淺析不矛盾律在案件裁判中的適用

案件是一起由康某的勞動合同是否丟失(存在)而

引起的糾紛。在康某同東方公司的勞動爭議案

中，由于東方公司未能提舉與康某簽訂有勞動合同的

證據，被判令支付給康某未簽訂勞動合同的雙倍補償

金。東方公司遂以鄧某為被告，訴請其交付康某的勞動

合同。東方公司同康某是否簽訂有訴爭勞動合同就成

為案件的爭議焦點。

一、基本案情

一審法院經審理查明，鄧某與東方公司所簽訂的

2008年6月13日至2009年6月12日的勞動合同中

約定鄧某的職位為行政專員，東方公司提供行政專員

職務說明書證明鄧某的職責是人事管理工作，在其試

用期滿轉為正式員工后其已接手相關的人事資料。但

鄧某提供了前公司人事主管王世清在康某同東方公司

仲裁案時所作的關于公司人事資料交接情況的證人證

言，證明公司并沒有向其交接過訴爭的康某的勞動合

同。此外，鄧某還主張東方公司法定代表人張某為融資

指使其出具了一份公司所有員工都簽訂有勞動合同的

造假材料——《公司在職員工勞動合同管理(2008年

度合同簽署情況表)》(以下簡稱《勞動合同表》)，事實

上并不是所有員工都與公司簽了勞動合同。但鄧某無

法提交證據證明其系受到張某指使進行《勞動合同表》

造假的事實。該《勞動合同表》載明康某與公司簽訂有

2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合

同。東方公司認可該證據材料的真實性，但對鄧某所主

張的其系受公司領導張某指使進行造假的事實不予認

可，且為主張鄧某未向東方公司交接康某的勞動合同，

東方公司提供了有鄧某作為交接人簽名的交接清單作

為證據，交接清單中的《在職人員檔案明細》顯示，康某

的勞動合同為“缺”。鄧某解釋說之所以填“缺”是因為

在其從事輔助人事工作時并不知道勞動合同在何處，

康某的勞動合同本來就沒有從而導致根本無法交接。

東方公司向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會(以下

簡稱：海淀仲裁委)提出申請，要求鄧某交出康某的勞

動合同。海淀仲裁委裁決鄧某向東方公司返還康某的

勞動合同。鄧某不服該裁決，向一審法院提起了訴訟。

一審法院經審理認為，當事人對自己提出的訴訟

請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事

實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足

以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事

人承擔不利后果。認定的證據顯示鄧某從事了公司員

工勞動合同檔案管理相關工作，故其應對員工的勞動

合同檔案負有相應的管理責任。鄧某提供的《勞動合同

表》顯示，康某簽訂有2008年1月1日至2008年12

月31日期間的勞動合同，而其后根據有鄧某簽名的交

接清單項下的《在職人員檔案明細》卻顯示，鄧某未向

東方公司交接康某的勞動合同。鄧某就其系受到公司

法定代表人張某的指使而出具了造假的《勞動合同表》

這一主張并未提交證據予以證明。故一審法院判決鄧

某向東方公司返還康某的勞動合同。鄧某不服一審法

院的判決，以原訴訟請求和理由上訴至二審法院。

二審法院經審理查明，除對康某同東方公司是否

簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的

勞動合同的認定有誤外，一審法院認定的其余事實無

誤，二審法院予以確認。

二審法院另查明，在海淀仲裁委就東方公司與康

某勞動爭議糾紛一案所做出裁決書中，東方公司承認

其2007年12月31日后就沒有同康某簽訂過勞動合

同。該仲裁卷中有2009年3月3日康某與東方公司共

同簽署的《同意不續簽勞動合同通知》。在該通知上，康

某特別手寫注明“因為補簽合同期限為(2005年6

月——2011年6月)所以不同意補簽上述勞動合同”。

二審法院經審理認為，東方公司沒有證據證明其

與康某簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日

期間的勞動合同，也沒有證據證明其向鄧某移交過包

括康某勞動合同在內的公司人事資料。因此一審法院

判決認定東方公司與康某簽訂有2008年1月1日至

2008年12月31日期間的勞動合同且鄧某沒有向東

方公司移交康某勞動合同，系認定事實錯誤，二審法院

