需要層次理論視野下的教師均衡流動機制研究

目前，我國教育發展中的棘手問題之一就是基礎教育非均衡發展問題，而造成這一現象的一個重要原因就是師資力量的差別。在教育領域，教師的不合理流動成為導致教育非均衡發展的一個突出問題，也日益成為當前我國社會生活和教育領域備受關注的熱點問題。我們試圖從需要層次理論的視野來審視目前教師流動的現狀，深入剖析這種現狀所帶來的影響，探索其中的相關因素，尋求構建教師均衡流動良性機制的對策。

一、教師流動的內涵及其意義

1.教師均衡流動的內涵

教師流動是指在教育體系外部與其他行業之間或在教育體系內部不同學校、不同區域之間教師資源進行重新配置的過程[1]。教師均衡流動是在借鑒國外經驗基礎上的本土化產物，是由我國政府和各地方政府或相關部門以促進教師合理化流動而開展的活動[2]。這些概念的核心問題集中在流動形式上，即“在某學校連續任教一定年限的教師調入其他學校任教”[3]。因此，綜合以上幾種觀點，我們所闡述的教師均衡流動的涵義是：主要指在教育體系內，教育行政主管部門為了均衡配置教師資源，安排某些特定的教師進行流動。

2.研究教師均衡流動的意義

教師資源的合理配置就是教師均衡流動的本質，教育活動的具體操作者和執行者就是教師，影響教育整體的關鍵性角色也是教師。據調查研究，山區和偏遠地區的優質教師資源流失嚴重，教師素質越來越低[4]，教育發展失衡的“馬太效應”顯現出加深加快的趨勢。如此一來，這種教師的不合理化流動對學生、教師、學校乃至社會發展都產生了負向作用。因此，研究教師均衡流動勢在必行，總的歸納起來有以下三點必要的意義。

第一，教師均衡流動順應現代化社會的浪潮。為了實現教育系統內部人力資源合理配置，同時也為了緩解全國范圍內義務教育階段教師資源在數量和質量上的不均衡，教師作為社會人才的一個組成部分，打破了計劃經濟體制下單一、封閉、靜態的管理模式，趨向全方位、開放、動態的體制，加入到人才流動的洪流中去。這是社會進步，也是教育事業發展的表現。教育資源的優化配置是基于教師的合理流動，只有這樣才能更好地發揮人才的作用。

第二，教師均衡流動可以給學校注入新的活力。長期相處的一所學校的教師，他們彼此之間很熟悉，久而久之容易產生惰性，學校的師資隊伍會失去活力，慢慢沒有了進取精神。倘若有一些其他學校的新的師資注入這所學校，勢必這樣給現任的教師增加了一定壓力，新舊教師之間會互相交流教學經驗，實現學校師資的“血液循環”，也會使在校的原教師重新有競爭意識地投入到教學中去。

第三，教師均衡流動可以幫助教師實現崇高的教育理想。教師的合理流動可以使教師工作的積極性得到很大的提高，會自覺地對照新的工作環境和自己的已有經驗，會自覺地帶入原來學校積累的工作經驗，從而將現有學校的優勢融入到自己的新工作之中，這樣兩者相互融合，疊加了不同學校的教育經驗優勢，從而提升了自身工作能力。從農村普通學校調動到城區的實驗學校、優質學校或者課改學校，教師從這樣的學校中獲取更新的教育觀念與教育思想，能夠貼近教育改革與發展的前沿，從而提升和發展個人專業技能。對追求專業成就的教師來講，這樣的流動無疑是比較符合自身意愿的。

二、需要層次理論視野下教師均衡流動的多維分析

美國著名心理學家，人本主義心理學的創始人之一，心理學第三勢力的領導人馬斯洛（Abraham H．Maslow，1908-1970），于1968年提出影響深遠的需要層次理論。他認為[5]，人的需要是從低到高層次分別由以下五個組成：生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這些需要最大的特點是具有層次性和漸進性，只有低層次的需要得以滿足，才能使高層次的需求依次滿足，教師的需求也是在這五個層次中逐漸滿足，馬斯洛的需要層次理論為教師的均衡流動提供了理論指導。要使均衡流動收到成效，有關教育行政部門不僅要了解教師的需要，還要了解教師在某個時期的主導需要。教師不均衡流動的原因有很多，既有因學校管理方面的漏洞造成的教師不均衡流動，也有教師自身因各種需要得不到滿足而離校。現將馬斯洛的需要層次理論與目前出現的教師不合理化流動的現象相結合，對教師的均衡流動的現狀和存在的問題進行逐一的分析。

