新時期“馬斯洛需要層次理論”在教師激勵中的運用

一、需要層次理論綜述

馬斯洛需要層次理論亦稱“基本需要層次倫理”。是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1964年在《人類激勵理論》中提出。他認為人的需要基本分為五種，并且這五種需要呈階梯狀，從底層到高層的需要分別為：生存的需要、安全的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。人的需要是永無止境的，當?shù)讓拥男枰玫綕M足時，獲得基本滿足的需要就不再具有激勵力量，高一層次的需要就會出現(xiàn)。

其中，生存的需要、安全的需要和感情、歸屬的需要屬于低層次的需要，通過外部條件基本就能得到滿足。而尊重和自我實現(xiàn)的需要必須通過內(nèi)部因素才能等到滿足，并且這兩種需要是永無止境的，屬于高層次的需要。每一時期人的需要可能有幾種，但總有一種需要是主要的、占支配地位，對行為起著決定作用。每一種需要都不會因為得到滿足和高層次需要的發(fā)展而消失，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響程度大大減弱。各層次的需求相互依賴和重疊。

針對不同的人或不同的人群以及同一個人的不同時期，人的主要需要都是不一樣的，應采取相應的激勵措施。如馬斯洛認為，一個國家的大部分人的需要層次結(jié)構(gòu)，和這個國家的科技經(jīng)濟文化發(fā)展水平、人民受教育程度息息相關(guān)。在發(fā)達國家，生理、安全、情感的需要占主導的人數(shù)比例較少，高級需要占主導的人數(shù)比例較大，而不發(fā)達的國家恰恰相反。

二、目前教師激勵機制的現(xiàn)狀

1.部分教師工資水平偏低

近幾年，教師的待遇不斷得到改善，但是與其他行業(yè)相對，薪酬待遇仍然不具吸引力（重點學校除外）。而且物價不斷上漲，教師待遇提高卻滯后，有失教師待遇的公平性。這勢必影響教師隊伍的穩(wěn)定性。亞當斯的公平理論提出，員工對待薪酬公平，不是絕對公平，而是相對公平。進行歷史的比較和社會的比較，不僅把自己的投入與回報與自己的過去進行比較，而且還進行橫向的比較，與他人的投入與回報進行對比。一旦感覺有失公平，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。

2.內(nèi)部激勵不足

赫茨伯格把影響工作的因素分為兩類：第一類是保健因素，包括工資、福利、工作條件、管理措施等。相當于馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、情感的需要等較低級的需要；第二類是激勵因素，包括工作本身、成就、認可和責任，以及成長和發(fā)展的機會等。相當于馬斯洛提出的尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要的較高層次的需要。對于工作和工作本身而言，保健因素是外在的，激勵因素是內(nèi)在的，與工作相聯(lián)系。保健因素具有預防的效果，當這些因素惡化到人們不能接受的時候，就會產(chǎn)生對工作的不滿意，而當這些因素很好時，只能消除工作的不滿意情緒，并不會導致積極的態(tài)度，形成一種不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。當激勵因素具備時，會調(diào)動人們很大的熱情和積極性。保健因素是必需的，激勵因素能使人們有更好的工作效果。

目前，在學校管理體制中，部分學校在內(nèi)部管理機制中投入顯然不足。一是教師的培訓制度不健全，培訓的方法陳舊、培訓內(nèi)容不能滿足教師的需求，有的學校甚至為節(jié)約成本和費用，使教師的培訓成為一種形式。二是忽視教師對工作本身的興趣和對自身價值的追求，教師不是單純的經(jīng)濟人，不會僅僅滿足于收入報酬。內(nèi)在激勵可通過滿足自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動教師工作的積極性，激勵深度越大，效果維持時間就越長。

3.激勵機制模式化

在教師激勵中，薪酬的增加主要依據(jù)工齡的長短以及職務職稱，而沒有考慮到教師對工作的付出和貢獻，以及教師的能力和技能。即使考慮到教師的業(yè)績，多半是以學生的成績來呈現(xiàn)。但是目前不少學校對學生的分班不是隨機的，而是依據(jù)成績分為優(yōu)生班和普通班。每班的生源不一樣，而單一的以學生成績來顯示教師的業(yè)績，難免有失激勵的公平性。而職稱評定上則取決于教師發(fā)表論文的數(shù)量和所發(fā)表刊物的等級，并且用職稱評定來顯示教師的職業(yè)地位。這很容易造成教師的短期行為和盲目行為，使一部分教師在評定前努力鉆研，一旦評上就放松了對自己的要求；也有一部分教師為評職稱而發(fā)表文章，而不是因?qū)W術(shù)研究而發(fā)表文章，從而制造學術(shù)垃圾。