予以糾正。二審法院依法撤銷一審法院的民事判決，判

決鄧某無須向東方公司返還康某的勞動合同。

二、評析意見

綜合當事人的訴辯主張和法院查明的事實，本案

的爭議焦點是：東方公司是否同康某簽訂有2008年1

月1日至12月31日的勞動合同。圍繞該爭議焦點，二

審法院分析如下：

(一)關于東方公司是否同康某簽訂過2008年1

月1日至2008年12月31日期間勞動合同的問題

東方公司主張有康某勞動合同的依據是鄧某向公

司提供的注明康某簽訂有2008年1月1日至2008年

12月31日期間勞動合同的《勞動合同表》。本院認為，

從全案證據分析，該《勞動合同表》與本案的其他相關

證據是相矛盾的，不能作為證據予以采信。理由如下：

l、該《勞動合同表》關于康某勞動合同的簽訂情況與東

方公司在與康某仲裁案中的自認相矛盾。東方公司在

與康某仲裁中承認2007年12月31日以后，沒有同康

某簽訂過勞動合同，而該《勞動合同表》顯示康某簽訂

有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動

合同。2、該《勞動合同表》與康某《同意不續簽勞動合同

通知》的內容相矛盾。2009年3月3日康某與東方公

司共同簽署了《同意不續簽勞動合同通知》。在該通知

上。康某特別手寫注明“因為補簽合同期限為(2005年

6月——2011年6月)所以不同意補簽上述勞動合同。

康某09.3.3。就該通知，東方公司加蓋了印章。所以，

由于東方公司在勞動合同的期限上需要補簽時間才導

致康某拒簽該勞動合同。3、該《勞動合同表》同王世清

關于人事資料交接情況說明相矛盾。王世清在該說明

中就康某勞動合同期限的陳述是2005年6月28日至

2007年12月31日。并沒有提及簽訂有2008年1月1

日至2008年12月31日期間的勞動合同。

根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規

定》(以下簡稱《若干規定》)第六十四條“審判人員應

當依據法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的

規定，遵循法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經

驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立判斷，并公開

判斷的理由和結果”之規定，經對雙方當事人提交的證

據材料進行綜合分析、判斷。二審法院認為東方公司提

交的據以證明其同康某簽訂有2008年勞動合同的主

要證據《勞動合同表》有嚴重瑕疵，提供的證據相互之

間不能互相印證且自相矛盾。對鄧某的“根本不存在該

份勞動合同”的主張，未能進行有效的抗辯，東方公司

的證據未能達到基本的民事訴訟證明標準，不能對法

官形成信其所稱為真的心證，故應由其承擔不利后果。

(二)公開辦案人認證從而形成心證的過程

《若干規定》第64條規定，“運用邏輯推理和日常

生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立判斷，

并公開判斷的理由和結果”，實際上就是公開辦案人認

證從而形成心證的過程。

本案中。東方公司主張同康某簽訂有該合同，其主

要證據是鄧某向公司提供的《勞動合同表》。該《勞動合

同表》注明康某簽訂有2008年的勞動合同。從舉證責

任分配而言，東方公司的舉證責任已完成。但是，鄧某

否認存在該合同，辯稱其從未見過康某等人的勞動合

同。那么，鄧某須對其反駁主張進行舉證。鄧某舉出東

方公司在與康某仲裁案中曾承認2007年以后就沒有

同康某簽訂勞動合同的仲裁筆錄、2009年3月3日康

某與東方公司共同簽署的《同意不續簽勞動合同通知》

等證據。從舉證責任和效果而言，鄧某提交了一組反

證，意欲吞并或抵消東方公司所舉證據的證明效力。即

一方主張為有合同，一方的反駁為無合同，雙方的事實

主張互相矛盾。

結合本案雙方提交的證據，承辦法官在認定東方

公司是否同康某簽有2008年勞動合同這個核心問題

上。逐步形成了內心確認的過程。

第一個階段是：對雙方當事人經過舉證、質證、辯

論的證據進行分析、評價，看負有證明責任的一方所提

交的證據已經達到了多大的份量。具體到本案，東方公

司主張同康某簽有2008年勞動合同的主要證據是鄧

某制作《勞動合同表》。該《勞動合同表》注明康某簽訂