1.從“生理的需要”看

古人云：“巧婦難為無米之炊”，如果教師連生活的最低保障都無法維持，勢必會引起教師最終向待遇好的學校流動。近幾年，在城鄉之間、重點校與非重點校之間，教師的工資差異懸殊。不同區域的教師的“同工不同酬”，有一些教師不得不產生了向市中區流動的想法。除此之外，不能按時發放教師工資，教師的基本生活需要不能滿足。據教育部門的相關統計，全國拖欠教師工資數額從1998年1月至2000年4月累計達127億元，有近1／3的鄉鎮存在著不同程度的拖欠在2300多個縣中[6]。如果還不提高教師的工資待遇，必然會造成骨干教師大量外流（辭職、改行），從而使教育質量下降。相關部門應該足額發放教師工資，教師工資不應拖欠。

2.從“安全的需要”看

該需要是對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。在安全需要沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。安全需要表現為安全而穩定以及有物質安全的需要、經濟安全的需要、心理安全的需要。據相關調查顯示，在一些西部貧困地區，大部分農村教師沒有學校住房，即使有住房也往往安全隱患較多，缺乏配套設施[7]。只有解除了農村教師的后顧之憂，使他們享受到公平的待遇提升及公開均等的職業發展機會，才能讓農村教師的生存狀態得以改觀。也只有農村教師的社會境遇得到本質改善，農村教師成為令人羨慕的有尊嚴的職業，農村中小學師資的穩定與優化才能真正落實。這些因素必然造成貧困地區的鄉村教師向安全系數相對較高的城市的重點學校流動。伴隨著社會大環境的不斷發展以及教育變革的繼續深入，如果相關部門還不滿足教師的安全方面的需要，勢必會造成教師的單向的無序流動。

3.從“歸屬和愛的需要”看

在馬斯洛需要層次中，前兩個層次的需要得到滿足后，就產生了歸屬與愛的需要。首先，教師的無形的精神動力和隱形的歸屬感就是學校的文化關懷。據外國學者迪瑞的一項研究發現，除了報酬、工作預期等因素外，影響員工流動的因素是管理人員與員工之間缺乏交流及企業文化（員工流動文化），當然教師更不例外，如今許多學校在這方面做的不足直接導致了教師向有健康豐富的教師活動的學校流動。其次，中國是一個深厚的倫理傳統國度，每個人對“家”的歸屬感已深深烙在心中，教師的流動往往以家為中心，如果自己的愛人沒有在一個地方工作、父母也沒有在工作所在地等問題，會使教師想向離自己家人近的地區的學校流動。若是再加上學校的關心不夠，這樣一來教師歸屬和愛的需要得不到滿足，感到生活壓抑，使得他們向有人文關懷的學校流動。

4.從“尊重的需要”看

教師有著強烈的被尊重的需要的渴望，而且這個在一定程度上直接影響著他在該校的去留與否。教師為人師表，對學生負責，并且具有求實和獻身精神。但是如今的教師評職稱制度不完善、不科學。據某區教委人事科的科長介紹，由于政府長久以來在職稱政策沒有任何變化，尤其在城區、近郊區縣、遠郊區縣的比例分配上都還是以前的比例，這一政策竟然沒有隨著教育事業的發展而變化。對于職稱晉升機會，一般普通校的教師就要比重點學校的教師要少得多，這樣一來，水平相當的教師在職稱評定上差距太大，從而在進行比較的時候自然會心態不平衡。這樣會使教師產生失落與挫折感，慢慢地對該學校產生懷疑，最終離校而選擇其他學校，倘若有公平公正的職稱評定制度，教師的尊重的需要得到充分滿足，就不會造成教師的不均衡流動。

