了績效考核系統(tǒng)，有些企業(yè)沒有推行績效考核系統(tǒng)，即使在推行績效考核系統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，也有績效考核推行的比較有效果的，也有效果比較差的，更有僅流于形式的。筆者想特別強(qiáng)調(diào)的是，無論企業(yè)有沒有績效考核系統(tǒng)、實際實施效果如何，各級管理者都必須在每一個工作年度結(jié)束的時候給下屬一個評價，給員工一個“說法”。

現(xiàn)實工作中，有的管理者“羞”于與員工交流，害怕一旦對下屬進(jìn)行評價后，下屬會有消極的情緒，產(chǎn)生不良后果。

還有一些管理者，認(rèn)為只要員工對自己的加薪和年終獎的數(shù)目滿意了，一切就可以了，不用再與下屬

進(jìn)行工作績效方面的交流了。為什么要強(qiáng)調(diào)必須給員工一個說法呢？依據(jù)需求層次理論（如圖1），員工在獲得生理、安全需求后，就會要求獲得社交、尊重的需要。

依據(jù)“雙因素激勵理論”，員工在獲得“保健因素”的基本激勵后，還需要獲得“激勵因素”才能使他們有更好的工作成就感。

而員工要求得到一個“說法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到組織和上級的認(rèn)可，找到歸屬和認(rèn)同感。從激勵的角度來分析，給員工一個說法，也是對員工的一種激勵。

我曾經(jīng)遇到這樣一件事，在新到一個企業(yè)B公司時，正值年底，正在做員工的年度績效考核，在我以郵件方式通知各部門的直線經(jīng)理與員工進(jìn)行年終績效面談并提交相關(guān)記錄后，有一個部門經(jīng)理回復(fù)我說，他部門有一個員工Z，他沒有辦法單獨與Z進(jìn)行溝通，希望我與他一起與Z進(jìn)行績效反饋面談。

Z是公司一個“元老級”員工，50歲，高級技工，來公司前在一個國有企業(yè)工作了30多年，加入B公司也有5年了。Z的工作表現(xiàn)還不錯，就是平時愛發(fā)牢騷，有點“倚老賣老”的味道，而Z所在部門的經(jīng)理只有30歲上下，面對比自己年長20歲的Z， 部門經(jīng)理擔(dān)心在談話的過程中無法“駕馭”這位元老。

雖然我是從事人力資源工作的，有一定的溝通經(jīng)驗，但面對這樣的一個老員工，我也是有點擔(dān)心面談的效果。

結(jié)果，與Z面談的過程非常順利，能夠使面談進(jìn)行的非常順利的主要原因是：Z雖然進(jìn)公司已有5年，但過去的4年內(nèi)，每年年底Z所在部門的部門經(jīng)理都沒有與Z進(jìn)行正式的交流。在面談快結(jié)束的時候，Z表達(dá)了他對這次面談的感受，雖然我們在溝通過程中也提到了Z自身存在的一些問題，但他認(rèn)為，部門經(jīng)理能夠主動找他進(jìn)行溝通，這種做法已經(jīng)讓他感覺到自己被“重視”了，覺得受到了尊重，希望以后能夠經(jīng)常與他有這樣的交流。

通過以上描述，可以看出B公司過去存在一些管理問題，但員工Z的真實感受充分告訴我們：在年終與員工進(jìn)行溝通，“給員工一個說法”，該是多么的重要！

給員工指明方向

所謂給員工指明方向，是指應(yīng)該在每年年底與員工溝通時，除了進(jìn)行當(dāng)年的績效溝通，還要完成以下項目的交流：

1.員工個人新一年的績效目標(biāo)與工作計劃；

2.員工個人應(yīng)該提高的方面、企業(yè)可以提供的培訓(xùn)資源；

3.員工個人職業(yè)發(fā)展方向。

在人力資源管理系統(tǒng)比較完備的企業(yè)，以上項目一定是包括在績效考核、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理的職能模塊中的。需要強(qiáng)調(diào)的是，在年關(guān)時，必須把這些工作放在與加薪、年終獎同等重要的位置，對員工“年關(guān)跳槽”起到積極有效的預(yù)防作用。

曾有學(xué)者對需求層次理論與員工職業(yè)生涯發(fā)展階段的管理做過比較研究，結(jié)果表明，隨著員工個體職業(yè)生涯向前發(fā)展，其對工作的要求和內(nèi)在需求層次也是不斷提升的（如圖2）。

由圖2可見，在員工個體職業(yè)的初期階段和確立階段，多數(shù)員工還處于生理、安全、社交、尊重的需求階段，還沒有強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)的需求。

需要引起大家注意的是，在目前的職場中，80后、90后已經(jīng)成為主力軍，這個群體雖然絕大多數(shù)還處于職業(yè)初期和確立階段，但他們身上已普遍體現(xiàn)出強(qiáng)烈的“自我實現(xiàn)”的需求。

企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展方向和前景是否與員工個人的想法吻合，也是員工決定是否長期為公司服務(wù)的一個重要因素。而每年年終歲尾是溝通這一問題的重要

契機(jī)，也是讓員工對下一個工作年度甚至更長的職業(yè)征程充滿期待的激勵方式之一。

給員工以溫情

春節(jié)，按中國的傳統(tǒng)習(xí)慣，是親朋好友交流感情的重要節(jié)日。而作為企業(yè)，也要充分利用年關(guān)，與員工進(jìn)行情感交流。

對員工個人而言，他們經(jīng)常也會把企業(yè)比喻為一個人，員工個人對企業(yè)投入了精力、投入了感情，同樣，員工也希望企業(yè)也能對員工個人投以同樣的精力和感情，讓員工感受得到了應(yīng)有的回報。當(dāng)員工覺得得到的回報非常不對稱或明顯不公平時，他們自然會選擇離開。

如何去做呢？其實企業(yè)不需要付出太多的成本，只需要花費一些精力和時間，就像人們過年時，不一定給每個親朋好友去送禮，有的時候一個電話、一個短信就夠了。

列舉一些企業(yè)與員工個人進(jìn)行感情交流的方式和途徑：

1.員工年會（聯(lián)歡）、員工聚餐等；

2.給員工享受法定帶薪假之外的帶薪假；

3.給員工提供代購回家車票的服務(wù)；

4.春節(jié)時給所有員工和他們的家人發(fā)送祝福短信。

所有這些做法，核心思想是讓員工感受到關(guān)愛，讓員工覺得他對企業(yè)的一切付出都是值得的。只有這樣，年關(guān)過后，他們才會以飽滿的精神狀態(tài)，信心百倍地回到企業(yè)，投入到新一年的工作中去。