有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動

合同。鄧某認可該《勞動合同表》系其本人制作，從舉證

責任的角度講，東方公司已經完成了舉證責任。如果拋

開鄧某所舉上述一組證據的影響力，法官在內心會確

認東方公司同康某簽訂有2008年的勞動合同且鄧某

經手管理過該合同。為起到動搖、抵消法官內心的這種

東方公司的主張為真實的確信，鄧某提交了一組東方

公司同康某在仲裁和訴訟中的一組證據予以反駁。那

么，該組反駁證據能否動搖法官的內心確信呢?我們嘗

試根據證據不矛盾律的認證規則來做進一步的分析。

1.東方公司所舉證據具有的矛盾和疑點。如前文

所述，東方公司所提交的證據具有以下三點矛盾和疑

點：1)該《勞動合同表》關于康某勞動合同的簽訂情況

與東方公司在(與康某)仲裁案中的自認相矛盾。2)該

《勞動合同表》與康某《同意不續簽勞動合同通知》的內

容相矛盾。3)該《勞動合同表》同王世清關于人事資料

交接情況說明相矛盾。

2.鄧某提交的東方公司在另案中所列舉的證據能

形成證據鏈。第一，該《勞動合同表》系根據領導安排而

作。根據鄧某和單位領導的電子郵件可知，鄧某是根據

單位領導的安排而制作的《勞動合同表》。該《勞動合同

表》所顯示的康某簽訂有2008年勞動合同的內容并未

經過康某簽字認可且鄧某也堅稱該《勞動合同表》的內

容不真實。

第二，該《勞動合同表》關于康某簽訂有2008年勞

動合同的內容與東方公司在同康某仲裁案中所自認

“2007年以后沒有同康某簽訂過勞動合同”的主張相

矛盾。考慮到該自認是另案中的仲裁而不是本案中仲

裁且為仲裁而非訴訟階段，不宜直接適用《若干規定》

74條的規定，合議庭特別就該節事實提請雙方當事人

質證后無異議才予以采信。

第三，該《勞動合同表》關于康某簽訂有2008年勞

動合同的內容與東方公司在同康某訴訟案中己方提舉

的《同意不續簽勞動合同通知》的內容和王世清關于人

事資料交接情況說明相矛盾。內容就不贅述了。

在厘定了上述證據的考量范圍后，承辦法官發現

鄧某的上述一組證據能夠形成一個完整的證據鏈，該

證據鏈進一步加重法官對鄧某反證的內心確信。

第二階段是：將東方公司本證的證明力減去鄧某

反證的證明力后，測算出負有證明責任的東方公司一

方已經達到的證明程度，再引入“證明標準”——即負

擔證明責任的人提供證據加以證明所要達到的程

度——用證明標準去衡量該證明程度是否已達到讓法

官確信的程度。

東方公司所舉證據在裁判者的心證過程中已經不

能形成其主張為真實的確信。

東方公司的本證存有很大疑點。《勞動合同表》的

實際內容與康某案所查明的沒有簽訂過2008年勞動

合同的事實不符。最主要的是東方公司的本證與己方

的其他證據(在仲裁案中的自認、與康某《同意不續簽

勞動合同通知》的內容、與王世清關于人事資料交接情

況說明)發生嚴重沖突，《勞動合同表》作為本證與其他

證據之間不具有麥考密克所指的“協調性”，所證明的

內容存在沖突。而鄧某的一組反證在證明內容上協調、

銜接、相互印證的基礎上形成了證據鏈，起到了動搖進

而吞并東方公司本證為真的作用。在鄧某一組反證已

經形成證據鏈的情形下，東方公司本證的證明力減去

鄧某反證的證明力后，負有證明責任的東方公司所舉

證據在裁判者的心證過程中已經不能形成其主張為真

實的確信。

(三)對“缺”字的正確解釋

對《在職人員檔案明細》中“缺”字如何解釋，在一、

二審法官心證的過程中，各不相同。一審法院認定康某

勞動合同的存在且鄧某沒有移交的主要依據是《勞動

合同表》和鄧某在《在職人員檔案明細》里康某勞動合

同項下注明“缺”。《勞動合同表》已不予采信，理由如

上，那么，如何解釋、判定這個“缺”字呢?二審法院認

為，僅憑《在職人員檔案明細》中的“缺”字并不能得出

康某的勞動合同存在、由鄧某保管、鄧某沒有移交的結

論，理由是：首先，從文義解釋出發，“缺”字本身就表明

缺乏、缺材料，詞義同“無”。《在職人員檔案明細》制作

時在簡歷項下有九人注明“缺”；在面談報告項下有五

人注明“缺”；在任職同意書項下有兩人注明“缺”：在學

歷證明項下有四人注明“缺”；在固定資產保管明細單

項下更有十三人注明“缺”等等，且該《在職人員檔案明

細》中也有注明“無”的。所以，該制表人存在用詞不一

致。推究制表人的意思，“缺”字意同“無”字。如果將

“缺”字理解為有而鄧某沒有移交，則該《在職人員檔案