5.從“自我實現的需要”看

教師作為一個特殊群體，所從事的職業決定了他們追求自我實現的強烈愿望。首先，就是學校的學生生源，這是教師為滿足自我實現的需要而難以克服的客觀因素。例如，在那些生源較差、農村學校，教師想要教出高水平的成績是相當不容易的。在教學上做不出成績，久而久之，他們的自我的成就感得不到滿足，從而直接導致他們教學信心的下降，因此學校的領導也不認可他們。當然，教師把學生的素質較差當成自己教學質量上不去的原因，這也許不是特別的恰當。但是，學生生源的好壞確實能夠直接關系到教師的士氣。那些重點學校把素質較高的學生競爭過去，素質相對弱一些的生源就在普通學校，而普通學校的教師就必須要比那些重點校的教師花費更大的精力，但往往最終學生的成績還是不如重點中學的學生。如此一來，這些普通中學的教師特別想到重點中學去任教，他們的意愿也慢慢傾向了重點中學。其次，教育薄弱地區的學校迫于實力有限，無法為教師提供良好的氛圍和專業發展環境，教師缺乏接受培訓和個人提升的機會。因此，許多教師自身的潛能在該地區的學校難以充分發揮，而重點學校卻可以幫助教師實現，于是引發了教師偏向于重點中學的不合理流動。

三、需要層次理論視野下促進教師均衡流動的機制

目前，教育領域的教師流動問題關系著教育的均衡發展，關系著教育資源的合理配置。我們著眼促進教育整體均衡發展的角度，從馬斯洛的需要層次理論視野為起點，提出系統建構教師均衡流動有效機制的諸項建議，以達到促進教育均衡發展為目的。

1.滿足“生理上的需要”——改革不平等的薪酬制度

當今，教師自己的付出遠小于自己所得的薪酬，是因為在學校的教師中不平等薪酬制度。這樣一來，教師在生理層次上的需求無法滿足，因而導致了教師的不合理流動。在薪酬方面，普通偏遠學校教師和重點學校教師相比有著巨大的差距。基于此狀況，有關教育行政部門應該采取并落實各項措施，在同一地區內統一配置教育資源，各校福利待遇的發放標準逐步統一，并建立一種抑制過高教師收入、提高過低的教師收入的平衡機制，為了可以使一些優秀教師到落后偏遠地區學校任教，分別以學校的位置、交通、醫療、教學環境確定若干種類，按教師職務工資和津貼部分之和的一定比例發放到薄弱學校教師及農村學校教師津貼[8]。在相同區域內教師工資由低到高應依次為：城區薄弱學校——一般普通學校——重點示范校、條件較差的學校——城郊學校、最偏遠、條件最差的學校——鄉鎮中小學。如此一來，在偏遠地區的教師在薪酬上沒有太多的顧慮，為他們解除了后顧之憂，可以安心踏實地在本校教學，避免不必要的單向流動。

2.滿足“安全的需要”——完善“無校籍管理”和福利保障機制

首先，“無校籍管理”應由地方教育部門著手開展，將中小學教師的管理權限回到地方教育行政部門，再統一聘任、統一管理人事、統一師資配置，打破教師的校籍管理模式，從而達到師資的均衡配置。其次，教師由“單位人”向“社會人”轉變的養老保險和失業保險應該由政府建立和完善，這樣可以解決了教師流動的后顧之憂和降低教師流動的風險，也為教師提供有力的社會保障，從而實現了城鄉教師的制度化流動[9]。當今我國社會保障體系改革的一個重要舉措便是擴大覆蓋面，使每一個普通勞動者都能夠享有最基本的社會保障，這就需要學校上級主管部門不僅要協調與溝通好有關勞動和保障部門，還需要學校的上級領導層給予足夠的重視。這樣做就會保障了教師的最基本的權益，讓他們沒有后顧之憂，大幅度地增加了他們的安全感系數，這樣在當地學校可以踏踏實實地認真教學，減免造成優秀教師不必要的流失。