三、基于需要層次理論重構(gòu)教師激勵機制

1.提高教師待遇特別是福利在待遇中的比重

教師的主要來源為薪酬。薪酬不僅是教師生活的基本保障，從另一角度也反映了社會對教師的身份和地位的認可。在現(xiàn)代管理實踐中，薪酬已不僅僅指“工資”、“獎勵”，更有學者提出了“全面薪酬”的概念，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬是以貨幣形式支付給勞動者的報酬，包括直接支付（工資、津貼、獎金）和間接支付（福利、保險）。經(jīng)濟性薪酬是基礎(chǔ)、是保障。只有當經(jīng)濟性薪酬等到滿足時，非經(jīng)濟性薪酬才能產(chǎn)生有效的激勵效果。從古至今，經(jīng)濟性薪酬都是不可缺少而重要的激勵方式。因此，在激勵中，提高教師的經(jīng)濟性薪酬必不可少。實施中，可以參照公務員的待遇———不低于或略高于公務員的平均工資。

另一方面，學校是高密度性知識單位，教師的投入不能直接轉(zhuǎn)換成勞動成果，需要一定的周期。而福利屬于延期分配，能在較長的時間考核教師的業(yè)績。從教師職業(yè)的管理特點來看，福利是保證教師生存和安全需要的基本因素，是教師激勵的保障因素。在提高教師經(jīng)濟性薪酬的同時，要相對提高福利在教師經(jīng)濟性薪酬中的比重。在設(shè)計薪酬體系時，除了在校教師自動生效的福利項目，還可以設(shè)計一些自選福利項目，教師可以根據(jù)自身的條件和需求進行選擇。如教師培訓、家庭福利等。

2.激勵機制具有針對性

在管理實踐中，沒有最有效的激勵方法，只有最適合的激勵方式。雖然教師的工作環(huán)境比較穩(wěn)定。但是由于教師個體在能力、價值觀、工作經(jīng)歷、人生閱歷等方面的不同，從而形成不同教師需求的差異性。而且不同階段教師的主要需求也是不一樣的。剛就業(yè)的年輕教師主要需求會是改善生活條件、提高收入的物質(zhì)需求；工作幾年后，主要需求可能是取得進修和提高競爭力的發(fā)展需求，也有可能是自我認同，得到學生尊敬和社會認可的尊重的需求；也可能是學生成長，社會地位提高的成就的需求；最后隨著時間的遷移、知識的深化、低層次需求得到不斷滿足，從而轉(zhuǎn)化為自我實現(xiàn)的需求。

人的需求是具有階段性的，教師也不例外。激勵制度對不同階段的教師要具有針對性。充分了解教師需求的層次和結(jié)構(gòu)，找到不同階段壓倒其他需求起主要驅(qū)動力的需求，并分清合理需求和不合理需求，根據(jù)這主要的、合理的需要設(shè)計不同階段的激勵方式，而且關(guān)注教師主要需求的變動，引導教師的個人需求和學校發(fā)展目標有機結(jié)合。

3.加強教師培養(yǎng)

教師的職業(yè)特點決定了他們具有強烈的進取心和求知欲。培訓不僅能促進教師自身的發(fā)展，大力提高教師的執(zhí)教水平和執(zhí)教能力，另一方面是教師職業(yè)生涯規(guī)劃的有力手段。教師專業(yè)發(fā)展是一個教師的成長過程，也是一種具體的實踐過程，這一發(fā)展過程的實現(xiàn)不但要求教師自身主動學習和不懈努力，更需要創(chuàng)設(shè)良好的外部壞境和條件來幫助和督導他們。學校有必要為教師提供一個有利于教師開闊眼界、提高能力的交流和學習平臺。例如，自學進修、在職深造、脫產(chǎn)學習等，并對培訓費用部分甚至全額報銷，采取優(yōu)惠政策吸引和鼓勵教師參加培訓。在制定培訓計劃時既要考慮教師自身發(fā)展的需要，又要考慮學校整體目標的需求，促進學校、教師的共同發(fā)展。

4.鼓勵教師參與學校管理

教師參與學校管理體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，肯定了教師的主體地位；更重要的是學校制定的各校政策能夠有效實施的關(guān)鍵。因此，各項制度讓教師參與并得到教師的認可和支持就顯得尤為重要。讓教師真正參與到學校管理中，而不是走形式。學校可建設(shè)以教師為主體的職工代表大會制度，一方面是學校高層管理者收集教師建議和意見的通道；另一方面是教師有效實施決策和監(jiān)督權(quán)力的重要渠道。同時，教師參與學校管理增強了教師的歸宿感，讓教師感到學校對自己的尊重、對自身價值的認可，增強教師心理的滿足感，從而激發(fā)教師的使命感、責任感。