明細》中有而鄧某沒有移交的文件就達幾十份，東方公

司不主張移交就同意鄧某離職，不合常理。其次，將

“缺”字解釋為“無”與查明的整體案情相符。鄧某提交

的一組汪據表明東方公司沒有同康某簽訂有2008年

的勞動合同，所以，將“缺”字解釋為“有”而鄧某沒有移

交的話，則同本案查明的主要事實相矛盾，導致案情整

體不協調。故二審法院從文意解釋、日常生活經驗和案

情整體認定出發，將“缺”解釋為“無”是更為客觀和合

乎案情的。

綜上分析，東方公司沒有證據證明與康某簽訂有

2008年的勞動合同。因此原審法院判決認定東方公司

與康某簽訂有2008年勞動合同且鄧某沒有向東方公

司移交該勞動合同，系認定事實錯誤，二審法院予以糾

正是正確的，杜絕了東方公司欲借本案鄧某未能移交

訴爭合同而轉嫁其前案對康某未簽勞動合同雙倍補償

的企圖，維護了勞動者的合法權益。

三、運用不矛盾律進行證據認定的幾點啟示

邏輯學上，不矛盾律又叫矛盾律，其基本內容是：

在同一思維過程中，即在同一時間關系下，一個命題及

其否定不能同時是真的。按照不矛盾律的要求，具有矛

盾關系的兩個命題不能同真，要么就要其中之一為真，

要么兩個同時為假。不矛盾律的作用在于保持思維的

首尾一貫，避免前后沖突。法官在判斷和甄別證據時會

用到不矛盾律，即當證據之問存在不一致的地方，根據

不矛盾律，就可以知道不可能這兩個以上相矛盾的證

據同時為真，要么部分為假，要么都為假。而從邏輯意

義上講?判斷和甄別證據可以說是發現并排除矛盾的

過程。對證據間不一致之處，應當按照“不矛盾律”的要

求，將其部分排除或者全部排除。如本案中，《勞動合同

表》關于康某勞動合同的簽訂情況與東方公司在(與康

某)仲裁案中的自認相矛盾；《勞動合同表》與康某《同

意不續簽勞動合同通知》的內容相矛盾；《勞動合同表》

同王世清關于人事資料交接情況說明相矛盾。

發現證據中的矛盾后運用邏輯規律做出判斷的過

程就是排除矛盾的過程，這一過程也就是做出肯定性

或否定性的判斷，使被肯定的證據與證據之間不再存

在矛盾。如果必須排除的矛盾無法排除，就無法認定相

關事實。應當清楚的是，排除矛盾是為了確定事實。案

件中有需要確定的事實，也有不需要確定的事實，因此

就有需要排除的矛盾和不需要排除的矛盾。如果這些

相關事實是要素性的，對整個案件的認定具有決定性

的影響，這樣的矛盾必須予以排除才能定案，如本案中

是否簽訂有2008年的勞動合同這一事實。

不矛盾律在司法實務中的運用主要體現在以下幾

個方面：

(一)運用不矛盾律。有助于及時發現當事人陳述

中的邏輯矛盾

在詢問調查案件過程中，有的當事人為了打贏官

司，常常歪曲事實，虛構情節，編造陳述。這些陳述，有

的是審理前就已編好的，有的是在庭審時臨時編造應

急的。既然是歪曲，就必然與客觀實際不符；既然是虛

構和編造的，即使再精心細致，其陳述都不會是天衣無

縫的，常常是顧此失彼，不能自圓其說，勢必在陳述中

出現邏輯矛盾。針對這種情況，法官在進行談話詢問時

應該根據不矛盾律的理論進行判定。例如本案中東方

公司的本證就與己方的其他證據(在仲裁案中的自認、

與康某《同意不續簽勞動合同通知》的內容、與王世清

關于人事資料交接情況說明)發生嚴重沖突。

(二)運用不矛盾律，可以科學設計詢問策略，合理

地設置“邏輯圈套”

在具體的審判詢問過程中，審判人員不能完全消

極地坐等當事人陳述中的邏輯矛盾，而應積極主動的

去尋找發現矛盾，甚至有時更需想方設法科學地設汁

詢問的策略或合理地設置好一些“圈套”，誘導其充分

地暴露矛盾。基本做法是根據不矛盾律“互相否定的

思想不能同真”的理論，結合造假一方的當事人慌張、

極力掩飾的心理狀態，合理地設置一些“邏輯圈套”性

問題，對其進行發問，旨在發現檢驗其對某些問題的

回答是真是假。然后，根據其回答，有針對性地對此進

行質詢或糾正，使其不得不對原來的回答做出否定。

當然，無論是“矛盾策略”的設計，還是“邏輯圈套”的

采用，都要以案情事實為依據，在法律許可的范圍內

運用。

(三)運用不矛盾律，結合有關證據，可有力地揭露

虛構情節，戳穿不實陳述

要客觀地分析、判定當事人提供的證據、陳述中是

否包含了邏輯矛盾，因為在其證據判定中，有的表面看

來好像包含了矛盾，其實并不矛盾；有的表面看起來沒

有矛盾，但實質卻又包含了矛盾。對于這些復雜的現象

或情況，只有通過細致客觀地分析，才能判定出其中是

否真正包含了邏輯矛盾。同時還要分析造成矛盾的原

因，只有這樣才不至于將有價值的情況漏掉。