3.滿足“歸屬和愛的需要”——發展健康的學校組織文化機制

歸屬的需要和愛的需要是教師情感需要的兩個重要方面，學校應加強對人文的關懷。“倘若沒有了學校的人文關懷，即使再完美無缺的管理制度，則猶如一道沒有任何佐料的菜，令人乏味。”[10]學校應該注重培養教學團隊的組織力和凝聚力，使教師對整個教學團隊的歸屬感和認同感得以增強，從而也培養了教學隊伍中教師們之間的感情。為了加強教師隊伍之間的相互理解和信任，學校還可以組織教學經驗交流活動，這樣教師就從單獨的自主性教學中徹底解放出來。這樣一來，學校中彌漫著積極向上的組織文化，營造著一種奮發、進取、團結、平等的氛圍，為教師全體建立強大的精神支柱。在健康向上的學校組織文化中，教師得到了足夠的尊重，他們的努力教學轉化成內在自發的行為，使教師都能夠把自身的教學潛能在課堂上充分地發揮，激發了教學熱情。因此，學校對健康的組織文化發展，無疑可以使教師的歸屬和愛的需要創設良好的氛圍，這種健康發展對教師不必要的流失來說是至關重要的。

4.滿足“尊重的需要”——建立多元、民主的評價機制

學校應使傳統的評價機制得到改變，要建立多元、民主的評價機制，即以激發教師的教學激情、維護教師的自尊心并促進教師的成長和發展為目標的評價機制，這種評價機制應具有如下三個基本特點：第一，不要因為一次評價而定終身，應在不同階段進行不同的評價，從而使教師隊伍發展的潛質得以激發；第二，在評價過程中必須堅持民主公平原則，教師對評價的參與及評價者在對評價項目力的理解認可方面的一致，他應在教師的人格尊嚴方面給予足夠的尊重，倡導公平民主，可以使教師專業發展的熱情與潛在的動力得到充分地激發；第三，評價機制應該多元化，它要尊重教師的自我評價，除學校領導及學生家長評價以外，這樣有利于教師的自我糾正、自我批評，自我激勵、自我發展。

5.滿足“自我實現的需要”——建立合理的人才培養機制

一方面，在學校內部，要著重培養和提拔現有教師人才。學校可以采取如下一些措施：安排優秀教師參加各級學術交流會，鼓勵青年教師隊伍攻讀教育碩士課程，學科權威帶頭人培養訓練，選派優秀教師隊伍參加骨干教師，另一方面，在學校與學校之間，應加強對骨干教師的培養，可以采取如下措施，加強構建促進教師發展的梯級平臺，如區級“教壇新秀”、“學科教學名師”、“首席教師”等，從青年后備人選培養、學科骨干培訓和教學領軍人物培養等方面形成教學隊伍的梯隊，加強教師發展的目標導向的建立，從而發展形成骨干教師隊伍群體，還應注意向農村學校加以傾斜的相關的政策，使農村學校培育骨干教師的積極性得以增加。當下青少年教師中的骨干教學隊伍的培訓應要特別注重。

綜上所述，當下在我國的教育體系下，實現教師的均衡流動對生命成長的命題是非常美好的，與此同時也是非常艱巨的，長期以來失衡無序的教師流動狀況必須得到改善，而馬斯洛的需要層次理論更多給我們的是啟示，是實現一種良性的、有序的、合理的教師均衡流動，相關教育行政部門應建立及完善的一些教育管理體制，創造一種基于教師個性化選擇和學校多樣化需求之上的合理的教師均衡流動，以實現師資在基礎教育領域內更合理、更公平的配置，從而實現教育的和諧發展。

參考文獻

[1] 鐘啟泉.現代教師論.上海：上海教育出版社.1999.

[2] 汪丞.教師定期輪換流動制度——促進校際師資均衡發展的一種思路.中國教師，2006（2）.

[3] 章立早.實行教師流動制度.教書育人，2003（2）.

[4] 顧明遠.中國教育發展報告（2004）—變革中的教師與教師教育.北京：北京師范大學出版社，2004.

[5] 彭聃齡.普通心理學（修訂版）.北京：北京師范大學出版社，2001.

[6] 周大平.教師工資緣何拖欠到新世紀.瞭望，2001（9）.

[7] 王嘉毅，丁克賢.西部農村學校遭遇發展新瓶頸——來自甘肅、寧夏、貴州三省區的調查報告.中國教育報，2009—5-4-3.

[8] 中央教科所.中小學教師隊伍建設狀況.2001年中國基礎教育發展研究報告.北京：教育科學出版社，2002.

[9] 李江輝，李化樹.努力構建完善的農村教師社會保障機制.遼寧教育研究，2008（11）.

[10] 丁蘭芬.馬斯洛需要層次理論在高校教師管理中的運用.繼續教育研究.2003（2）.

（責任編輯 任洪鉞）